人力资源管理概论2.doc
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基本目的
工作分析是使工作要求科学化、规范化，而制定工作说明书和工作规范等反映职位要求的文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、薪酬等人力资源管理的功能。
第一节工作分析概述
工作分析为管理活动提供信息
谁来完成这些工作？
----who
这一工作内容是什么？
--what
工作的时间安排是什么？
---when
这些工作在哪里进行?
---where
从事这些工作的目的是什么？
---why
工作服务对象是谁？
----forwhom
如何来进行这些工作？
----how
ü工作分析包括两大部分：
工作描述、工作说明书
工作描述包括：
聘用条件，职务名称，工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境
工作说明包括：
一般要求，心理要求，生理要求
二、与工作分析相关的概念
1.工作要素（行动）——工作中不能再继续分解的最小动作单位。
2.任务——为了达到某种目的所从事的由相关行动直接组成的集合。
3.职责——由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
如：
人力资源经理的职责
4.职位——在一定时期内，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
5.职务——指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
6.工作族——又称工作类型，是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称为职位群、工作群。
7.职业——在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。
如；教师职业、秘书职业
8.职业生涯——指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
职位的五个特点：
是任务和职责的集合，数量有限（称为编制），职务不是终生的（可专任、兼任，常设、临时），职位一般不随人走，职位可以按不同的标准分类
职位设置的原则：
系统原则，最低职位数量原则。
能级原则，标准化原则，最优化原则
三、工作分析的作用和意义
（一）工作分析为其他人资管理活动提供依据
1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息
2、工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据
4、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
5、工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助
（二）工作分析对企业管理有一定溢出效应
1、通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。
2、在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业的经营的各个重要环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
3、借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所作的工作，可以发现职位之间的职责交叉和指责空缺现象。
通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
四、我国工作分析存在的问题及原因
存在的问题：
1、缺少工作分析；
2、职位界定不清，职责不明确；
3、职位描述不全面、不规范；
4、因人设岗，人浮于事；
5、行政管理领导职务与专业管理技术职务没有很好区分。
原因分析：
受计划经济观念的影响，忽视人的能动性；各部门职能不清，不想放权；职位设置的标准不是市场效益、效率，而是考虑人的安排问题。
一、工作分析的步骤
准备阶段，调查阶段，分析阶段。
完成阶段
ü准备阶段
ü明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；
ü组成工作小组，以精简、高效为原则；
ü对工作分析人员进行培训,与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；
ü向有关人员宣传、解释；
ü做好其他必要的准备。
ü调查阶段
ü制定工作分析的时间计划进度表
Ø编制各种调查问卷和提纲；
Ø灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观
察法、参与法、实验法、关键事件法等等；
Ø广泛收集有关工作的背景资料；
Ø搜集职位的相关信息。
ü分析阶段
Ø整理资料
Ø审查资料
Ø分析资料
ü完成阶段
Ø编制工作说明书
Ø对整个工作分析过程进行总结
Ø将工作分析的结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面
2、工作说明书内容
它并没有固定的格式，通常包括以下内容：
工作描述：
①职位标识②职位概要③履行职责④业绩标准⑤工作关系⑥使用设备⑦工作环境和工作条件
工作规范：
⑧任职资格⑨其他信息
①职位标识
一般包括以下内容：
1、职位编号
2、职位名称：
简洁明确
3、所属部门
4、直接上级和职位薪点
②职位概要
进行职位描述，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
③履行职责
描述时一般要注意下面几个问题：
1、要按照动宾短语的格式来描述：
如：
监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求
2、要准确使用动词
工作分析中常用的动词举例:
p136
履行职责描述的示例：
p137
3、如果某一职位由多项职责组成，则要将这些职责按照一定的顺序排列（按内在逻辑顺序排列活所占用时间的多少进行排列）
④业绩标准
职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准
⑤工作关系
指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生关系。
偶尔发生联系的部门和职位一般不列入工作关系的范围之内
⑥使用设备⑦环境和条件
工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备
工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件
⑧任职资格
属于工作规范的范畴
一般包括以下几项内容：
1、所学专业
2、学历水平
3、资格证书
4、工作经验
5、必要的知识和能力以及身体状况
工作规范
要回答的是需要哪些个人特征和经验，才能胜任这项工作。
工作规范要说明一项对承担这项工作的员工在教育、经验、和其它特征方面的最低要求，而不是最理想的工作者形象。
在建立工作规范时，需综合考虑以下因素：
①某些工作可能面临着法律上的资格要求；
②职业传统，即进入某行业之前必须经过学徒阶段；
③胜任某一工作应达到的标准和具备的特征。
职位说明书范例
职位名称
部门
工作内容：
1、2、3、……
任职资格：
1、学历要求：
2、工作经验要求：
3、必要的知识和能力：
4、综合素质要求：
5、其他要求：
工作环境：
1、工作地点：
2、工作条件：
三、工作说明书的发展趋势
编写“履行职责”
“输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容”
如：
“接受各部门的招聘需求信息，拟定招聘计划，提交给经理审批，以保证招聘工作的顺利进行”
重视工作规范
1、定性的工作分析方法
①观察法
②工作实践法
③访谈法
④问卷调查法
⑤工作日志法
1、观察法
在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。
ü操作原则
Ø观察的工作应相对静止
Ø适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作
Ø要注意工作行为样本的代表性
Ø观察人员不应干扰被观察者的工作
Ø不适用于以智力活动为主的工作
Ø观察前要有详细的观察提纲和行为标准
ü观察法的观察提纲
工作分析观察提纲（部分）
—————————————————————————
被观察者姓名：
____________日期：
_____________
观察者姓名：
______________观察时间：
_________
工作类型：
________________工作部门：
_________
观察内容：
1.什么时候开始正式工作？
_____________。
2.上午工作多少小时？
____________。
3.上午休息几次？
___________。
4.第一次休息时间从________到________。
5.第二次休息时间从________到________。
6.上午完成产品多少件__________。
7.平均多少时间完成一件产品___________。
8.与同事交谈几次__________。
9.每次交谈约_________分钟。
10.室内温度_________度。
11.抽了几支香烟？
____________。
12.喝了几次水？
___________。
13.什么时候开始午休？
_____________。
14.出了多少次品？
____________。
15.搬了多少原材料？
____________。
16.噪音分贝是多少？
____________。
2、工作实践法
指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法一种方法。
ü操作原则
Ø适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作
Ø不适用于需要进行大量训练和危险的工作
Ø设计要严密
3、访谈法
访谈法是由职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。
包括个别访谈法和集体访谈法。
这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。
（一）面谈法原则
1．面谈者掌握谈话的主动权，但不能强迫被面谈者说话；
2．面谈者的行为和态度应当诚恳，表现出对被面谈者的真正关心；
3．面谈者应当引导谈话内容，取得所需信息。
（二）面谈的一般过程
面谈分准备、开局、过程控制和结束四个阶段。
1．准备阶段：
将面谈安排通知到每一位被面谈者，选定能保证面谈私密性的合适场所，不使用表示面谈者与被面谈者的身份标志。
2．开局阶段：
面谈者先作自我介绍，建立和睦气氛，使双方都处于自然轻松的气氛之中；然后讲清楚面谈的目的、面谈内容、被面谈者合作的重要性；引导并鼓励对方谈话。
3．过程控制：
控制面谈内容——面谈者应按照工作逻辑顺序提问并鼓励被面谈者说话，而不应探讨如抱怨不满、劳动关系、工资等方面的内容；控制面谈的针对性和时间——若被面谈者离题太远，无针对性时，则面谈者及时把话题拉回。
4．结束阶段：
面谈者用一定的方式表明面谈趋于尾声如概括从被面谈者那儿获得的资料、已完成的主要面谈内容，本次面谈所获信息的价值作用。
4、问卷调查法
利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法。
（一）调查问卷的类型
分结构性问卷和非结构性问卷。
前者是对某工作任务与职责的大量描述，由员工选择与判断哪些是本工作的任务与职责；后者是事先不提供任何有关某工作的任务与职责的描述，而是由接受问卷调查的员工结合平时工作体会来说明填写。
一般调查问卷介于两者之间，即既有结构性问句，也有非结构性问句。
（二）问卷调查法的优、缺点
一般工作分析问卷
一般工作分析问卷（部分）
————————————————————————
1.职务名称_________。
2.比较适合任此职的性别是____（请选择，下同）。
A.男性B.女性C.男女均可。
3.最合适任此职的年龄是_________。
A.20岁以下B.21－30岁C.31－40岁
D.41－50岁E.51岁以上
4.能胜任此职的文化程度是___________。
A.初中以下B.高中、中专C.大专D.本科E.研究生以上
5.此职的工作地点在__________。
A.本地市区B.本地郊区C.外地市区D.外地郊区E.其他
6.此职的工作主要在__________（指75％以上的时间）。
A.在室内B.在室外C.室内外各一半
7.任此职者的一般智力最好在_________（见前述）。
A.90分以上B.70－89分C.30－69分D.10－29分E.9分以下
8.此职工作信息来源主要是_________。
A.书面材料（文件，报告，书刊杂志，各种材料等等）
B.数字材料（包含各种数据，图表，财务数据的材料）
C.图片材料（设计草图，照片，X照片，地图等等）
D.模型装置（模型，模式，模板等等）
E.视觉显示（数学显示，信号灯，仪器等等）
F.测量装置（气压表，气温表等各种表具）
G.人员（消费者，客户，顾客等等）
———————————————————————————————
5、工作日志法
工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需材料的一种方法。
适用范围：
工作循环周期短、工作状态稳定的职位；适用于确定工作职责、工作关系以及劳动强度等方面的信息。
优缺点分析：
2、定量的工作分析方法
①职位分析问卷法（PAQ）
②职能性工作分析法（FJA）
③弗莱希曼工作分析系统法
④关键事件法（CIT）
⑤工作分析计划表法（JAS
®工作分析的方法
®通用方法
访谈法
观察法
文献分析法
主题专家会议法
非定量问卷法
工作日志法
®以人为基础的方法
工作元素分析法
职位分析问卷法
管理职位分析问卷
工作诊断调查法
工作成分清单
基础特质分析系统
®以工作为基础的方法
功能性职位分析法
关键事件法
工作-任务清单
管理职位功能清单
®传统方法
时间研究法
动作研究法
标杆工作法
工作负荷法
®1、观察法
•定义：
运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后把取得的职务信息进行分析总结。
•利弊：
优点：
侧重于发现工作的外在特征，表现体力、环境的要求，可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。
较准确；少主观影响；易核查。
缺点：
有的工作难以观察到；不利于管理、专业职位分析，缺乏工作相对价值的信息。
对观察者的观察能力依赖性强，要求观察者有足够实际操作经验；时间花费较多,不适用耗时长或技术复杂的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。
•适用范围：
一些变化少而动作性强的工作，不宜用于脑力劳动成分高的工作。
适用于工作相对稳定、标准化程度较高、工作周期较短的工作。
所分析的工作主要由身体的活动构成，如门卫、流水线上的工人、会计等所做的工作。
2、面谈法
•定义：
工作分析者与工作执行者面对面的谈话或与人交流来收集信息资料.座谈者构成应呈随机性.
•利弊：
优点：
简单、便利、迅速，能了解工作者的工作态度与工作动机等深层次问题，适应面广。
通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容;方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系，便于任职者理解工作分析的意义。
缺点：
对沟通技巧要求较高，需要专业分析人员参与。
信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化；打断被访问人员的正常工作；可能会因问题不够明确而造成双方误解或信息失真。
•适用范围：
个别访谈使适用于员工工作有明显差别，工作分析时间比较充分的情况；集体访谈使用与多个员工从事相同或相近的工作情况。
是对中高层管理职位进行深度分析的最好方法。
一般不作为单独收集岗位信息的方法，而是和其他方法一起使用.
•面谈法工作分析的步骤
第一步：
初步了解工作信息
1.检查现有文件，形成工作的总体概念：
工作的使命、主要任务和作用、工作流程。
2.准备一个初步的任务清单，作为面谈的框架。
3.为数据收集过程中涉及到的还不清楚的主要项目作一个注释。
第二步：
进行面谈
1.最好是首先选择一个主管或有经验的员工进行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项任务是如何配合起来的。
2.确保所选择的面谈对象具有代表性。
第三步：
合并工作信息
1.工作信息的合并是把以下各种信息合并为一个综合的工作描述：
主管、员工、现场观察者、有关工作的书面材料。
2.在合并阶段，工作分析人员应该随时获得补充材料。
3.检查最初的任务或问题清单，确保每一项都已经被回答或确认。
第四步：
核实工作描述
1.核实阶段要把所有的面谈对象召集在一起，亩的是确定在信息合并阶段得到的工作描述的完整性和精确性。
2.核实阶段应以小组的形式进行。
把工作描述分发给主管和工作的承担者。
3.工作分析人员要逐字逐句的检查整个工作描述，并在遗漏和含糊的地方做出标记。
®3、职务调查表法
•由员工对相关工作内容、工作行为、工作特征作出描述和计分，然后对结果进行统计分析，找出有代表性的结论，并据此写出职位描述。
•利弊：
（1）优点：
能够从员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形；信息收集完整系统，结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；收集信息迅速、面较广、方法较容易掌握，可数量化。
（2）缺点：
事先的问卷设计及事后的问卷分析有较高的要求，问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高；单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解；可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量。
受主观影响、有偏差。
•适用范围：
适用面广，涉及有大量员工参与且工作结构化程度较高的工作。
•4、工作实践法
是指岗位分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯.格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。
优点：
用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求。
缺点：
对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。
只适用于短期内可以掌握的工作。
®5、关键事件法
•认定员工与职务有关的行为，并选择其中对导致工作成功或失败的行为特征或事件进行详细记录、分析和研究的方法。
•操作:
首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列工作行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
•利弊：
优点：
直接描述代表性工作行为，揭示工作的动态特征，研究的焦点集中在工作行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
缺点:
费时，收集归纳耗时长，也难以完整反映工作全貌。
关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，往往遗漏了平均绩效水平。
而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的工作绩效。
•适用范围：
用于了解工作行为准则，但不宜进行一般工作分析。
®6、工作日志法（自我观察）
•工作日志法（ParticipantDiary）：
通过任职者在规定时限内，按时间顺序，实时、准确记录工作中的每一项活动与任务的工作信息收集方法。
从而提供一幅非常完整的工作图景.
（1）优点：
若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息；前期直接成本小.
（2）缺点：
信息凌乱、难以准确把握，整理工作复杂，容易影响工作的正常进行，加大员工工作的负担；也存在夸大自己工作重要性的倾向，不宜保证内容的真实性。
•适用范围：
在缺乏工作文献和人手相对紧张时使用，能保留原始工作信息。
对于核心关键岗位或稳定性差的工作不宜使用。
®7、文献分析法
®通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析，来获取工作信息的方法。
®适用范围：
已实施岗位责任制的组织，或人事档案较为完整的岗位，一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
®利弊：
成本低、效率高，但收集的信息不一定全面，且时效性差，无法验证和弥补原始资料的真伪。
选择岗位分析信息收集方法时应注意
★每一种岗位分析方法都有其独特之处，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择一种或几种方法。
如有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，可以使用现场察法；有的岗位的活动以内隐的脑力活动为主，那么观察法就不适用。
对一些文化水平要求低的岗位的任职者，用开放式问卷的方法就不合适。
各种工作分析方法的优缺点
观察法，
能较多、较深刻地了解工作要求。
不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作
面谈法
效率较高
面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真
问卷调查法
费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析
对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致
实践法
短期内可掌握的工作
不适用于需进行大量训练或危险的工作
典型事例法
可揭示工作的动态性，生动具体
费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念
®职务说明书形式1——分立式
基本资料
（1）职务名称；
（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
n工作概要
n工作活动内容：
活动内容；时间百分比；权限等
n工作职责
n工作结果
n工作关系：
受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。
n工作人员运用设备和信息说明
任职资格说明
n最低学历；
n所需培训的时间和科目；
n从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
n一般能力
n兴趣爱好
n个性特征
n性别、年龄特征。
n体能要求：
G工作姿势 G对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
G精神紧张程度 G体力消耗大小。
工作环境
n工作场所 n工作环境的危险性
n职业病 n工作时间特征
n工作的均衡性 n工作环境的舒服程度
®企业的持续发展
®两个轮子：
企业发展速度，人才发展速度
®教学目的和教学要求：
1． 掌握人力资源招聘与选拔的定义，及其对企业发展的意义；
2． 掌握人力资源招聘与选拔的程序和具体方法；
3． 掌握心理测评的概念和方法
®一、招聘的含义
在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
®招聘的要点:
®1、招聘活动的目的是为了吸引人员，而不是如何录用人员
®2、招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员
®3、招聘活动吸引人员的数量应当是适当的，而不是越多越好
®6R目标
•恰当的时间（righttime）
•恰当的来源（rightsource）
•恰当的成本（rightcost）
•恰当的人选（rightpeople）
•恰当的范围（rightarea）
•恰当的信息（rightin
升级会员 