人力资源论文.doc
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北京化工大学毕业设计（论文）
诚信声明
本人声明：
我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。
本人签名：
日期：
年月日
毕业设计（论文）任务书
设计（论文）题目：
招聘录用在企业中的核心作用
学院：
专业：
班级：
学生：
指导教师：
1．设计（论文）的主要任务及目标
（1）在指导教师的指导下，自己动手，广泛详尽的收集资料，独立思考
（2）通过收集资料进一步了解人力资源管理
2．设计（论文）的基本要求和内容
（1）熟悉人力资源管理的内容
（2）具体阐述人力资源管理对企业的核心作用
3．主要参考文献
[1]李宝元，《人力资源管理学》，北京师范大学出版社，2007-8-1；
[2]吴冬梅，《人力资源与案例分析》，机械工业出版社，2008-7-1；
[3]刘昕译，《人力资源管理－赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2007
4．进度安排
设计（论文）各阶段名称
起止日期
1
确认论文题目，撰写论文提纲
2011.01.01---2011.01.15
2
撰写设计（论文）初稿
2011.01.16---2011.02.25
3
二稿再修改
2011.03.06---2011.04.01
4
根据专家意见修改、定稿、做PPT
2011.04.03---2011.05.06
5
论文答辩
2011.05.21
招聘录用在企业中的核心作用
摘要
随着全球化的深入，人力资源的观念骤然兴起，并逐步深入人心，随之而来的是人力资源管理遍布各个行业，而以人为本的理念更是从制度层面强化了人力资源管理，放眼全球只有顺应时代要求，科学开发我国的人力资源，并对其进行科学管理，才能做到自主创新，提高我国的科技实力，提升我国的竞争力，才能减轻因其他资源短缺而产生的危机，从而最终提高我国的综合能力。
科学技术是第一生产力，但是人才是科学技术的基础。
没有人才的科学技术是空谈，而只有加强人力资源管理才能造就一大批科学优秀人才，只有在我国人力资源国情的基础上，借鉴外国的优秀人力资源管理方法，才能提升我国的人力资源管理的质量。
因此，招聘录用在企业中起到的作用：
1.招聘录用是企业经营发展的需要
2.招聘录用是人力资源管理体系中的源头
3.招聘录用是企业重大战略决策的重要辅助工具
4.招聘录用是关于人力成本的重要环节
注：
你的标题是在企业中的作用而不是针对国家的作用，你可以把你的前言部门的话引用过来！
关键词：
人力资源；人力资源管理；招聘录用
目录
前言 1
第1章人力资源管理概述 2
第1.1节人力资源管理及其任务 2
1.1.1人力资源定义 2
1.1.2人力资源管理定义 2
1.1.3人力资源管理的任务 2
第1.2节人力资源管理的内容 3
1.2.1招聘录用 3
1.2.2员工培训 4
1.2.3绩效考核 4
第2章招聘录用在企业中的作用 6
第2.1节人力资源管理与企业的关系 6
2.1.1企业人力资源的内容 6
2.1.2企业对人力资源管理的决定作用 6
2.1.3人力资源管理对企业的反作用 7
第2.2节人力资源管理在企业中发挥作用的状态 7
2.2.1积极状态 8
2.2.2消极状态 8
第2.3节人力资源管理对企业经济的巨大作用 4
2.3.1直接作用 4
2.3.2间接作用 5
2.4.2对繁荣企业文化的作用 8
2.4.3贯彻人力资源管理在企业中发挥作用的原则 8
第2.5节人力资源管理在企业管理中的战略作用 8
2.5.1提高企业的绩效 错误！
未定义书签。
2.5.2扩展人力资本 错误！
未定义书签。
2.5.3保证有效成本系统 错误！
未定义书签。
结论 10
参考文献 11
致谢 12
前言
人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。
这从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一般。
从我国国内所出现的企业管理理论和方法来看，主要包括以西方的管理技术为背景的企业管理理论方法和以国内传统文化为根基的管理思想和哲学体系两大派系。
但无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，在西方的管理思想中，有关人和（人的）组织占据了很大的比重，如马斯洛的需求层次理论、彼德圣吉的学习型组织理论、巴纳德的经理人职责理论、赫茨博格的双因素激励理论等都是有关人力资源的管理理论，而东方的管理哲学和思想中几乎全部是和人与社会有关系的，如无为而治、上下同欲者胜、得人心者得天下等哲学论断。
而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
联想集团投资局主席柳传志认为：
“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是人力资源的选拔与组织安置管理。
第1章人力资源管理概述
第1.1节人力资源管理及其任务
1.1.1人力资源定义
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。
人力资源包括质量和数量两个维度，数量维度主要指一个社会或组织所拥有的具有劳动能力的人员的规模大小，而质量维度是指劳动者本身具有完成各种生产服务任务所必备的能力大小的总和。
对于一个组织来说，既要重视人力资源数量上的要求，更要重视质量的保证，人力资源是组织生存和发展的基本保障。
1.1.2人力资源管理定义
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
人力资源管理是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、制度以及管理实践，使人尽其才、事得其人、人职相宜，以实现组织目标的过程。
与传统的人事管理相比，现代人力资源管理以“人”为核心，将人力资源管理放在战略的角度，强调员工的主动性、创造性，组织与员工相互匹配，建立一种合作、平等的和谐关系。
通过提高员工的总体素质，开发员工的潜在能力，使核心人才形成组织的核心竞争力。
将企业文化与企业战略融入员工的日常行为中，充分调动员工的工作积极性，从而使员工主动帮助组织实现战略目标。
1.1.3人力资源管理的任务
一般而言，人力资源管理主要完成下面的工作任务。
通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证获得一定数量和质量的劳动力和各类专业人员，以满足组织发展的需要；通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平；结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用；采用各种措施，合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质精神利益，激发员工的工作积极性；根据现代化企业制度要求，做好薪酬、福利的统筹安排，协调劳资关系等。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。
不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。
要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
第1.2节人力资源管理的内容
人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。
人力资源管理分六大模块：
劳动关系管理
薪酬管理
绩效管理
培训与开发
人员的招聘与配置
人力资源规划
人力资源管理
1.2.1招聘录用
一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。
从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。
众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。
因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
1.2.2员工培训
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。
培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。
以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的，在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！
看来还是离不开人这个最基本；最伟大；最富活力的资本。
上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化，及时制定培训计划，做到先期培训到位，可以及时顺应市场变化，市场经济不等人；不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了。
培训工作是企业发展的基础。
1.2.3绩效考核
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。
考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。
以上所说的三大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可。
是通过别人来完成自己任务的艺术。
在现代管理中计算机技术在人力资源中得到了广泛的运用，大量繁多的数据可以由计算机处理，如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力资源预警系统、工资总额控制、考核数据测评等都可以让计算来完成，而且准确率高，其特点是速度快，效率高，可将综合数据及时的提供给决策层。
总之计算机的运用是人力资源管理三大内容的好帮手。
1.2.4人力资源规划
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
1.2.5薪酬管理
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
1.2.6劳动关系管理
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
第2章招聘录用在企业中的作用
第2.1节人力资源管理招聘录用
人力资源管理的一项重要功能是为组织获取合格的人力资源，这一功能由招聘录用模块来实现——吸引（招聘）并选拔（录用）优秀人才。
招聘是录用的基础与前提，录用是招聘的目的与结果。
招聘主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；而录用则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
2.1.1招聘含义
Ø招聘前提：
人力资源规划所预测的净需求决定了招聘的岗位、人员数量、时限等信息；
Ø招聘目的是吸引人员，至于如何从中挑选合格的人员，这是录用工作要完成的；
Ø招聘质量要求：
吸引能够胜任空缺岗位工作的人员前来应聘；
招聘数量要求：
吸引人员的数量是适当的
2.1.2良好招聘的目标
Ørighttime——恰当的时间；
Ørightsource——恰当的来源；
Ørightcost——最低的招聘成本；
Ørightpeople——最合适的人员；
Ørightarea——恰当的空间范围；
Ørightinformation——空缺岗位的职务说明书和组织信息（组织形象＋组织待遇）。
招聘成本
Ø直接成本：
广告费、招聘人员工资和差旅费、业务费及聘请专家（参与面试、培训等）等费用。
Ø重置成本：
因招聘不慎、重新再招聘时所花费费用。
Ø社会成本：
因员工离职给组织带来的损失。
2.1.3招聘工作的意义
科学的人力资源里对企业具有重要的推动作用，因为科学的人力资源管理能够使企业做到正确的把握公司的战略性人事管理，正所谓“聪明的人解决问题，有天才的人预防问题”，而失败的人力资源管理会阻碍企业的健康成长。
Ø招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
Ø招聘工作影响着人员的流动
Ø招聘工作影响着人力资源管理的费用
Ø招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
2.1.4影响因素
u外部影响因素
Ø国家的法律法规；
Ø劳动力市场的供求状况；
Ø竞争对手的自然环境与待遇。
u内部影响因素
Ø企业形象；
Ø招聘预算；
Ø自身的政策
2.1.5招聘与人力资源管理其他职能活动的关系
Ø科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的；
Ø招聘直接影响着选拔录用的效果；
Ø招聘的人员需要培训；
Ø薪酬管理增强组织自身的吸引力；
Ø绩效管理决定招聘人员的最终去向；
Ø招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。
第2.2节招聘的原则及程序
2.2.1招聘原则
10
Ø双向原则
Ø竞争原则
Ø公开原则
Ø平等原则
Ø能级原则
Ø全面原则
Ø守法原则
招聘基本原则：
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?
必须遵循如下的原则：
1.能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：
一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
2.2.2招聘程序
选择招聘渠道
确定空缺职位
制定招聘计划
招聘的实施
评估招聘效果
回收应聘资料
图2－1招聘活动的程序
2.2.3两种招聘渠道的利弊分析
表2－1两种招聘渠道的利弊分析
招聘渠道
优势
劣势
内部招聘
1．有利于提高员工的士气和发展期望。
2．对组织工作的程序、组织文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地开展工作。
3．对组织目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和组织的长期发展。
4．风险小，对员工的工作绩效、能力和人
品有基本了解，可靠性较高。
5．节约时间和费用。
1．容易引起过渡竞争，发生内耗。
2．竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。
3．新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导威望。
4．容易产生近亲繁殖问题，思想、
观点因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
外部招聘
1．为组织注入新鲜“血液”，能够带来活力。
2．避免组织内部相互竞争所造成紧张气氛。
3．给组织内部人员以压力，激发工作动力。
4．选择范围比较广，可以招聘到优秀人才。
1．对内部员工是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。
2．外部人员对组织不了解，需要较长的时间来适应。
3．对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差。
4．外部人员不一定认同组织价值观和组织文化，给组织稳定造成影响。
2.2.4招聘计划的内容
上年度招聘回顾与总结
招聘方案/渠道选择
Ø招聘的规模
Ø招聘的范围
Ø招聘的时间
Ø招聘的预算
2.2.5招聘的规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
10
30
100
1000
最终录用的人数面试与录用比例3:
1
招聘的规模
参加笔试的人数应聘者与笔试比例10:
1
参加面试的人数笔试与面试比例10:
3
图2-2招聘录用规模-金字塔模型
2.2.6招聘的时间
u招聘时间选择最常用的方法：
时间流失数据法（TLD），该方法通过计算招聘过程关键决策的平均时间间隔来确定。
u例如：
企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为3000人。
TLD分析表明：
Ø广告刊登10天内征集求职者的简历；
Ø邮寄面试通知需要5天；
Ø个人面试安排5天；
Ø企业4天后做出录用决策； 共计44天
Ø录用人员需要10天做出决定；
Ø接受职位的人需要10天才能报到。
2.2.7招聘的范围
Ø企业在多大的地域范围内进行招聘活动。
Ø范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。
反之，则招聘效果越小，成本越少。
全球性人才（高级总经理、总裁）
跨国性人才（资深高级经理）
全国性人才（经理、高级技术人员）
地区性员工（专业技术人员、
一般管理人员）
所在地性员工（操作工、一般职员
一般职员）
图2－3招聘范围示意图
第2.3节招聘来源和方法
Ø招聘来源：
潜在的应聘者所存在的群体。
Ø招聘方法：
潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。
2.3.1内部招聘来源及方法
内部招聘来源
Ø下级：
提升；
Ø同级：
工作轮换（某些岗位从事时间不宜过长）或调换（避免工作的惰性，激发工作的积极性）；
Ø上级：
重新聘用的人员。
内部招聘方法
Ø工作公告：
工作公告中包括空缺岗位的工作内容、资格要求、工作关系、工作时间及薪资等级等信息。
特点：
可见性和时间性。
Ø档案记录：
从个人资料档案中可以了解员工的教育、培训、工作经历、技能（专业技术水平）及绩效（年度考核）等方面的信息。
档案记录法在国内应用较多。
档案内容
Ø履历
Ø自传
Ø鉴定/考核/考察
Ø学历/聘任专业技术职务
Ø政审
Ø加入党团
Ø奖励
Ø处分
Ø任免工资待遇审批
Ø各种代表会代表等级及其它
2.3.2外部招聘来源及方法
Ø学校
Ø竞争者和其它公司（“挖墙脚”）
Ø失业者
Ø老年群体
Ø军人
Ø自我雇佣者（自谋职业者、个体）
2.3
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