人力资源激励机制研究定稿本人自学考试时已经通过的毕业论文.doc

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论人力资源激励机制研究

【摘要】：

现在人力资源作为一种重要的资源被越来越广泛的重视，人力资源的激励机制是开发和管理人力资源的一个重要因素，得到了企业越来越多的运用。

激励是通过影响人在为了实现目标的主观愿意程度并向此目标前进行为的倾向，使其动机受到增强或者削弱，使人的某种思想愿望和行为产生的过程，激发人的积极向上的荣誉感，发挥人的最大潜力，完成工作任务，以激励调整人的行为，具有特别重大的意义。

要使企业在社会主义市场经济的激烈竞争中立于不败之地，必须让企业具有长久的动力和高速运作的效率，大量优秀企业的实践告诉我们，作为企业的战略资源，人力资源是企业发展中至关重要的因素和动力，而激励机制是人力资源管理众多问题中的主要内容，涵盖并且贯穿了企业管理和运作层面的各个方面，激励机制的好坏直接影响到人力资源运用的好坏。

本文就有关激励机制的一般性问题作了论述，研究了为什么要建立人力资源激励机制，激励机制的作用，以及其运作过程中使用的方法和存在的一些问题。

【关键词】：

人力资源激励机制研究

正文

企业经营者在人力资源管理中与激励机制相辅相成，对企业的运作起着良好的作用，在此我们就为什么要引入并构建激励机制，以及在运作激励机制过程中要采取什么方法和存在哪些不足？

进行探讨如下：

一、引入并构建激励机制

因为健全的激励机制可以提高企业绩效和调动员工工作的积极性并且可以满足人的需要，而需要又是激励机制运作的基础。

（一）绩效水平的构建完善激励机制

有了良好的绩效，企业才能在激烈的社会主义市场经济竞争中生存下去，而员工绩效水平的提高决定企业的绩效水平相应的提高。

由于激励机制的好坏直接关系到人力资源运用的好坏，很多企业都有人才外流的现象，人才留不住已经成为企业可持续发展的一个重要因素，有效的激励机制正是解决这个问题的关键。

有时才华很低的员工绩效却明显的高于一些才华横溢的员工，这说明个人工作能力不能完全决定良好的绩效水平，个人素质也一样不能决定良好的绩效水平。

个人绩效水平应该由个人工作能力、外部工作环境、企业激励员工的科学性有机的构建。

受到充分激励的员工比没有受到充分激励的员工个人工作能力要高三到四

倍。

日本一家圆珠笔芯生产公司鼓励公司每一位员工对产品提出任何意见，一名员工提出减少十分之一的圆珠笔芯墨水含量，由此解决了困扰企业生产的圆珠笔芯在顾客使用到最后十分之一时，由于笔芯滚珠磨耗过大而漏墨水的问题。

由上可见企业引入并建立以调动人积极性为主导的激励机制是企业迎接未来更加激烈的市场竞争的一剂良药，是企业现代化和科学化管理的表现，也是人力资源管理和开发的基本手段和重要途径。

（二）人的需要是激励机制运作的基础

怎样的激励机制才能在人力资源管理和人的个体上有效的反映出来，要确认需要动机是人为了没有满足的需要和为达到的工作目标引起的。

激励机制的运作就是人从没有得到满足需要开始，到得到满足需要而结束，人的需要是多样化和无穷尽化的，这就决定了激励机制的运作过程是持续不断，循环往复的，当人的需要在激励机制运作过程中得到满足之后，新的需要将会反馈到下一次激励机制运作过程中去。

①在个人的安全需要、社交需要、自我实现需要、生理需要中个人有种对自己积极性起决定性的需要，②个人的这种决定性的需要满足后，人的就会产生很高的积极性。

人在面对关于自己切身利益的事情时，激励机制凸显其效果，趋利避害是人的本能，在本能的支配下，就分外关注事情的成败。

激励的基础正是人的各种需要，激励机制针对并立足人的需要才能满足人的需要和满意度，才会产生积极效果并将人的需要引向更高的层次。

有利于员工将自己的需要与企业的需要结合产生工作动力。

合理的现代化的评价体系是有效的激励机制的基础和保证，包括了激励方法有效性的评价和绩效评估体系。

激励机制的基本出发点是让人创造出更高的绩效水平，公正、客观的绩效评价是对员工奖惩的依据，对员工努力工作的肯定。

以员工绩效为依据，进行奖惩，才能起到激励员工的目的，没有一个合理的现代化的绩效评价体系也就不能评定激励机制运作的有效性，通过对激励方法的评价，随员工需要而变化、调整激励机制，把握激励运作的有效性，使激励机制达到最好的效果。

综上所述，为了企业的未来员工的未来，引入并构建完善的激励机制，最大限度满足员工的合理需要是符合激励机制引入和运作的初衷。

二、激励机制运作中激励方法的选择

激励机制运作过程中选择什么样的激励方法才对企业有效呢？

激励机制与企业的人力资源管理相结合运用到实际当中才有意义，才会给企业带来效益，而激励方法正是这个结合的有机体，激励机制运作中激励的方法有如下：

实践证明不重视企业文化营造的企业的人才流失是明显高于有着良好文化的企业。

强调团队的协作和强化员工之间的协作工作关系。

尊重员工，使员工自发产生一种凝聚力，有助于员工之间的和谐、增强员工的自信心，使员工之间互相尊重，使员工为企业的成就而骄傲，为企业的文化而骄傲，自愿的为企业而奉献自己的力量。

企业文化是一种无形资产的积累，在员工的推动下，这种无形资产在不断的增长，通过管理的激励道德的激励让员工参与企业的动态运作，使员工的的正当需要得到满足，公开表扬员工的道德行为、主人翁精神以及良好的工作态度，使员工的道德境界更高，给周围的人带来更好的影响，并将员工的优秀事迹载入公司史册，对形成良好的道德风气和企业文化有巨大的作用，企业管理中对员工的表扬和理解，是对员工道德行为的赞扬和认同，道德激励使员工本身在今后的工作中以身作则，更加努力，甚至成为本行业的带头人。

岗位需要适合的员工来工作，员工素质太低，无法完成工作，对工作提不起兴趣；员工素质太高，对工作一样提不起兴趣，只有员工的素质与企业所提供的岗位相匹配，才会激起员工的工作兴趣，工作起来才有积极性。

企业认为员工的素质越高对工作才好，结果有可能恰恰相反，高素质员工对工作感到平淡简单，那么长时间工作后有可能离企业而去，根据员工技能特点、个人素质、性格特点适当安排与其相匹配任职岗位。

企业为员工提供良好的工作工具、整洁有序工作场所、协调公平的管理部门等等。

如果企业只是关心员工的本职工作而忽略对工作各方面的支持和员工内心对工作的环境的感受，当员工长期对工作环境感到不适应和持续的不满时，企业的其他激励也不会有良好的效果。

所以现代企业大力推行的5S工作守则，以及兴建的员工体育运动场所，卫生干净的食堂和清洁的宿舍都是良好工作环境的具体措施。

如今的社会科学就是第一生产力，各种新兴科学技术层出不穷、突飞猛进，如果不学习新的科学知识和掌握的新的技能就会被社会淘汰，员工本人的学习欲望和

对培训学习新兴知识的需要是越来越强烈，对于这一个欲望，企业建立健全一个有利于自己的企业发展的长期培训机制是相当重要的。

在培训的时候企业要注意培训中员工所学到的理论知识和企业运作相结合起来，才能达到培训的目的。

现在的员工知识水平经过学习和培训越来越高，很看重在企业的发展前途，对没有前途的工作不会感到满意。

那么企业就要把企业的前途员工个人的前途完整的展现在员工面前，为员工制定一个充满良好机会的职业生涯，让员工明白在工作中是有未来有前途的。

如果不重视员工的前途和不充分了解员工个人的需要和职业发展需要就是不尊重员工。

只有结合实际为员工提供良好的发展前途，才能使企业的可持续发展与员工个人的职业前途相结合，让员工的动力转化为企业的力量。

所以给予员工的发展前途的是一个长期的激励手段。

企业的管理技术人员可以鼓励员工在工作中创新工作方式，增加其工作难度，而普通员工长期从事同一种工作之后其工作积极性就会降低，可以适当调整其工作环境和工作内容，增加或者减少其工作内容，采用轮换工作制度等等，来再一次提高工作的积极性。

俗话说的好，企业的发展离不开全体员工的努力，在实际工作中员工就个人利益提出要求时管理者也要充分尊重加以考虑，尽量尊重员工的要求，让重视员工价值利益地位从口号落入实处，大大提高员工积极性，让其工作不仅仅是为了获得报酬，激励效果的凸显将加强员工的责任心和主人翁精神。

员工为了生存的基本需要，在企业工作肯定要获得一定的薪酬和物质回报。

这是一种最有效最基本的激励机制和刺激。

员工的自身素质和价值跟薪酬是密切相关的，企业建立合理的薪酬体系在激励机制中是一种很有效的激励方法。

富有激励性的薪酬体系必须与员工的绩效相结合，员工为实现个人的目标而奋斗时，也为企业创造了价值，将企业和员工的利益统一起来，可以达到互利互动的效果。

绩效评估体系是薪酬体系与绩效相结合的依据和保障，影响着薪酬的公平，激励着员工的工作积极性。

而薪酬的公平要做到内外结合，内外公平，以企业制度为依据让员工感到薪酬分配公平，提高员工的满意度，并逐步提高员工的薪酬水准，相对外部企业的竞争对手，员工在薪酬上感到优越性和被重视性，产生高的积极性。

③员工之间要存在一个薪酬的反差，拉开薪酬的档次有利于员工更加努力的工作，并向先进者看齐，但是薪酬的档次不能拉开太大而影响公平性，并且要保持不纳入考核的固定工资占工资很大一部分，以给员工一种基本生活有保

障的安全感，才能保证激励机制的顺利运作，起到事半功倍的效果，虽然现代社会发达，人民生活水平已经大大改善，金钱与激励机制之间的必然关系不再那么明显，但是仍然是决定性的关系，并且是激励机制的根本形式。

员工在做出成绩的时候就要及时公平的在薪酬体系中给予员工公开的奖励。

福利是员工相当关心的一项制度，如果企业的防暑降温福利物品拖到了冬季才下发到员工手中，员工抱怨到手的凉茶因为天气转凉而不敢喝，让好事变成了一件坏事那结果就恰得其反，不但没有激励员工反而打击了员工的积极性。

要知道员工对于福利的需求是多样化的，有精神上的，有物质上的，有生活质量上的，那么企业给予员工的福利在制度上就要与员工的工作能力、工龄、职称、职务等等相联系起来，以激励员工向更高更好的职业目标前进，让员工感受到企业的福利关怀无处不在。

现代社会讲究以人为本人性化管理，而细节就是管理的缩影，在细节上对员工的关心，比如一句问候、一个适当的班次调整往往能够让员工切实感受到企业的尊重。

例如员工家的老人小孩生病了，适当的调整班次让其回家探望照顾，以后员工心中的感激将会化作更强的工作动力。

让员工感受到自己也有权利也可以参与企业的建言献策，激励着员工长期想企业所想，并满足员工驾驭权利的欲望。

不过一定要掌握授权的适当性和特定对象性，权利过小员工无法保证工作的完成；权利过大，员工没有办法很好的控制工作的进展。

在员工的工作中不能过分干预，要让员工感受到一种被信任的感觉。

企业通过设置恰当的目标，让员工确立一个为之而奋斗的目标，并受之激励而产生积极性，当企业和员工完成了这个目标后员工本人有成就感。

这是一种精神上的激励。

企业与员工的目标要保持一致，并且这个目标还要有可实施性，难度不能太大也不能太小，要具体到员工个人操作的数量化上来。

当目标取得阶段性的成果时要及时给予员工适当的奖励，激励员工奋斗直到将目标顺利完成。

在完成目标的过程中要鼓励员工之间的竞争，后进的员工要鼓励其向先进的员工看齐，更加努力的工作，而鼓励竞争的同时也要注意保持团队的合作性荣誉感。

由此可见选择适合本企业运作和员工工作方式的激励方法对于企业的良性运作和可持续发展是非常有利的。

三、激励机制运作过程中存在的不足以及需要改进的地方

在激励先进员工时奖励的名单标准不公开，采用隐藏激励的方法，会让其他的员

工产生心理不平衡影响团队的和谐协作气氛，④激励机制的运作的就要透明，企业管理者要与员工多加沟通，开放的文化和开放的环境有利于员工呈现一个积极的精神面貌和工作态度，科学的管理方法和制度是改进的前提。

激励机制运作存在诸多不足，只有认识并且改进才能使其和企业相结合。

（一）管理方法要逐步科学化现代化

企业的管理者不要认为现在的人力资源是一种取之不竭的资源，要更新观念，将人力资源当作一种很重要的资源从行动上重视，把激励机制切实落实到人力资源管理的过程中，学习先进的管理方法管好用好人力资源。

在激励过程中既要借鉴同行企业的激励方法，又要有自己独特的激励人才的方法，这样在获得优秀的人力资源的市场竞争中才可能拔得头筹。

激励的过程中要针对员工个人不同的职位、素质等情况分别采用不同的激励方法，对于高职位高级别的员工要采用长期的激励手段，加强精神激励。

（二）激励机制运作中奖惩激励要合理

激励是多样化的，要做到奖罚分明，按照科学严明的管理制度框架化员工的行为，在员工工作失误的时候适当的惩罚可以对其心理产生一种紧迫感，使其更加努力工作，同样员工工作良好时要及时的给予奖励，激起员工的积极性。

奖惩的程度要适当，不能超过员工的承受能力，超过员工的承受能力反而会造成工作效率的下降和员工精神上的压力。

铁路运输系统采用严格的规章制度保证半军事化的运作，约束员工的工作行为，相对于那些不按规章制度运作的采矿企业其安全程度就明显的要好。

激励过程中要适当的将优秀有成绩的员工以及管理者推向示范工作的前台，为其他员工树立一个良好的榜样。

综上所述，企业的管理者在人力资源管理中应该引入健全激励机制，建立现代化的激励方法，以人为本逐步修正激励机制运作中存在的不足。

人力资源管理过程中建立健全科学的激励运作机制是对企业有效运作有利的，是对人力资源这种宝贵的资源合理化科学化运用有利的。

通过本文我们认识到要合理构建引入运用并改进激励机制，让人力资源与企业的激励机制相辅相成为企业谋取更大的利益。

注释：

①韩大勇：

《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007年第1版，第14页

②韩大勇：

《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007年第1版，第15页

③李剑：

《员工绩效管理与薪酬》，经济科学出版社，2008年第1版，第347页

④李剑：

《员工绩效管理与薪酬》，经济科学出版社，2008年第1版，第342页

参考书目：

①傅永刚：

《如何激励员工》，大连理工大学出版社，2000年版

②陈坤：

《哈佛人才管理》，中国三峡出版社，2000年版

③赖楚贞：

《企业激励制度研究》，暨南大学，2006年版

④王扬：

《企划主管绩效管理》，中国经济出版社，2003年版