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学校制度文化建设
学校制度文化建设
______—个被忽略的的领域
一、学校制度文化的路径来源
学校制度文化这一概念有着自己独特的理论发展道路。
学校制度文化根植于学校文化，是学校文化的一个组成层面。
而学校又是一个社会组织，因此组织文化是学校文化的渊源。
组织文化的概念又来源于人们对文化的理解，因此文化概念的界定也是我们研究学校制度文化的一个前提。
上个世纪八九十年代，我国的研究热潮——校园文化也对学校的发展起过很大的作用，而校园文化与学校文化有什么关系也是我们应当厘清的。
1（学校制度文化的理论渊源
探究学校制度文化的理论渊源，我们需要理解“文化”这个词。
美国著名未来学家阿尔文?
托夫勒曾在其名著《第三次浪潮》中明确提出:
“今天世界迅速认识到，在道德、美学、政治、环境等方面的日趋堕落的社会，不论它有多么富有和技术高超，都不能认为是一个进步的社会，进步不再以物质生活和技术标准来衡量。
”衡量的标准是“丰富多彩的文化”。
[1]可见只有充分认识了“文化”的根本涵义，才能深入理解学校制度文化的各个层面。
（1）“文化”概念的界定
“文化”一词对于我们是司空见惯，，但正如黑格尔所言“熟知非真知”，我们若要给“文化”一个科学、全面且得到共识的定义却是极为困难的，因为自英国人类学家泰勒至今，对文化的定义就有300多种，其中比较有代表性的有以下几种:
1871年，泰勒在其论著《原始文化》中对文化的定义是:
“从广义的人种论的意义上说，文化或文明是一个复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风格以及作为社会成员的人所具有的其他一切能力和习惯。
[2]人类学家米德认为，“文化就是社会或亚群体的习得性行为”。
[3]我国《辞海》中的定义是:
文化“从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上来说，是指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织结构”。
[4]浩如烟海的资料显示出“文化”一词的复杂性，为我们深入了解文化的内涵提供了支撑。
纵观各种定义，我们可以归纳出它们的共同之处以作为我们对“文化”最基本的认识，即文化是建立在一个民族或一个组织内部特有的价值观念之上的各种社会意识形态、制度、行为方式的总和。
这也是作者对“文化”的粗浅理解。
（2）“组织文化”的内涵
“组织文化”概念提出之前，企业界率先提出了“企业文化”，这始于20世纪70年代末80年代初。
二战后的战败国日本，到70年代其生产率竟然大大超过素以管理先进著称的工业王国——美国，当时日本经济呈现出一派蒸蒸日上的景象，而相比之下的美国经济却出现式微。
日本人的成就使美国人极为震惊，于是一些美国管理学者如迪尔（T.E.Deal）、肯尼迪（A.A.Kennedy）、大内（W.G.Ouchi）等，试图从美、日企业管理制度的比较研究角度，挖掘影响企业竞争力的深层原因。
他们发现，许多复杂的文化因素对组织的效益、组织的成功具有非常明显的影响作用。
大内在《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中宣
称:
日本企业的成功，很大程度上归功于包括信念和价值观等在内的文化因素混合体;迪尔和肯尼迪则认为:
“一种能够清晰阐释的文化可以告诉雇员在特定的情境之中，什么是企业所期望的和他们应如何去行动”，这种文化特征表现越突出的组织越容易成功，反之，表现得越平庸，组织成功的机会越少。
[5]20世纪80年代，美国管理界接连出版了四本畅销书:
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》，被誉为企业文化的“四重奏”，这四本著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服地提出企业文化这一新的理论体系，它们的出版标志着企业文化理论的诞生。
正如人们对“文化”保持的“高山仰止”态度一样，关于组织文化的界定也是众说纷纭、莫衷一是。
国外学者研究中比较有代表性的观点有:
舒尔?
多普森（SueDopson）和伊安?
莫克内（LanMcNay）把组织文化界定为由礼仪、惯例、传奇、神话和信条等共同组成的混合体;[6]这对组织文化的描述，是在揭示其构成要素。
埃德加?
希恩（EdgarSchein）认为，“组织文化就是一个基本模式的假定，即某一组织在尝试着解决外在适应和内部整合过程中出现的种种问题时，发明、发现或者开发出一种基本模式，并且这种模式相当有效，因此，它被作为一种正确的方法传授给新的成员，去思考或感受与之相关的一些问题。
”[7]沙因认为:
“组织文化是一个组织最基本的思维方式——组织在适应外部环境和内露丝?
本尼迪克特认为:
“（文化）是通过某个民族的活动而表现出来的一种思维.
国内也有很多学者对组织文化做出定义，主要有:
组织文化指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
[8]组织文化可以概括为:
在长期的社会实践中，组织内部所形成的全体成员共同认可和遵守的文化形态的总和。
它包括价值观、道德标准、行为规范、规章制度、精神风貌等，其核心是价值观。
组织文化是一套在组织中被共同分享的假设、信念、价值规范、期望、仪式、符号等。
上述诸种解释虽然存在着分歧和差异，但多数都包含了以下特征:
观察到的行为规则，即组织成员在相互交往中使用共同的语言、术语以及与相互尊重和行为有关的仪式和典礼。
规范，工作群体的行为标准。
主导价值观，在学校中的典型表现是全体教师和学生的高绩效水平、低缺勤率、低辍学率和高效率。
哲学观，引导组织如何对待成员，是组织的使命声明。
规则，在组织中与人相处的准则。
情感，组织的整体氛围。
这些特征任何一个都不能独自代表组织文化的实质，它们共同反映着并赋予了组织文化特定的意义。
（3）学校文化的内涵及内容
学校文化是学校组织文化的简称，是组织文化的一个分支，是组织文化在学校领域中的表现。
富兰在其关于学校改革的研究中发现学校组织文化是学校教学成功与否的关键因素。
因此，研究学校文化对于学校的正常运转、健康发展是极其重要的。
据台湾学者欧用生先生考证，对于学校文化具有社会控制和社会化的功能，限定教育内容，强烈地影响教师和学生的行动。
20世纪70年代以后，这种奠定于工具理性基础上的结构——功能主义的研究取向受到一些学者的批评与反对，并采用现象学、诠释学、民族志等方法研究学校文化。
他们认为一向被忽视的诸如学校或班级中的知识选择、组织和评价，学校中社会化和文化的传递以及师生关系等，是学校文化研究的关键。
同时，杰克逊等学者从课程论的角度出发，首次提出了“隐性课程”的概念，认为“在学校、班级中促进学生社会化的非学术性经验构成了‘隐性课程’，而这些非学术性经验的主体实际上就是学校文化。
”
尽管学校文化概念还没有达到统一，但因其有组织文化的一般性和学校的独特性，
可以做如下表述:
学校文化是指在一定的社会大环境影响下，在学校这个特殊的组织里，学校组织成员继承和长期形成的并得到全体成员积极认同的通过组织内部的教学、科研、生产、生活和文化实践等活动所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则以及传统和习惯的总和。
目前国内对学校文化内容的表述不一，如有学校的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化的四分法,还有学校基本建设、学校价值观念和学校行为规范的归纳;也有学者认为学校中的物质文化、历史传统、各种活动和仪式典礼及各种规范构成了学校文化的内容。
但一般都认为学校文化包括物质、制度、精神文化三方面，笔者在此也赞同这一观点。
物质文化、制度文化和精神文化涵盖了组织文化的基本特征，即观察到的行为规则、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感。
而学校行为文化一般指学校教职员工在教育实践过程中产生的活动文化。
笔者认为这应该属于制度文化中的行为方式，所以学校行为文化是学校制度文化的一部分。
因此分为物质、制度、精神三方面是科学明晰，且易实践的.“制”具有约束限定、管束”的意思;“度”是“达到某种质的规定性”，“制度”的涵义包括“要求大家共同遵守的办事规程或行动准则”和“在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系”。
柯武刚（WolfgangKasper）和史漫飞（ManfredE.Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》中，认为:
制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。
在新制度主义文献中，一个基本的命题就是“制度是重要的”。
总体上看，制度是人类创造的作用于个人以及对个人之间关系的限制和约束。
制度是这样一些规范，由其产生出正式的或非正式的权利和义务的关系，这些权利和义务关系又是便于人们的交往和交换的，能够使人们对于他人的行动所形成的影响和结果做出稳定的和相对可信赖的预期。
可以说一个组织的规章制度是保证组织正常运作不可缺少的要素之一，它是为了达到组织目标、维护组织秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。
组织的规章制度涉及组织的人、财、物等各个方面，是组织成员必须履行的带有强制性的义务，同时也是保障一定权利、实现组织目标的有力措施和手段。
还可以引导组织成员对组织价值观的认同、接受与实行，使组织价值观真正成为引导组织成员思想与行为的准则。
学校中的制度对学校正常运行所起的重要作用毋庸赘与，传统的教育管理对“制度”存在着两种极端:
一种是过分依赖制度的效能，严格执行制度，“大棒”理论风靡一时;另一种是制度在制定之初就过于宽泛、不具体，不适于执行，主要靠学校成员的自觉和人际关系的和谐维持学校的正常管理，即便有违背制度的也不严格按规定执行。
这两种对待制度的态度明显不利于学校的发展和学校成员的成长，正所谓“过犹不及”。
营建学校制度文化就是要集合这两种“刚性管理”和“柔性管理”的优点又补充二者的不足，可谓是“刚柔并济”，既用健全完善的规章制度约束人、规范人的行为，又以人为中心，对人充满着充分的尊重、信任、关爱、理解，使学校成员形成自主性和主人翁意识，使学校形成民主、和谐、团结、合作的氛围，并能够在这种民主自由、尊重个性的环境中追求创造和创新，学校也自然会有长足的发展。
对学校制度文化的理解因对其理论渊源的深入了解而逐渐明朗化，对其概念的界定主要有以下几种:
学校制度文化是学校在教育管理过程中制定、贯彻、执行各种典礼、仪式及规章制度下逐渐形成的一种精神文化活动。
学校制度文化是以法律、法规、条令、制度、规定等要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，其特征是带有指令尺度的一种文化形态，主要由学校基本工作制度、专项工作制度和岗位责任制度等组成。
学校制度文化的界定
1、学校制度文化内涵
制度管理是学校管理的基本形式，学校制度文化是学校规范化管理的基础，优良的文化行为需要辅之以规范化的常规管理。
学校文化的形成，尤其是学校组织建立之初，更需要一系列的规章制度对学校教职员工和学生的管理、教育、教学、学习、生活等各类行为加以约束和规范。
制度在我国古代是礼俗的总称，《辞源》中记载:
“节以制度，不伤在英文中，“制度”含有建立、设立、制定、风俗惯例、
公共机构等意思。
《现代汉语词典》中“制”有“拟定、规定”的涵义，也有“用强学校制度文化是指党和政府的有关方针、政策、法规、条例以及社会主义道德观念、行为规范等在学校日常工作学习和生活中具体体现出来的学校管理的独特风格，是学校全体成员共同认可并自觉遵守的行为准则。
学校制度文化是指学校的各种规章制度包括师生的价值观、行为理念在内的精神成果，是学校教育管理思想、管理体制及管理模式的凝结形式，反映和体现着校园文化的发展水平。
学校制度文化是指渗透于学校的各种组织机构与规章制度中的价值观念与行为。
尽管众学者对学校制度文化的表述不尽相同，但基本涵义还是比较一致的，所以本研究综考证了以往研究并根据学校管理的实践认为:
学校制度文化是指在学校教育教学等工作中具体体现出来的价值观念和行为方式，它可以通过对党和政府的有关方针、政策、法律、法规的执行反映出来，也可以通过制定和实施学校的规章制度反映出来。
制度有正式和非正式之分。
组织内部的正式制度是指那些以具体条文形式针对其成员的行为而作的有关硬性规定，它对成员的行为具有引导、协调、约束和控制等作用;非正式制度则是指组织内部那些虽然是不成文的，但又可以被成员所理解、认同甚至被不假思索接纳的隐性规定。
本文是从学校中的正式制度入手，延伸至非正式制度所体现的学校制度文化对中小学教师的工作、学习和生活的影响。
本研究认为，学校制度文化建设应首先并主要从正式制度开始，因为学校是一个正式的组织，应该有着明确的目标、章程、行为准则等这些正式规范，这样健全完善、公平公正的学校制度文化才能形成健康的非正式制度文化，教师们才能不假思索地、主动地接受。
所以本文主要是研究学校在制定正式制度中，如何建设民主参与、民主监督的制度文化，如何提高教师积极性，形成和谐的人际关系。
文化是保证和规范学校各项活动顺利实施的基本条件，它使学校各项工作有章可循，并且是学校组织得以运行及向前发展的前提;学校制度文化又体现并强化着学校精神文化，健康完善的学校制度文化能使全体师生员工形成共同的价值观念、行为规范、思想态度;学校制度文化能形成学校成员的共同的内隐概念（大多数组织成员在主导的或者强势的做事方式的左右中形成的不约而同的某种做事方式中体现的对于某个问题的价值判断）形成自觉接受管理、自我约束的内隐概念，这种内隐概念就是学校的精神文化。
综上，学校物质文化、学校制度文化和学校精神文化三者相辅相成，互相关联，物质文化功能能否实现受到制度文化的制约，精神文化的统领功能要靠制度文化来实现，因此可以说学校制度文化是学校文化建设的保障机制。
2.学校制度文化的功能
学校制度文化是学校文化的重要组成部分，是学校文化的内在机制，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制，有着不可替代的作用。
首先，学校制度文化具有导向功能。
学校管理者可以通过制定制度、条文体现学校的办学目标、办学宗旨、对学校内成员的要求等，使管理对象的行为纳入特定的轨道，
用以保证学校学习、生活的正常进行和良好的秩序，健全、成熟的学校制度文化能给予成员正确的生存、发展目标，特别是能激发教师工作和学习的积极性和能动性，激发教师潜能，使教师自主的向学校制度文化所要求和体现的目标努力。
其次，学校制度文化具有规范功能。
由于学校制度文化的规章设置、仪式和传统的形成都渗透着学校的道德要求与教育意志，是一个有情感色彩的具体生动的环境，因此，学校制度文化能对那些不符合学校健康发展的价值取向、行为方式进行纠正和惩罚，以使学校成员形成对违背社会道德、社会规则的思想和行为的判断力、自控力，自觉抵制各种丑恶现象的侵蚀;也可以通过暗示、舆论、从众等对教师产生潜在的心理压力和动力，规范教师的价值观和行为方式，进而把外在文化转化为内在文化，从而主动接受学校的制度规范，不带有任何逆反心理。
最后，学校制度文化具有陶冶功能。
学校制度文化是刚柔并济的管理，规章制度的制定、执行、反馈、监督等应更多的考虑到教师的感情和接受力，时刻关注教师的思想动态，赋予制度“人情味”的色彩，使生硬的、简单的条文具有文化色彩、人文色彩，藉此教师获得道德情感和心灵的熏陶。
学校制度文化具有相对的稳定性和长期性，因此对人的影响更持久、更深远，健康的制度文化的陶冶功能就体现在这里。
学校制度文化的功能当然远不止这些，还有教育功能、整合功能、社会化功能等等，理论上的巨大作用都需要实践中的努力来实现，只有在学校制度文化的建设过程中充分考虑到教师的感情和需要、充分理解制度文化的深刻内涵、认真设计学校发展的计划和目标，才能真实现的环境和机会时，人性就能不断地向着健康的方向发展;心理学家们还相信为了能通过成长过程而达到自我实现，一个人必须认识到自己的最终责任，通过自己的自由选择克服现实生活中的种种限制，去发展和完善自我。
随着人本主义心理学的广泛传播，以人为本、解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理成为管理者的重要任务之一。
因此人本主义成为了企业文化管理的核心，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。
更多强调环境和情感的作用，认思想的复杂性，从人的需求出发，激发人的积极性，以建立一种以职工为中心、尊重人、关心人、激励人的机制和使人奋发进取的文化氛围。
从20世纪80年代初企业开始研究实践人本主义到今天，国内外已有很多企业管理者运用这一思想并取得了显著效果,被誉为台湾经营之神的王永庆先生说:
“一个企业总离不开人和事，事是人做的，离开人无以成事。
因人而成事，据事以断人。
”在沃尔玛几乎所有的经理人员都佩带着:
我们关心我们的员工～”的徽章。
海尔集团是我国家电行业的特大型企业，从一个乡镇小厂到世界500强，海尔的辉煌就是“以人为本”思想的成功典范。
同企业一样，学校管理的核心也是人，即教师和学生（本文只研究教师），而教师是一个个活生生的人，有思想、有感情、有独立的人格，更有自己的需要，期望得到管理者的尊重、关爱、认可，渴望实现自身的价值。
因此，“以人为本”更应该成为现代学校管理的一个基本理念，特别是承担着基础教育、提高全民素质任务的中小学校，尤为需要管理者秉持“以人为本”的价值观。
近年来，许多教育专家和校长们也常常提到“以人为本”，但往往仅限于“以学生为本”的思考，忽视了对教师的重视。
事实上，学校管理者应当认识到教师对学校、对学生、对社会的巨大作用。
因此，本研究试图为那些还在忽视教师感受的管理者们提出一些建议。
（1）真心的尊重，真诚的沟通
每个人都有得到别人尊重的需要，作为高知阶层的教师对此更是敏感，因此要想最
大限度地发挥教师的积极性，管理者就不能颐指气使，恣意行事，特别是制定那些不太完善、效果不可预料的新制度，更需要听取教师们的意见。
例如前面提到的“末位淘汰制”，就没有充分考虑教师的心理感受、职业特点和教师的接受力，结果只能是有始无终或怨声载道。
教师聘任是体现真心尊重的绝好时机，招聘最重要的就是制定一套合理、科学、公平、公正、公开的制度，已经公布的制度切忌随意改变。
制度应该包括招聘前的策划、招聘时的内容、招聘人员的选择、聘任后的业绩考核、解聘的相关条款等，学校管理者要从招聘的第一天就让教师感觉到尊重，即根据制度要求严格挑选真正有能力承担空缺职位的人员，并由需要新教师的部门负责人亲自去参加面试。
招聘新人绝不是机械的、冷漠的活动，而是展示自己学校的好机会，尊重教师的学校管理者更易得到应聘教师的青睐，即使物质条件有所欠缺也因这友好的氛围而被忽略。
如果学校管理者能设身处地的为青年教师着想，并切实解决他们的困难，并以身作则按时到校，教师们不仅能努力克服种种困难，安心工作，更可以感受到上级对自己的尊重和关心，积极工作、不断进取是必然的结果。
在大部分教师看来，管理者在作一项新的决策之前，应当让教师们或教师代表平等地讨论，表达自己的看法，而且管理者还应面带微笑地予以鼓励，认真记录，而不要时不时泼下一盆冷水，斥责其异想天开。
而很多校长却适得其反.教师们参与了决策过程就会产生极大的创造热情，有主人翁意识，对学校管理层的决议了然于胸，更有利于决策的彻底执行。
管理者也会得到教师的爱戴，学校上下关系融洽，更容易开展工作。
沟通重在真诚，如果口头上称赞教师们的提议，等教师们一走出办公室就不屑地把建议书扔进垃圾桶，待教师在决策或制度出台时没有看到自己所提的建议，就会觉得失望和受欺骗，结果只能是再不会“傻乎乎”地提什么意见了，对管理者乃至整个学校的信心也就荡然无存了。
因此，为使对教师的尊重和沟通持续下去，真心和真诚的态度延续下去，就必须形成尊重的学校制度文化及学校制度，进而使学校管理不因管理者的改变而改变。
（2）自由的发展，广阔的舞台
教师不断的成长才有学校前进的脚步，所以教师培训是学校发展的主要路径。
在知识经济爆炸的时代，在网络资讯无限发达的世界，教师作为知识的主要传播者，面对知识更新也只有继续学习这一条路。
如果学校的教师培训浮于表面，并不重视或受训人员安排不合理，就无法满足教师个人发展的需要，最终将导致教师的外流。
优秀的人才就这样被推出了门外，学校将不得不付出比培训费多得多的资金重新招聘;教师的知识面狭窄、信息量不足，将直接导致教学质量的下降，也影响教师在学生心中的威信，组织绩效会大幅降低。
IBM有明文规定的培训制度，任何一名员工进入IBM的第一件事就是接受为期三个月的入厂教育。
日本的IBM曾经统计过，一年中参加教育的职工达数百批，平均一年有14000名职员进修。
其领导层认为这些投入都是值得的，拥有优秀人才是公司立足于市场的支点，培养优秀人才是公司至高无上的使命。
目前也有很多学校订立了教师培训制度，但多半是计划不明确，时间不固定，随意性很大。
培训内容也很单一，教师没有根据需要自主选择的空间，对教师实际工作没有什么应用意义。
例如要求教师都要学习计算机、英语等，但教师们各自的情况不一样，需求更是有差异，所以不能搞一刀切，应根据不同科目、不同年龄、不同层次教师的成长需要有针对性地加以培训。
有相当的管理者对待人才是说起来重要，用起来次要。
一是怕思想活跃、个性突出，难以领导;二是担心过于出色，动摇自己的位子。
这种对待人才的思想是极其有害的，基础教育需要优秀的教师，培育祖国的未来需要优秀的教师，增强学校的整体实力、竞争力更需要优秀的教师队伍。
金钱并不是教师唯一追求的东西，更吸引他们的是自我实现的机会。
因此，对于教师的激励最有效的方法就是委以重任，给他们更加广阔的舞台，让他们把自己的能力都发挥出来，把自己的潜力都挖掘出来。
有一些教师不仅业务过
硬，在教育教学方面成绩突出，而且还有管理才能，有很强的应变能力和组织能力，提拔这样的业务能手到领导岗位是非常必要的。
不仅能最大限度地为学校贡献能量，还能满足这些教师施展才华的要求。
针对那些不想走上领导岗位的教师，业务升级也是提拔的好办法。
制定公平合理科学的升迁制度是关键所在，如果管理者为提拔自己的亲信而制定相关的制度，刻意压制那些有才华有能力的人，结果只能造成民心尽丧，人才流失。
因此要订立让每个人都有希望的制度，“只要我努力，就一定有机会”是制度制定的最高目标和最终目的。
学校给教师广阔的舞台，教师还学校一片育人的蓝天。
（3）充分的信任，合理的激励
管理大师汤姆?
彼得斯认为，工艺技术固然是重要的，但增强信任却更为有效。
怀疑和不信任会使教师产生消极的心理，即“领导都不信任我，那我还有什么干头,”这样，会使教师成绩平庸，人才大批流失，学校的人力资本遭受严重损失。
这当然不利于教师的成长，在互不信任的环境中工作是痛苦的，没有热情的互助、没有温馨的祝福，只有怀疑和颓废，教师的满腔激情会在不信任的眼神下消失殆尽。
学校制度文化建设的预期结果就是能够激励教师，调动教师的积极性和创造性，为保证其全面、和谐的发展创设有利的条件和氛围。
关怀教师是最重要的激励手段，也是“以人为本”思想的集中体现。
了解是关怀的前提，特别是了解教师在工作生活中遇到的问题和困难，急教师之所急，想教师之所想，雪中送炭换来的是教师的理解和尊重，还有教师的工作热情。
管理者要支持教师的创性思维和建议，挖掘教师的聪明才智，放手让教师大胆工作，学校会收到意想不到的良好效果。
目标激励、奖惩激励、荣誉激励等也是激励不可或缺的重要组成部分，但因篇幅的限制，这里不再赘述。
三、学校制度文化的创建
制度文化反映的是人与人的关系，这种关系表现为各种各样的制度，如政治、经济、教育、军事、法律等制度和实施上述制度的各种具有物质载体的机构设施以及个体对社会事物的参与形式和反映在各种制度中的人的主观心态。
因此，学校制度文化在学校管理中的作用不言自明，它在规范人的行为的同时，使人掌握了相应的价值观和判断能力，使人在特定的环境中自然而然地获得一种
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