论现代企业人力资源管理.docx

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摘要

随着经济社会的发展，在知识经济的大背景下，我国市场经济的竞争日趋激烈，国有企业必须在尽可能短的时间里，加快自身机制的转变，其人力资源管理工作原来越重要，并面临着新的问题和发展要求，在新形势下进行人力资源管理，促进国有企业机制的转变和竞争力的提高，显得十分必要。

关键词：

新形势国有企业人力资源管理对策

Summary

Withthedevelopmentofeconomyandsociety,inthebackgroundofknowledgeeconomy,competitionisbecomingincreasinglyfierceChina'smarketeconomy,state-ownedenterprisesmustbeintheshortestpossibletime,acceleratethetransformationoftheirownmechanisms,itshumanresourcemanagementmoreimportantoriginalwork,andfacedwithnewproblemsanddevelopmentrequirements,humanresourcesmanagementinthenewsituation,promotethetransformationandcompetitivenessofstate-ownedenterprisemechanism,itisverynecessary.

Keywords:

thenewsituationofstate-ownedenterprisesHumanResourceManagement

目录

引言 4

一、人力资源管理的含义 5

二、人力资源管理的发展 5

1、"人力资源"概念的提出 5

2、人力资本管理阶段 5

3、以人为本管理阶段 6

4、人力资源管理的发展趋势：

职能的转化 6

三、企业人力资源管理的内容及其重要性 6

1、人力资源管理内容 6

2、人力资源管理的必要性 8

四、新形势下国有企业人力资源管理发展现状及面临的问题 9

1、人力资源管理的体制机制有待健全 9

2、员工培训的方式有待创新 10

3、员工福利保障有待完善 10

五、新形势下国有企业人力资源管理的对策 10

1、从思想上高度重视 10

2、在机制体制上不断建立健全 10

3、要通过企业文化建设带动企业人力资源优势的发挥 11

4、要不断优化国有企业人力资源管理模式 11

结论 12

参考文献 13

致谢 14

论现代企业人力资源管理

引言：

　　随着经济社会的发展、全球经济一体化进程的加快以及改革开放的不断深入，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制度在我国已经得到确立，我国的国有企业独占优质人力资源的局面已经彻底改变，国有企业的人力资源不断流失，这种情况使得国有企业必须改变人力资源的管理对策，加强人才开发的力度，增强现有的人力资源活力，提高人力资源的使用效率，并提高自身对人才的吸引力，以求从容不迫地应对市场经济当中国有企业面临的人力资源管理方面的挑战，逐步建立起切合自身实际的人力资源管理体系，提高国有企业的竞争力。

一、人力资源管理的含义

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

在人力资源管理过程中，企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的"权利思想"，建立以事为中心的"流程思想"，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。

从而实现企业的战略目标。

二、人力资源管理的发展

　　人力资源管理的发展又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

　　1、"人力资源"概念的提出

　　早在1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克对"人力资源"提出这一概念并进行界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

　　2、人力资本管理阶段

　　在这一阶段，人力被当作一种资本来进行管理。

人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：

首先，通过人力资本，可以产生利润；其次，人作为资本，可以自然的升值；再次，对人力资本的投资，可以产生利润；最后人作为一种资本，参与到利润分配中。

　　3、以人为本管理阶段

　　以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。

在企业中，员工几乎上升到与客户同等的地位，受到尊重与重视，以人为本的管理理念是：

当企业满足了员工如工作环境、薪酬、尊重等各种需求的时候，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，从而可以为企业发展做出更多的贡献。

　　4、人力资源管理的发展趋势：

职能的转化

　　人力资源管理工作的复杂习惯，使得很多企业对人力资源管理部门的职能进行重新定位：

　　首先，将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。

之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。

　　其次，将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。

企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。

这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。

它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。

　　再次，除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。

如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。

三、企业人力资源管理的内容及其重要性

　　1、人力资源管理内容

　　人力资源管理工作包括了以下内容：

　　第一，职务分析与设计。

也就是说，人力资源管理的工作内容之一就是对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

　　第二，人力资源规划。

人力资源管理相关部门把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，以确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　第三，员工招聘与选拔。

即根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源，并按照规定的规程录用安排到一定岗位上。

　　第四，绩效考评。

人力资源部门对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　第五，薪酬管理。

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　第六，员工激励。

为提高员工工作的积极性和主动性，采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　第七，培训与开发。

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　　第八，职业生涯规划。

人力资源管理的工作内容还包括鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　第九，人力资源会计。

人力资源管理部门还负责与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　第十，劳动关系管理。

为协调和改善企业与员工之间的劳动关系，人力资源管理部门将进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

　　人力资源管理部门的工作包括了工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

还通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　2、人力资源管理的必要性

　　企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力，因此，它是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。

市场竞争的加剧，使得人力资源管理的重要性日益突显。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

　　首先，人力资源管理是企业对人员管理的必然选择。

人力资源管理以开发人的潜能、激发人的活力为重点，将人作为一种重要资源，加以开发、利用和管理。

挖掘员工工作的积极性、主动性和创造性。

在企业管理人员方面，要求管理人员承上启下、上通下达，充分发挥纽带作用，协调和处理各种关系。

一方面要确保人事匹配，科学地处理好人事关系，包括员工间的关系；另一方面要充分调动员工工作的积极性、创造性，并为员工提供培训，提高员工整体素质，促使企业的效益最大化。

　　其次，人力资源管理是提高员工工作绩效的必然选择。

企业根据自身发展目标，以员工个人实际状况为依据，运用人力资源管理营造良好的组织工作氛围，对员工进行培训并为其做好职业生涯规划，挖掘员工个人特长，满足员工发展的需要和成就感、存在感，鼓励员工的创造性，避免员工被动工作，调动员工工作积极性，促使员工自觉维护企业利益，提高员工个人和企业整体的业绩，全面提高企业工作效率。

　再次，人力资源管理是企业发展的需要。

企业要发展，人才是根本，人才是决定企业生存和发展的根本因素。

企业管理的目标由企业管理者制定、实施并加以控制，而企业发展目标或者说管理者的工作目标是通过员工的努力来实现和达成的，这个目标的实现，对员工的能力和素质提出了一定的要求，要求员工熟悉并掌握市场运作的规律，紧紧围绕企业发展目标，明确管理者的意图。

管理者只有在员工的选用上采用严谨、科学的态度，才能够促使工作目标的实现和企业发展目标的达成。

而人力资源管理作为创造灵活的组织管理体系的重要手段之一，能够为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各司其职、各尽所能，共同努力为企业提供服务，以促进企业发展目标的达成。

　　最后，人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

作为企业所拥有的重要资源之一，人力资源也是企业的核心竞争力。

当今社会，企业对人力资源的利用和开发越来越深入，企业的决策也越来越多地受到人力资源管理的约束。

目前，在企业发展战略规划当中，人力资源管理已经是一个不可或缺的内容，是企业发展壮大的核心力量，也是关系到企业在激烈的市场竞争中能否立于不败之地的关键因素。

　　总之，在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的、能给企业带来巨大效益的资本。

人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

企业只有对人才和智力因素进行创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能在激烈的竞争环境当中立于不败之地，避免被淘汰的命运，只有吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，才能实现企业经济快速健康发展。

四、新形势下国有企业人力资源管理发展现状及面临的问题

　　国有企业作为稳定经济的基础发挥了重要的作用,许多国有企业不仅不会裁员,并且国家还出台了一系列政策要求国有企业增加与扩大招工,稳定就业,这就体现出了国有企业在新形势下加强人力资源管理的重要意义。

另一面,危机导致的"人才过剩"正蕴育着人力资源配置新的机遇,随着我国宏观政策效果逐渐显现,经济形势也正在趋于好转。

从人力资源的角度来看,在金融危机下,招聘、培训、绩效、劳动关系等常规工作并没有减少,相反对于人力资源工作者来说,对专业知识的要求更高。

总的来看，新形势下，国有企业人力资源管理还存在以下一些问题：

　　1、人力资源管理的体制机制有待健全

　　在过去传统的计划经济体制中，国有企业的负责人由上级主管部门指派人选，缺乏真正的市场经济环境，因此，也缺乏真正懂得企业经营的企业家，导致了部分国有企业的领导者不能够完全胜任市场经济的要求，一方面仅仅关注员工招聘与考勤等常规方面，而忽视了与顾客的互动与沟通，忽视了市场的需求，丧失了对市场的洞察力，人力资源管理部门的作用没有真正得到发挥，另一方面用人制度僵化，仍然采取陈旧的劳动人事管理体制与机制，凡遵守企业纪律者一律稳端"铁饭碗"，使得企业内部缺乏竞争机制、激励机制和人才选拔机制，员工的积极性没有得到充分发挥，造成了人才闲置和用人不当等现象，企业的人力资源潜在优势没有得到真正的发挥。

　　2、员工培训的方式有待创新

　　鉴于过去计划经济体制在观念上的影响，一部分人，包括部分国有企业的领导者对国有企业岗位"铁饭碗"的定位根深蒂固，忽视了职工的中期培训和后期培训，一方面表现为尚未建立培训的机制，另一方面，出现培训工作"走过场"的现象。

国有企业对员工培训的忽视，直接导致了员工知识储备有限，工作能力得不到最大程度的锻炼，再者，导致员工没有培训学习的意识，学习的积极主动性不强，特别是员工的创新能力得不到开发，整体素质不能够适应市场经济发展的需要和知识经济时代的发展需求。

　　3、员工福利保障有待完善

　　改革开放以来，市场经济的发展，促使了多种所有制经济发展速度很快，岗位的可选择性增多，人们择业的自主性增强，与此同时，在私营企业、外资企业当中，员工的薪酬待遇等不断提高，国有企业员工的薪酬待遇反而相较之下较为缓慢，因此国有企业员工跳槽现象较多。

近年来，为了保障国有企业的人才稳定，国家出台了一系列的员工福利保障制度，但人才流失等现象在国有企业当中仍然存在。

五、新形势下国有企业人力资源管理的对策

　　1、从思想上高度重视

　　国有企业领导人要重视国有企业人力资源的开发和运用，争取最大限度地挖掘人力资源的潜力和优势，要认识到市场经济的需求和多种所有制经济共同发展所存在的激烈竞争，在竞争的压力下，认识到人力资源管理对国有企业发展的重要性。

树立以人为本的人力资源开发理念，密切与员工的联系，将企业的发展前途与员工的发展需求与发展前途结合起来，对员工既是管理，又是服务，给每个员工充分的发展空间，也就是给企业人力资源充分发挥优势的空间。

　　2、在机制体制上不断建立健全

　　这所说的机制体制，包括了人才选拔机制、开发机制、激励机制等。

在人才选拔方面，要打破传统单一的任命制，而坚持优胜劣汰的原则，建立统一的选拔标准和考核测试方式，保证人才选拔机制的公开性、透明性，确保被选人才的素质。

在人才开发方面，要建立科学合理的员工教育培训体系，将职工发展的需要和企业的发展战略结合起来，组织动员员工经常参加学习培训，要明确培训目标，确定培训内容和培训时间，建立培训考核标准，有针对性地对培训对象进行分类，切实提高员工的整体素质，促进员工知识和工作能力的开发。

在激励机制方面，要将物质激励和精神激励两种方式结合起来，对职工的建言献策、职业生涯规划等各方面表现都建立积极的激励机制，激发职工的积极性、主动性与创造性，使国有企业人力资源优势得到充分发挥。

　　3、要通过企业文化建设带动企业人力资源优势的发挥

　　企业文化体现了企业内部统一、明确的思想意识和精神信仰，是一个企业所有员工的价值观的集中体现。

国有企业的文化必须同我国传统的文化结合起来，在这个基础上，要结合国有企业自身实际，按照新形势的要求，通过宣传教育等各种形式，利用手机短信、互联网等现代化手段，创建良好的人际关系和文化氛围，培养职工的主人翁意识，尊重职工的自主意识，培养职工的创新精神，打造全体员工的团队精神，营造积极进取、集思广益、勇于创新的良好氛围，将企业文化和企业目标融入其中，发挥企业的团队凝聚力和向心力，这是在新形势下国有企业挖掘人力资源优势的精神力量。

　　4、要不断优化国有企业人力资源管理模式

　　在建立了相关的人力资源管理部门、配备了相关人员的情况下，在具备了人员保障的基础上，优化人力资源管理模式，促进国有企业人力资源管理模式系统化、规范化。

首先在观念上，要更新管理的观念，以人为本，创造良好的环境，尊重员工的发展需求，使公平感深入员工内心，让每个员工发挥所长，开发员工创造活力，杜绝人力资源管理"重管理，轻开发"的现象；其次在流程上，要结合企业的实际情况和发展需要，制定人力资源发展规划及相关标准，按照规划和标准逐步落实，积极探索，做到有计划、有落实、有标准、有总结，为企业人力资源管理工作有反思、有进步、有发展建立框架、奠定基础；最后，要加强对人力资源投资的有效调控，包括员工培训考核、教育投资和人才流动等，都应该注意节约，减少成本开支，同时增加对人力资源管理激励机制的投入，减少投资的浪费现象，实现国有企业人力资源投资的效益最大化。

结论

　　人力资源是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。

人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

国有企业作为国有经济的重要组成部分，加强其人力资源管理具有重要意义。

随着经济全球化进程的加快，我国国有企业的人力资源管理逐渐摆脱了传统模式的束缚，但相对于经济社会发展的速度而言，还存在一定的滞后性：

（一）人力资源管理的体制机制有待健全，存在人才闲置和用人不当等现象，企业的人力资源潜在优势没有得到真正的发挥。

（二）员工培训的方式有待创新，培训的出发点不科学，员工的学习意识不强烈。

　　（三）员工福利保障有待完善，存在人才资源由国有企业向私营企业、外企流失的现象。

　　因此，要想在激烈的竞争中立稳脚跟并不断发展壮大，国有企业应当正视目前所面临的新问题，有的放矢，根据自身实际探索对策，完善人才选拔和开发机制，建立健全激励机制，以期最大限度地提高人力资源的利用率：

（一）领导从思想上高度重视，认识到人力资源管理对国有企业发展的重要性，将企业的发展前途与员工的发展需求与发展前途结合起来，对员工既是管理，又是服务。

（二）在机制体制上不断建立健全。

这所说的机制体制，包括了人才选拔机制、开发机制、激励机制等。

　　（三）要通过企业文化建设带动企业人力资源优势的发挥。

　　（四）要不断优化国有企业人力资源管理模式，更新管理观念，优化管理流程加强对人力资源投资的有效调控，实现国有企业人力资源投资的效益最大化。

参考文献

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[11］徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［J］.安徽电力职工大学学报,2002,（6）.

致谢

　　在最后的论文完成之际，回首在大学的这段经历，内心感慨万千，人生苦短，白驹过隙，几年时间只是人的一生中短短的一部分，但在大学的经历却让我终身难忘，内心充满了无限的感激，在此，我要借论文完成之机表达衷心的感谢。

　　首先，要衷心的感谢我的导师，从一开始研究的选题，到文章的构思，都给予了我大力的支持和无私的帮助。

我的导师对于我的研究倾注了大量的心血并亲自予以悉心的教导。

他治学的精神十分严谨，对于我的研究要求非常严格，尤其是在论文的后期，他多次和我沟通论文的相关事宜，用和蔼可亲的人格魅力和诲人不倦的师德精神激励、鞭策我完成了论文，感谢导师的细心、关怀和宽容，在指导我学习的同时，也教会了我为人处世的道理，让我终身受益，终身难忘。

　　在这里还要感谢学院的所有老师，正是你们的悉心教导，让我学到了知识、提升了水平，感谢所有的同学们，正是在他们的帮助和支持下，才让我在大学度过了一段值得回忆的时光。

　　要感谢我的家人，是他们的支持和鼓励，让我能够在求学生涯中一心一意，全身心的投入，感谢他们用爱让我走到了最后。

　　最后，要感谢本次论文研究评审的老师，感谢您对我论文研究的指导，在本次论文的写作中，我深深的认识到，自身还存在很多的不足和缺陷，我将以本次论文研究为契机，对照自身的不足，更加勤于学习，充实自己。