网络时代下中小企业人力资源管理系统.doc
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网络时代下中小企业人力资源管理系统
步入21世纪，全球进入信息经济高速发展的时代，推进世纪化的进步，西方的发达国家也正在加速信息化的进程。
而今的中国正在进行工业化，在这恰逢信息化这一历史契机之时，我们将用信息化带动工业化，发挥后发优势，实现跨越式发展，这是中国企业的最大希望。
目前，我国部分企业作为信息化的“先行者”，在上世纪80年代涉足信息化至今已是硕果累累。
然而我们可以看到这些企业往往皆是大型企业或者是IT企业。
随着技术的发展，信息化的管理模式已经不再是高不可攀的门槛，那么我们的中小企业必须意识到，企业信息化是一场革命，建立先进的信息系统，深度开发企业的信息资源，优化和提高企业的生产、设计、经营、管理、决策，提高企业的控制能力、管理能力、反映能力、竞争能力，将成为今后企业生存与发展的必由之路！
一、我国中小企业人力资源管理概况
（一）我国中小企业的发展情况
随着改革开放在中国的日益深入，我国的中小企业获得了巨大的发展机遇，中小企业在国民经济和社会发展中的作用日益显现。
就内陆来说，中小企业在数量上占99%，对我国国内生产总值的贡献已超过50%，国内生产总值和社会销售额的五成以上、工业新增产值的七成以上、税收的四成以上以及出口总额的六成以上，都是由中小企业创造的，而且这些企业分布很广，它们机动灵活，具有很强的生命力；至08年底的统计数据，香港的中小企业已大约有30万家，占香港企业总数的98%以上。
长期以来，中小企业已经成为中国经济发展、市场繁荣和就业扩大的重要基础，并以其灵活的运行机制和市场适应能力，成为中国经济体制转变的推动力量。
（二）需重视中小企业的原因
中小企业是国民经济中一支重要而活跃的力量，在世界各国的经济发展中都起着不可替代的作用。
然而，在目前的中国，对中小企业发展的认识还没有提升到战略的高度。
在实践中，甚至还存在着轻视或歧视中小企业发展的问题。
所以提出“必须从战略的高度重视中小企业的发展”，这是因为：
（1）中小企业具有顽强的生命力，不管人们是重视它还是轻视它，也不管人们给予它什么样的发展环境，作为一个整体，它都能坚韧地存在和发展着；
（2）中小企业的发展在中国这样人口众多的发展中国家具有特别重要的意义，它的发展将极大促进中国长期发展目标的实现、就业问题的解决和“科教兴国”战略的实施；（3）另外，中小企业创造着国民生产总值新增长部分中的大部分份额，提供着绝大部分的就业机会，决定了中小企业关系着国有企业改革和政府机构调整能否顺利推进；（4）在宏观经济环境发生变化的情况下，中小企业的发展面临着新的矛盾和问题。
如果这些矛盾和问题能够得到妥善的解决，中小企业将对我国的经济发展和社会进步做出更大的贡献。
（三）中小企业中的人力资源现状及存在的问题
中小企业的发展势头日渐猛烈，相应的企业中的辅助部门-人力资源部的重要性就日益显现出来。
在社会这个大环境下，由高科技、高技术含量的竞争逐渐转化为软件上的竞争-人的竞争。
如果能够合理使我们巨大的人口压力转变为巨大的人才优势进而再转化为巨大的经济优势，让我国人力资源运行在一个良性循环的轨道上，这不但推动我国的经济发展，更是减轻我国人力资源竞争压力的关键。
而我国的人力资源管理和开发则是一个薄弱环节，尚未形成一个良性循环的轨道。
一方面由于历史的原因，人力资源的开发和管理在发达国家已有六七十年的历史，而我国以前则一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年，无论是理论上还是实践上，我们和其他发达国家相比都还很薄弱；另一方面，我国人力资源的现状不容乐观：
人口众多，素质低下，对人力资源的利用开发还处于初级阶段，潜在的未被开发的人力资源量很大。
据统计，全国所有的国有企业人力资本要素在企业中的分量只占20%左右，企业经济增长的70%依靠于物质资本和财务资本。
而纵观我国人力资源开发的历程，我们在领略由开发而带来的成绩的同时，也发现了一些与全球化进程极不协调的人力资源开发的误区，严重制约人力资源的素质形成及使用，并直接影响我国经济的增长。
具体表现在以下几个方面：
1.只注重保持人力资源的稳定性，而忽视人力资源的社会合理配置
多年的计划经济体制，给我国的国民形成一个“思维定势”：
组织和岗位要“从一而终”。
这导致了我国人力资源社会配置过程中的一个怪圈，人力资源的“近亲繁殖”现象十分普遍，而且被普遍认可；很多中小企业存在“唯亲而举”，而不是“唯贤而举”在这种环境下，许多组织的管理者将注重组织内部的人力资源的稳定视为情理之事，做不到组织内外的人力资源双向交流。
导致组织内部缺乏必要的创新，缺乏一定的社会适应能力，形成较为封闭的思维方式和行为方式，使组织不能适应开放性较强的全球化的要求。
人力资源的社会配置，要求的是人力资源的跨组织交流，要求组织内部新鲜血液的补充和更新，增强组织的生存能力和竞争能力；同时也符合员工的追求个体发展多样化的需求，提高整个社会的人力资源的素质。
2.只注重人力资源的总体数量，忽视组织内部对人力资源层次结构的比例
近年来，在社会上出现了一种对人力资源的“高消费”现象：
几乎全国所有的用人单位的招聘标准都定在了本科生学历以上，35周岁以下。
传媒不断有报道揭示：
连一些百货公司招聘的营业员都要求本科以上……一个组织要生存和发展，是必须具备相应的高素质的人力资源，但并不等于说，一个组织中拥有的高素质的青年人力资源越多，这个组织就越具有较强的发展能力。
其实，一个组织的实力多少，很大程度上取决于组织内部人力资源中各种学历、智能和技能的层次结构和各种人力资源对各自岗位的适应性，青年人力资源也是如此。
如果组织的管理者不从组织自身需求出发，而仅仅简单地将人力资源的数量、年龄、学历和组织的形象及能力联系在一起，一味追求所谓高素质的青年人力资源数量，那么，不但会损害组织的发展能力，而且会造成个体人力资源和整个社会人力资源的无端浪费。
形成合理的人力资源结构和人力资源的年龄结构，是一个组织成熟的人力资源开发的基本理念。
二、人力资源的管理和发展
（一）HR概念的提出及人力资源管理的形成
大多数人不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。
实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”。
不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”。
所以，就存在“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等管理问题，而不同与传统的“人事”管理中主要是“管束”，人们遵守“制度”并保管好“考勤”、“人事档案”、等事情。
人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的。
在这部学术著作里，彼得.德鲁克提出了管理的3个更广泛的职能：
管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。
他提出“人力资源”的概念后，怀特.巴基，一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在《人力资源的功能》一书中，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他把管理人力资源作为管理的职能来加以讨论的。
他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销、金融等一样是至关重要的。
根据巴基的观点，人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”，二者主要的差别在于人力资源管理的概念视员工为组织的资产，因此需要为员工发展提供各种人力资源规划与招聘挑选、薪资福利、教育培训、职业生涯发展等服务功能，努力营造良好的工作环境，构建企业发展所需要的企业文化，满足员工自我发展的成就感，提高员工对企业的忠诚度，而非传统人事管理仅局限于人事行政的业务。
（二）在中国人们对人力资源的渐进性认识
中国人力资源管理的历史很短暂。
在改革开放以前，人力资源的作用与档案管理相差无几。
随着西方管理思想的引入，“人力资源”的概念被提出来。
和许多历史悠久的行业比，人力资源管理还处于幼稚阶段。
在经济改革初期，公司都集中于发展业务，后来随着公司的发展，开始需要人力资源职能了。
但一些企业只是把原来的“人事部”的招牌换成“人力资源部”，如此而已，然后从企业内部直接任命，在许多人心目中，人力资源部不过是一个无足轻重的职务。
然而，随着社会认知度的提高，越来越多的企业已经加大了对人力资源的投入，并采取各种管理措施使员工的能力得到高度发挥。
人力资源部不再“只是个花钱的部门”，人们逐渐地认识到了它间接的产出和软性收益。
（三）HR是中小企业管理永恒的重心
美国微软认为，“启动一个企业要从启动人开始”，不断扩展微软人的自信和能力，是保持微软不败的法宝。
中国的海尔也认为，企业实际上有内部和外部两个市场，而内部市场就是企业人的市场，“挑战满足感，经营自我，挑战自我”，描绘出了海尔开发人力资源的惊人气魄和战略眼光。
每个企业在成长过程中，会形成多个经营核心，比如财务、开发、生产、销售、服务等等。
这些经营核心往往代表了不同成长时期的企业发展重心。
这些重心会为企业立下汗马功劳。
但随着企业的壮大，这些核心犹如生物进化一样，渐渐变成企业内部的小团体，它们有自己的业务流程和自己的利益观，各自为重，各行其道。
在企业中发展成彼此孤立的信息系统。
从而使企业整体运行受到直接影响，管理力分散、人心不齐、决策失误，更严重的制约了企业综合竞争力。
这种态势，对于面临严酷竞争的中小企业来讲，也是致命的。
如此孤立的信息系统其实是企业管理出现的表象。
事实证明，几乎所有信息化失败的教训都出现在非技术因素上，比如领导人观念不一、部门利益冲突等。
在企业中最基础和最重要的因素都是人。
一切问题的出现，其实都充满了人的行为。
然后对于一般中小企业来讲，对于人的关系，做好人的认识和管理工作，发挥人的作用，这其实才是解决企业深层问题的对症良方。
当企业能合理地规划业务流程、理顺部门组织、统一全员观念时，将会大大提高管理的有效性，从而使信息化改造的整体成功率提高。
因此，人力资源的基础意义与战略重要性，应该为致力于提升管理水平的广大企业重新考量。
参考国内外优秀企业的发展，我们不难发现，一切企业的良性发展，都离不开企业对“人”的价值深层发掘。
在企业中人既是主体，又是载体和客体，它贯穿于企业经营中的计划、生产、流通、销售、管理和决策等所有环节。
现代企业员工，越来越多的是知识员工，其生产力的品质远比数量更重要。
他们的生产力取决于对被指派工作所表现的优良绩效的技术、工作热情，以及不懈的敬业精神，这些成为最为紧要的企业因素。
（四）人力资源管理的三个层次
1.人事的信息化
传统的人力资源部门，往往在执行事务性工作中耗尽了精力。
我们曾经拜访过一些企业的人力资源部，也包括看到自己工作单位的人力资源部的工作环境和状态，看着这个部门的职工都在忙碌着录入考勤、档案、计算工资、报表，要么在紧张地替其它部门打理事务。
在这种应付性的工作状态下，很难期待人力资源部门会时时关注企业的发展状态，进而有能力参与企业的战略决策。
先期进入的人事软件，从很大程度提高了企业的人事管理水平。
办公无纸化、档案电子化、工资模型化，很大程度上将行政员工从复杂的周期性的事务性劳动中解放出来。
我们在市场中也不难找到这类的工具软件。
这类软件发挥了计算机和数据库系统的简单功能，取代了手工劳动，提高了人力资源部门的工作效率。
我们认为，信息化如果仅仅停留在这种层次上，仍然还是一种低层次上的信息化，在企业中，这种类型的人力资源部门是一个“纯消费”部门，是一个被支配部门，是缩减企业费用时的首要目标。
目前，即使是这种层次的信息化，仍然已经被许多企业认为是管理“上了一个台阶”。
并不是说人事信息化就不适合中小企业的实际，但作为一个希望向管理要发展的中小企业来讲，在这种管理模式下的人力资源，尚不能为企业带来发展的强大动力。
2.洋为中用的信息化
计算机、软件、数据库乃至信息化观念，都是最先由国外导入的。
所以，我们的很多企业，都理所当然认为信息化方案肯定是“洋货”最好。
但事实上，据权威机构统计，即使在美国的企业ERP（企业资源计划）实施成功率也仅有20%左右。
不久前为一家著名中国药品集团企业做信息化咨询时，得知这家企业刚刚在前一年斥资3000万实施了一家ERP系统，结果系统运行不能满足企业需要，甚至影响了企业的正常的业务流程。
而对方高昂的技术服务费用也让这家企业难以承受。
在中国企业的ERP大潮中，这种“吃洋货哑巴亏”是非常普遍的现象。
人力资源系统可以算成是ERP的一个独立的子系统，ERP实施失败的教训同样值得我们重视。
国外软件在规范性、美观性、兼容性等方面相对做得比较好，但是对于企业来讲，仅有这些是远远不够的。
尤其是中小企业用户，任何对管理的投资，都会牵动整个企业的经济命脉，必须要保持脚踏实地的态度。
我们认为，对于中小企业来讲，解决业务是第一，目标完成心态是第二，使用习惯是第三。
把握信息化目标，制定项目计划，充分理解和参与信息化进程，将会有助于我们对一份信息化方案更全面的推进。
盲目崇拜国外产品，渴望通过使用洋软件就提高自己的管理效率，是不现实的，也是非常危险的。
目前，国内市场中也可以看到国外大牌软件企业的HR产品，究竟是否符合中国中小企业的胃口，我们还是要把各种不同的方案放在同样价值标准的天平上进行理性判断，同等衡量。
3.现代的人力资源管理
人力资源、人力资源开发、人力资源管理是目前全球企业管理界广泛应用的术语。
人力资源管理与传统的人事管理相比，有以下特点：
（1）人力资源管理更具有战略性。
人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实施就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
当中小企业获得发展，除了产品、服务、品牌的竞争之外，人力资源将成为企业竞争的最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。
（2）人力资源管理更着眼于未来。
人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。
它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。
因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划范围内，获得投入产出的最佳值及最佳方式。
（3）人力资源管理更具有系统性。
人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
这一点对于资源少，人员紧的中小企业来讲，更应该成为管理升级的下一步。
综上所述，现代人力资源信息系统，将可以满足并提升对人力资源”经营”的要求。
从软件功能上分析它将以人员档案、工资、考勤、合同、招聘等模块为基础，全面支持工作分析、绩效管理、培训管理、人力资源规划等信息模块的运作，以期通过人力资源这一战略核心，将企业方方面面的工作与资源整合为一个有机互动的信息化整体，全面提升中小企业资源的运营质量。
（五）人力资源部门的发展方向
在网络时代，人力资源部门确实扮演着与过去很不同的角色。
未来的人力资源工作也要朝下列方向发展：
1.愿意接受改变
人力资源部门应视自己为企业内部的变化触媒，须教育员工、引导管理层走向企业经营的目标；如企业进行组织再造的时候，往往是员工心态最不稳定的时期，这时HR就要扮演经营者与员工之间的沟通桥梁。
2.成为公司的事业伙伴
HR不再只是传统的行政部门，而是能参与公司策略的制定以及协助策略完成的重要角色。
HR人员必须掌握一定的原则进行工作，即：
高一格（提高到总经理的层次看事情），先一步（在企业未遇到问题时便提前做好准备），全方位（上下左右内外都要兼顾）。
企业拥有一流的人力资源管理者，将是提高竞争力的重要关键之一。
3.公司内部合作的促成者
在目前企业内部业务部门挂帅的时代，各业务部门往往是各自独立运作，HR必须设法以制度来消除各业务部门的本位主义，鼓励团队合作。
如制定绩效奖金办法时，采用部分固定、部分随整体绩效调整的办法，使相关人员俱建立团队合作的观念。
21世纪已经是企业向管理、向信息化要效益的时代了，我们可喜地看到，已经有一些中国企业看到并进入了这个突破口，同时越来越多的企业，尤其是中小企业对此表现出强烈的关注。
人力资源的信息化管理也正在成为这次浪潮的峰顶。
一些专业的IT和管理咨询机构，已经将重心转移到信息化与人力资源管理发展的综合研究当中。
三、E-HR在企业中的发展与应用
当我们认识到人力资源管理的重要性后，也许又会面对各种管理思想和理论，如何抉择呢？
究竟什么样的理论和管理方式是好的，我认为这不能一概而论。
企业学习人力资源理论或者建设基础的人力资源系统，必然要结合企业自身特性，必然要历经一个选择、分析、调整、优化和提升的过程。
在这种基础上，我们才能有的放矢地去构建适合本企业的人力资源系统，达到加强管理的初衷。
以软件系统固化的人力资源系统是企业管理模式的最终体现与实施平台。
但是，选择什么样的人力资源系统，对广大中小企业来说，又是一个现实的难题。
毕竟，选择一套适当的人力资源系统，对于渴求健康发展的中小企业来讲，是至关重要的。
进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，电子商务空前发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。
而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道――ERP这个英文缩写已经不再是一个新名词了。
而在ERP所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个，因此，专门针对人力资源管理的电子解决方案――EHR就应运而生了。
所谓EHR，是指人力资源管理电子信息化，是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。
通俗地说，就是人力资源管理信息化或自动化。
当然，企业内部走向e化，因而提升了经营效率，但是对组织内部的员工来说，也必须面对工作内容不断配合资讯演进而改变的挑战。
人力资源e化以后，对HR部门的人来说，行政工作确实会大幅降低，但是却必须接受新形态工作的挑战.
IT技术的运用，使人力资源管理的手段和过程发生了巨大的改变。
这种改变不仅仅用自动智能取代了人工操作，而且对传统人力资源的理念也产生的影响。
（一）人力资源管理系统的发展
1.第一代的人力资源管理系统
人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
第一代的人力资源管理系统支持的用户非常少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。
2.第二代的人力资源管理系统
第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。
第二代人力资源管理系统对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。
但这一代的系统未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。
3.第三代的人力资源管理系统
人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。
第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。
4.第四代的人力资源管理系统
随着时代的发展，Internet/Intranet产生了，它给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
eHR实际上是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理系统，即第四代人力资源管理系统。
一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素。
另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向HR专家提供分析工具和建议，可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。
（二）E-HR和HR之间的关系
1.e-HR为HR提供了展示自身价值的空间
电子化人力资源管理系统e-HR作为HR管理的有效工具，可以帮助企业规范化HR管理的相关政策和流程，改善信息的沟通环境。
e-HR运用先进的IT和HR技术，以互联网为工具，实现HR功能的网络化，通过网络进行HR相关信息的更新、管理、查询和发布；集中的数据库、集成的环境和相对规范化的定义可以有效地改进数据的完整性、相关性、可查询性和可获取性；而e-HR的自助服务（Self-Service）功能，可以降低HR人员的数据输入和更新的工作负担，使得HR部门能将更多的精力关注于流程的改进，数据的分析和汇总。
2.e-HR是对HR的延伸和挑战
e-HR时代的到来，给HR专业人员带来光明的同时，更多的是他们将面临更大的挑战。
信息技术的发展正在改变着许多我们原先已经习以为常的工作任务、工作习惯和技能要求，十年前也许很多秘书还没有电脑，更不用说做PowerPoint的演示文件了，而今天用计算机来处理文档，做出漂亮的PowerPoint演示文件已经成为了从事秘书这项职业的基本要求。
对于HR人员来讲，与人打交道曾经是他们的基本功，他们通常善于通过与人面对面的沟通来建立和维护良好的员工关系。
相对来讲，他们往往缺乏IT技能，对数字不敏感，不善于进行定量的汇总和数据分析。
因此采用e-HR系统本身就对HR人员从工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。
3.e-HR应该服务于需要，服务于HR
e-HR是企业里人力资源信息管理的有效工具，而HR才是人力资源管理的主体。
技术应该服务于需要，服务于HR，而不应成为HR的主人。
在采购什么系统，用e-HR管理什么信息和数据等方面必须要牢记什么是您的需求。
根据您的需求来实施和管理e-HR系统才能避免人力、费用和资源的浪费，提高系统实施的成功率。
4.HR也要变革自己，顺应e-HR系统
先进的e-HR系统蕴涵了先进的人力资源管理的理念和模式。
就像将人事部改为人力资源部并不能表示我们企业已经提高了对HR的重视一样，也不会因为我们企业采用了先进的e-HR，就可以认为我们的人力资源信息管理，乃至HR管理水平已经与国际接轨。
要想充分发挥e-HR的优势，提高企业的HR管理水平，不仅要求我们企业从理念上有一个飞跃，在我们的流程、政策、工作习惯、人的观念、甚至表格和基础数据等方面都要有相应的变革。
企业应用e-HR系统不应只是管理手段的变化，企业在应用e-HR系统时，对于以前不合理或与e-HR系统不太相容的因素，如工作流程、相关政策、相关制度和工作习惯等要勇于改革。
在管理手段变化的同时要充分考虑到管理模式的优化和流程的再造，特别是在选定了软件供应商以后，在实施过程和以后的工作中要有“削足适履”的勇气。
（三）E-HR的优势
由于大量IT技术的引入，eHR可以通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外部协助以及服务共享等信息化手段，使人力资源管理达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的效果。
它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
因此，eHR的优势是显而易见的。
1.降低管理成本
eHR降低管理成本是显而易见的。
eHR可以通过减少HR工作的操作成本、减少行政性HR人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。
首先，EHR是企业信息化的组成部分，能使企业实现办公无纸化，在办公用品等开支方面的减少是显而易见的。
其次，eHR可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，使企业减少行政性管理人员的费用开支。
第三，对于一些网络及分支机构分布较广的企业，尤其是跨国公司来讲，eHR通过网络实现HR管理，可以大大减少通讯费用。
当然，这些可以直接节约的成本还有不少，都可以通过eHR实施，较快地实现。
统计数字表明，在美国，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75％。
戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务。
2.畅通信息传递
eHR通过互联网络使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。
传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构。
所有HR政策与信息要从总部一级
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