管理干部评级办法.docx
《管理干部评级办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理干部评级办法.docx（12页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
管理干部评级办法
管理干部评级办法
起草部门：
人力资源部
批准人：
执行日期：
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善公司管理干部的考核和激励机制，对各级管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行评级。
第二条原则
干部评级必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据绩效结果（业绩）和现实表现，实现干部的薪资、年终奖金、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于公司主管以上所有管理干部。
第二章评级体系
第四条评级对象
Ⅰ类（A5-A10）：
部长、厂长等；
Ⅱ类（A11-A12）：
副部长、车间主任等；
Ⅲ类（A13-A17）：
段长、科长、主管等；
职等职级标准如下：
职务
职等
职级
工资总额（不含年工）
部长/厂长/副总工
A
5
7500
部长/厂长
A
6
7000
部长/厂长
A
7
6500
部长/厂长
A
8
6000
部长/厂长
A
9
5500
部长/厂长
A
10
5000
副部长/工会主席/党委副书记
A
11
4500
副部长/车间主任/主管
A
12
4000
主管/段长
A
13
3700
主管/段长
A
14
3400
主管/段长
A
15
3100
主管/段长
A
16
2800
主管/段长
A
17
2500
第五条考核内容
管理干部考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、各部门管理绩效考核；
注：
具体参见公司《部门绩效指标分解》、《部门个人绩效指标分解》
3、管理干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：
主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：
主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
总监以上不晋级
部长级（正副）由高层%
主管（部长）%
处分发生时就降级
等级工资
第三章评级考核管理
第六条评级考核机构
1、总经理：
是最高考核评级负责人，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、人力资源部：
负责各部门干部评级考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督。
第七条评级考核方式
1、Ⅰ类按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行评级考核；
2、Ⅱ类按照岗位职能、管理绩效进行评级考核；
3、Ⅲ类根据个人绩效进行综合评级考核。
Ⅲ类管理干部工作业绩由直接上级进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级三级考核方式。
直接下属评价：
受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：
与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上级评价：
一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条评级时间与周期
管理干部评级每年一次，年终进行综合评定。
考核对象
考核依据
考核周期
Ⅰ类（A5-A10）
公司经营目标、经营绩效、管理绩效、述职报告
半年度
Ⅱ类（A11-A12）
岗位绩效、管理绩效、述职报告
半年度
Ⅲ类（A13-A17）
工作业绩、工作能力、述职报告
半年度
第九条评级程序
公司对管理干部评级每年进行一次，年终进行综合评定，考核结果由人力资源部审核，总经理裁决。
管理干部评级流程：
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；
3、人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》、《干部综合能力评估表》；
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被评级者——部门负责人——人资部长——总经理流程进行审批。
第四章评级考核结果的应用
第十条评级考核结果与调薪
考核结果
90分以上
80~89
70~79
70分以下
备注
A
B
C
D
工资序列升降级数
1
0
0
-1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：
工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，
2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司利益者；
（3）多次或重复违反集团和部门规章制度者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十一条职务升降
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
（1）年终考核结果为A；
（2）通过有关部门组织的综合测评、达成绩效指标；
2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章评级面谈与绩效改进
第十二条评级面谈
干部评级的核心是结合干部的工作目标计划、绩效指标，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，评级结束后，评定者应当与评级当事人进行面谈。
第十三条绩效改进
评级面谈为评定者与评级当事人就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、让被评级当事人了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
3、研究制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章评级结果的管理
第十四条评级考核结果反馈
评级当事人有权了解自己的考核结果，人力资源部应在评级考核结束后一个月内，向评级考核当事人通知考核结果。
第十五条评级考核结果归档
评级考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部评级档案并负责保存。
第七章附则
第十六条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；
第十七条本办法自下发之日起开始实施。
附表：
（适用于中层管理干部）
1、干部工作目标计划表
2、干部工作业绩考核表
3、干部综合能力评估表
4、干部考核结果处理表
5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
丹东克隆集团有限责任公司
2012年12月12日
如何做好管理干部
业务能力:
完善制度、反映问题、合理化建议
干部工作目标计划表
编号：
姓名
部门
职务
现职等职级
工作概要
工作目标计划
序号
工作计划内容
工作指标
重要性
系数
1
2
3
4
5
评定当事人
签名
部门负责人
签名
备注
需到人力资源部备案
干部工作业绩评估表
编号：
姓名
部门
职务
现职等职级
工作概要
工作业绩评价
序号
评估项目
重要性系数
评分
（百分制）
得分
1
2
3
4
5
总得分＝分
评定当事人
签名
部门负责人
签名
备注
1、各项实际得分=评价得分×重要性系数
2、需到人力资源部备案
干部综合能力评估表
编号：
姓名
部门
职务
现职等职级
考核项目
权重
评估要点
评分
（100分制）
知识和技能
15%
基础知识、专业知识
工作经验和工作技能等
管理能力
30%
部门计划、组织、领导、协调、控制
部门内外协调
创新能力
20%
管理创新（制度建设、管理提案等）、业务创新（新改进成果）、合理化建议被采纳数等
自我认知能力
20%
述职报告，个人发展规划，学习能力
人际沟通能力
15%
沟通耐心，虚心，认真，坦城
总得分：
简要评语：
备注
本表由直接上司进行评价
干部绩效考核结果处理表
编号：
姓名
职务
考核期
部门
现职等职级
公司工龄
直接下属评价（20%）
相关性评价
（20%）
直接上司评价
（100%／60%）
得分
业绩考核
／
／
能力考核
综合得分：
绩效考核等级：
□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）
考核结果处理
意见
岗位异动
工资变动
年终收益
其他
评定当事人意见
部门负责人意见
人力资源部意见
总经理意见
备注
干部绩效考核评级细则及相关评价指标的说明
一、干部工作目标计划表
该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：
（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
（2）重要性系数反映各项工作内容的相对重要程度，采用百分比。
（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：
何时完成，预期效果等。
（4）重要性系数根据工作内容的重要性程度由部门负责人。
（5）工作目标计划和重要性系数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表
《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性系数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
评分：
反映工作目标计划完成的质量，采用百分制。
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
基本达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
三、干部综合能力评估表
《干部综合能力评估表》是评定当事人的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：
（1）知识和技能
（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
（2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。
（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
四、干部绩效考核结果处理表
（1）业绩考核得分=直接上司评价得分×100%
（2）能力考核得分=下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司评价得分×60%
（3）综合考核得分=业绩评价得分×70%+能力评价得分×30%
升级会员 