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东北大学继续教育学院毕业设计（论文）
东北大学行政管理专业
学生毕业论文
题目
国有企业人力资源管理发展对策研究
学生姓名
***
学号
分院
奥鹏拉萨直属
专业班级
行政管理201003春季
指导老师
2012年4月摘要
知识经济时代人力资源在经济发中的作用越来越重要，企业竞争更多地表现人才的竞争。
中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，中国本土的私营企业也得到了飞速的发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。
在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须慢条改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用、留住人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施；一个企业要发展，就要着眼于用人、留人上，如果不能给足够大的舞台给员工施展才华，相信这个企业只能留人一时，不能留人一世。
要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：
国有企业；人力资源管理；问题分析；建议
目录
一、前言
二、国有企业人力资源管理的相关概念
2.1国有企业的概念和基本特点
2.2人力资源管理的定义及其内容
三、我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足,改革克不容缓
3.1一定程度上还是延用传统的人事管理模式
3.2 人力资源管理制度建设不完善
3.3 企业员工培训、继续教育工作开展不到位
3.4 企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
四、发展我国国有企业人力资源管理的对策
4.1树立“以人为本”的人力资源管理观念
4.2加强国有企业人力资源战略管理
4.3探索和建立完善的激励机制
4.4 建立健全绩效评估体系
4.5建立完善的薪酬管理机制
4.6加大职工培训力度
结论
参考文献
一、前言
国有企业做为中国的产业支柱，牵动着中国经济发展。
而在如今，制约国有企业发展的已经不是产品更新换代有多快、产品有多丰富，更确切地说应该是人力资源发展牵动着国有企业的发展，但是现如今还有很多国有企业还沿用老的一套人力资源管理模式，吃大锅饭，干多干好一个样。
这样只会让国有企业在管理模式上停止不前，如“逆水行舟，不进则退”。
随着时代发展，很多外企进军中国大陆，从这些外企的人力资源管理经验不难看出，国有企业老的一套管理方式再不改变，注定只会让众多的国有企业在世界舞台上失去立足之地。
而改变这一切首先要做观念的转换，将“管本位”转换为“人本位”，将人力做为企业最大的资源，从多方面提升员工文化修养，工作能力等能力，从绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等方面给员工更大的发展空间，，才会让员工全心全意为企业服务，方可带动企业的发展。
二、国有企业人力资源管理的相关概念
2.1国有企业概念与特点
国有企业或称国营事业或国营企业.国际惯例中,国有企业仅指一个国家的中央政府或联帮政府投诉或参与控制的企业;而在中国,国有企业还包括由地方政府投资参与的企业.政府的意志和利益决定了国有企业的行为.
国有企业具有一定的行政性。
由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。
国际惯例中，国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。
当然法律对国家参股的企业也有所规范。
它是一个组织体，具有"人的团体"的特征，但其并不必备"两个以上出资人"的条件而全部或主要由国家出资，体现出以国家拨付（投资）的"特定财产为中心"这一财团法人的性质；它具有社团法人"对于人的团体赋予权利能力"的特征，又有财团法人"对于供一定目的（用于生产经营）的特定财产赋予权能力"的性质；它有一定的人为其成员，但其作为成员并非即为股东；它有最高权力机关，但并非为社员（股东）大会，它的机关有一定决策权，但非为全权，许多重大事项必须经国家主管机关决定。
此外，社团法人的设立须有两人以上的合同行为，国有企业不具备这一要求；财团法人限于公益法人，不具有营利性，但国有企业兼具有二者特点。
2.2人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。
企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。
在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。
根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。
在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。
当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。
在绩效评估以后，要对员工进行激励。
包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。
对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。
对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。
最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
三、我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足,改革克不容缓
我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用、留住人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施；一个企业要发展，就要着眼于用人、留人上，如果不能给足够大的舞台给员工施展才华，相信这个企业只能留人一时，不能留人一世。
主要体现在以下几个方面：
3.1一定程度上还是延用传统的人事管理模式
随着时代进步，我国加入WTO，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。
虽然大多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，虽然已经有了很大改革，但是在用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度还有很多不足之处，还沿用老的一套管理模式，缺乏提升员工工作积极性，导致有能力的员工大量流失，使得部分国企发展缓慢；
3.1.1对人力资源的认识不够。
大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。
人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入，不能将人力资源何理利用，不注重投入，这样的企业也会在这个舞台失去立足之地，必将失去它所存在的价值；
3.1.2传统的用人模式依旧存在。
现在大部分国有企业人员提升方面还是按照老的模式，在选人方面就做了很大的区限性，导致部分有能力的员工在基层埋没，不重视个人能力及贡献值。
在很多外企就避免了这些，只要你有上进心，有能力，在每一年都会给很多机会给新人锻炼，既提升了员工工作积极性，又增加了员工的归属感，让员工更愿意为企业付出；尤其在企业出现危机的时候，员工更愿意为企业共同渡过难关。
3.2人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。
绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。
另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
3.3企业员工培训、继续教育工作开展不到位
我国大部分国有企业并不重视员工的培训和再教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有把员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合作为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。
有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这应该从根本的观念转换上着手，使员工渴望提升自身价值的理念。
3.4企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：
管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，只是一味地罚（负激励），众所周知，每个人都是需要被别人肯定的，如果长期得不到正激励，导致员工工作积极性不强，忽视了正激励与负激励是相辅相成的。
结合实际来看，现在很多大型国有企业出现大量的人员流失，终究是因为企业无法给员工更大的发展空间，有些单位注重学历而不注重能力，很多有能力的员工在发展方面有了很大的局限性，就如我现在所就职的中国移动，在中国国有企业人力资源管理方面可以是说数一数二的，但是他们在人力资源管理方面还是存在很大的问题，前年我所在的省公司一部门进行分流，很多一线员工因为接触用户多，工作经验丰富，服务工作方面还是很有能力的，但是就是因为学历不够、工作年限原因而不得不离开自己所热爱的工作岗位，再不就是因为所谓的“职场潜规则”不得不放弃，而公司高层未必看得到下面一线员工的痴苦，未必了解这些有能力的员工的“莫可奈何”。
如果公司高层真真实实地的着眼于基层，注重基层员工的职业发展，就能了解为何人才流失这么大。
故如果国有企业再不将企业的发展着眼与未来、着眼于长远，相信在这个舞台将失去自己的有利地位。
着眼与未来，就是要将“官本位”转化为“人本位”，以人为本，将人力资源做为一项长期的发展战略，给员工足够的发展空间，这样才能实现人力带动企业发展。
现在很多国有企业虽然已经采纳了很多外企的先进的人力资源管理经验，但是还是存在上传下达不到位，导致小的分支机构在执行方面还存在很多问题。
本来是采取的竞争上岗的原则，但是到了小的分支机构就出现的要害岗位内定，根本不给其它人机会，这样就严重打击了员工积极性，像现在大部分八十后的上班一族都是没有“背景”，更没有“靠山”的，注定只能在一线工作，什么升职加薪想都没得想，如何让员工更好地为企业服务，那他们也只好当一天和尚撞一钟了。
四、发展我国国有企业人力资源管理的对策
国有企业人力资源管理是一个系统化的工作，发展国有企业人力资源管理一方面要转变思想观念，从原来的“官本位”转化为“人本位”，树立“以人为本”的人力资源管理观念，另一方面要做好国企人力资源规划，建立完善的激励机制和绩效评估机制，做好员工培训，给员工提供更多的成长和发展空间。
4.1树立“以人为本”的人力资源管理观念
国企要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。
人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。
企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。
4.2加强国有企业人力资源战略管理
国有企业要实现自己的人力资源管理战略目标就必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。
企业人力资源规划是国有企业人力资源管理的一项重要内容，也是国有企业人力资源管理的一个重要前提条件。
科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。
以体现人力资源管理的价值导向，国有企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及发展策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
4.3探索和建立完善的激励机制
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。
人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。
国有企想要吸引人才、留住人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的薪酬管理体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。
国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
市场经济体制初期实行按劳分配，多劳多得的工资体系，在很大程度上激励了人的积极性、主动性，让人愿意做、愿意多做；而到如今的经济环境下，这种工资体系已经不能再次提升员工积极性了，必须要增加一些新鲜的元素才能再次调动人的积极性、主动性和创造性，于是乎现在很多国有企业在人力资源管理上提出了“薪酬管理”这个名词，这个理念缘于很多外企人力资源的管理理念，给人提升更多的能力提升空间，再赋予该员工更多的权力和责任，发挥该员工能动性、创造性，激发出员工无穷的潜力。
4.4建立健全绩效评估体系
为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正激励所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工的付出一个认可的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
改变以往的吃大锅饭、干好干坏一个样的模式，优“褒”劣“贬”，在员工中树立一个棒样，每个人都需要别人认可，企业管理者及时认可员工的付出，给予一定的关注，能够调动员工工作积极性、主动性和创造能力。
4.5建立完善的薪酬管理机制
国有企业应逐步建立完善的薪酬管理机制，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。
最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。
薪酬管理机制的完善，意味着将员工平时工作表现、个人业绩、历史贡献、业务能力等数据相结合，做为员工薪酬的考核标准，做到公平、公正，这样才能在“正”的方面给员工激励，激励员工争优秀创先进，人力资源水平提升了，那么企业的综合水平也就提升了，那么员工和企业才能正直意义上实现“双赢”。
4.6加大职工培训力度
加大职工培训力度，国有企业首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化；其次培训要有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。
对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作；最后要把培训与业务考核、日常工作结合起来，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足企业生产经营发展的需要。
每个员工的优点、能力、潜能都各有所长，给予不同员工不同的发展空间，让各自的潜能发挥到最大，将人力资源物尽所用，必须会让企业内员工更好地提升工作积极性、主动性、发挥自己的无穷的创造能力。
国有企业着眼于未来，将人力资源做为企业的财富，将人力资源管理做为企业发展战略目标，转换观念以人为本，完善薪酬管理机制、激励制度，给予员工正激励和负激励，提升员工积极性、主动性，同时加强员工的能力提升和再培训再教育，发挥员工潜能，提升创造能力，从而提升员工业务水平、管理能力等，以达到员工、企业的共同进步、共同提升，达到个人和企业字体修改为楷体
”双赢”!
结论
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前很多国有企业在人力资源管理方面虽然进行了一些改革，但是总体来看有些换汤不换药的感觉，为了更好地降低管理成本，只有抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上更为规范化的轨道。
企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。
国有企业人力资源管理是一个系统化的工作，发展国有企业人力资源管理一方面要转变思想观念，从原来的“官本位”转化为“人本位”，树立“以人为本”的人力资源管理观念，另一方面要做好国企人力资源规划，建立完善的激励机制和绩效评估机制，做好员工培训，给员工提供更多的成长和发展空间，这样才能更好地推动国有企业的发展。
参考文献
[1]杨蓉.人力资源经济学[M].北京：
中国物资出版社，2001年版．
[2]赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报（社科版），2004（3）.
[3]饶杰.国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角[J].广东教育学院学报，2008
（2）.
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