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我国公务员激励机制研究DOC

甘肃政法学院

高等教育自学考试本科生毕业论文

论文（设计）题目：

我国公务员激励机制研究

系别：

行政管理

专业（方向）：

年级班：

学生姓名：

指导教师：

2013年月日

声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。

对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。

本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。

特此声明

毕业论文（设计）作者签名：

年月日

我国公务员激励机制研究

摘要

公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。

公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。

在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。

本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。

[关键词]公务员激励机制工作效率

ABSTRACT

Theincentivemechanismofcivilservantstoenhancecivilservantsworkefficiency,improvethegovernmentdiligentimageplaysavitalrolein.Thecivilservicewagesystemreformandsubsidiesforwork,guaranteethedifferentdepartmentsofcivilservantsintheincomeofthefair,butitsrankbasedsalarypatternweakenstheincentivemechanisminacertainextent.Inthe"sunshinewages"situation,establishandimprovetheincentivemechanismofcivilservants,toimproveadministrativeefficiency,thecountryisofgreatsignificancetofurtherdeepenthereformofthegovernmentdepartments.Thispaperfirstlyintroducesthemeaningofcivilservantsincentivemechanism,thenpointsouttheproblemsexistinginthepresentstageofChina'scivilserviceincentivemechanism,andfinallyputsforwardthecountermeasurestoimproveandperfecttheincentivemechanismofcivilservantsinourcountry.

[keyword]Civilservantsexcitationmechanismworkefficiency

我国公务员激励机制研究

一、我国公务员激励机制概述

（一）公务员激励机制的含义

所谓激励就是激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励公务员向期望的方向努力。

根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。

而公务员激励机制是在一定激励理念的指导下建立一套合理有效的激励方法和激励制度以调动公务员工作的积极性进而提高公务员行政效率。

（二）有效激励机制的必要性

建立公务员激励机制，既是政府对公务员管理的重要内容，也是政府有效进行公共管理、公共服务的基本手段，它的重要性主要突出在以下几个方面：

1、调动公务员积极性，体现政府公共管理职能的需要

现价段，我国政府公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、思想上安于现状、工作得过且过的问题普遍存在。

消极的想法和行为与管理机制及公务员自身的素质修养有关。

要改变公务员消极思想和行为，应当加大对公务员的教育引导和激励，充分调动公务员的主动性和积极性，自觉提高公共管理的能力和服务质量，承担起政府的公共管理职能。

2、公务员实现自我价值的需要

影响公务员的因素包括内部环境和外部环境，内部环境包括公务员自身因素：

文化素质、道德修养等，外部环境主要是工作氛围、条件和机遇。

唯物辩证法认为事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。

政府对公务员的激励是推动公务员完善自我，实现价值的外因。

有效的激励对公务员实现自我完善和发展的过程起着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

3、适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，在相同的条件下创造同等的价值应该享受同等的待遇。

有效的激励机制使公务员的付出与获得相应，能过营造一个良好的工作竞争环境，推动公务员资源的配置，是公务员管理更加规范，激发公务员工作的积极性。

二、目前我国公务员激励机制存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。

推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。

但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

（一）物质激励手段单一，激励范围相对狭窄

《公务员法》提出，公务员激励“坚持物质奖励和精神奖励相结合，以精神奖励为主的原则”，但从我国目前来看，更多的选择物质奖励，颁发奖金，激励手段相对较少。

在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。

目前行政组织相对封闭，岗位的轮换多发生在部门内部，部门之间的横向流动缺乏了合理并稳定的机制，从而导致公务员的流动性偏弱，流动机制不通畅，人才流动缺乏活力。

由于激励机制多在部门自行实施，导致缺乏更大层面的竞争性。

现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公务员的积极性。

（二）职务晋升激励不合理

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。

一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。

这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。

（三）纪律惩戒激励力度不够

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

（四）绩效考核激励制度不健全

近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。

在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

考核方法还重定性轻定量。

公务员的考核应实行定性与定量相结合的原则，但实际上，在进行考核时多采用定性的方法，这样并不能准确的反映出被考核者的综合素质和工作上的表现。

而考核结果往往趋于同化，除了优秀和称职，很少有基本称职和不称职者。

这种趋同化的绩效考核在一定程度上抵消了激励的功能，使考核流于形式。

（五）负激励操作不规范

负激励就是对公务员的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的公务员朝正确的方向转移。

但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。

腐败行为层出不穷，但针对腐败的惩罚却没有一个统一标准，贪污多少、受贿多少应该判处何种刑罚，没有统一规定，见诸报端的往往是“民愤极大”，“不杀不得以平民愤”，标准因时因地因人而不同，随意性强，也难以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公务员悬崖勒马、改过自新。

类似的各种惩罚，也是因时因地因人而大有不同，公务员整天提心吊胆，出了什么事情也捂着藏着，深怕出事撞在风头上，因为没有一个标准来判断自己应该受到的惩罚，往往问题得不到及时解决，小事变大事，终究酿成大祸。

三、完善公务员激励机制的对策

随着社会主义市场经济和民主政治的发展，广大群众对政府的行政效率和公共服务水平的期盼和要求越来越高，如何更好地满足人民群众这一新的要求和愿望，是时代发展赋予公务员制度建设的新课题。

要增强公务员队伍的活力，提升其质量和效率，树立人民政府的良好形象，就必须构筑与市场经济、行政体制改革相适应的新的公务员激励机制。

（一）树立“以人为本”的重人理念

上世纪90年代以来，西方人力资源理念得到了全世界的认同，“以人为本”贯穿于人力资源开发和管理始终。

社会主义国家要提高行政效率，降低行政成本，也必须转变观念，改革和创新计划经济体制下“以事为重心、把人降格为执行指令机器”的传统人事管理模式，从根本上改变“给人找位，为事配人”的做法，注重人才资源的开发利用，注入重人理念，解决人才闲置、压抑等问题，调动人才能动性和创造性。

首先要在观念上摆脱传统人事管理的束缚，深刻认识人力资源作为资本资源的重要地位和作用，将公务员作为稀缺性资源加以开发利用；其次要树立“以人为本”的理念，针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施，尤其要“认真疏导挫折心理”，既要坚持原则，积极疏导，又不能激化矛盾；再次要在充分发掘公务员潜力的基础上强化培训工作，做到适才适用，加强部门横向和纵向沟通，扩大决策的参与群体，鼓励公务员广泛参与决策，最大限度地释放公务员内潜力。

（二）激励手段的灵活性与形式的多样性

当某种特定的刺激手段产生了有利的刺激效果，易于把它视为固定不变的常用手段，而一定的刺激不断重复会降低效力；把激励手段局限为某种特定的类型，就会千篇一律地重复刺激而引起效力递减的缺陷；在任何群体行为中，没有一种刺激对所有的人同一时期内或者对同一人在较长的时间保持同等效力。

这就要求激励设计必须采用多种手段并根据不同的职位不同的时间交替使用，保持激励手段的可变性和灵活性。

1、激励与精神激励相结合

虽然目前我国《公务员法》已经规定：

“对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号，并按照规定给予一定的物质奖励”。

这也是精神激励和物质激励相结合的一种形式，但它仍以精神激励为主，物质激励只是一种简单的补充。

物质奖励与经济利益直接相关，而精神奖励与荣誉感、使命感相关，根据马斯洛的激励理论，人的需求是多层次性的，把物质激励与精神激励相结合能更好地激励公务员的积极性。

2、满意度激励

满意度激励即通过对公务员工作内容的改变及对其工作行为的认可和奖励，使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新、不断进取的激励方式。

著名管理行为学家赫茨伯格也认为只有激励因素的满足，才能激发员工的工作主动性、积极性和创造性，从而使他们更能安心、快乐地为企业创造价值，贡献力量。

（三）健全激励管理制度

1、进一步改进和完善考试录用制度

要实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位考录工作的需要；要改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力；要考虑到加入WTO后将对公务员的素质提出的新要求，应对公务员录用标准做出新的战略部署，即根据“人世”后环境的变化，现有的某些职位可能不复存在，将被新的职位所取代，这就要求公务员必须具备开拓能力、应变能力和适应能力。

今后录用公务员必须按这三个标准取舍，尽可能录用三种条件兼备的人员。

2、建立有效的公务员考核评估方法

完善我国公务员考核制度，要坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类分级考核；要完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。

具体包括：

（1）考核标准要增强针对性，并加以细化量化。

按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准来。

科学确立德、能、勤、绩的指标，使考核结果更具有客观公正性。

提高行政效率的目标必然要求在各项指标中，突出业绩导向，尽可能将目标量化。

（2）实施360度绩效评估，即采取全方位的考核方式。

公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。

在当前，特别要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员与服务对象的参与，以增加考核的客观公正性。

美国最近推出的360度绩效评估就充分体现了这一点。

这种360度绩效评估是同公务员的责任机制紧密联系在一起的。

在评估时，公务员首先是自我评估，然后他的上级、下级、同级以及服务对象也对他进行评估。

这样一来,评估就是一个综合表现。

它的主要优点有：

立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人参与，使评估更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的宝贵信息等。

特别应该强调的是，必须健全考核结果反馈制度。

考核结果若没有及时、准确的反馈，没有对考核结果的应用，那么，考核就会流于形式。

因此，要加强与被考核人的沟通，特别是对存在问题的公务员，要做好教育工作，在肯定其成绩时，不要回避矛盾，应如实指出被考核人存在的缺点和问题，指明改进方法。

同时，要不断加大对考核结果的使用，把年度考核作为立功、晋职、竞争上岗的依据，不断增强考核工作的激励约束功能。

3、完善晋升制度

在晋升制度方面,现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。

所以，应当努力做到以下几点：

公务员晋升应该坚持公开原则。

公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。

[14]职位的公开竞争既可满足公务员政治需求的同时也迫使公务员在追求私益的同时还要考虑公共利益和公众的评价，培养公务员的“职位危机”意识，对公务员通过投机钻营谋取职位和谋取职位后追求私益最大化起到很好的遏制作用。

要大力推行竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。

4、建立健全激励与约束并重机制

根据委托代理人模型，政府有关部门任命一名公务员，在这里公务员是代理人，政府有关部门（代表人民）作为委托人。

代理人受到过多的滥用职权，徇私舞弊的激励，其收益远远高于寻租成本，由于信息不对称，政务公开机制尚未健全，公务员是占有信息优势的一方，人民群众和上级部门对其进行监督的能力十分有限。

隐蔽违规行为产生的内在动因是利益诱惑，而委托人与代理人的信息不对称是代理人从事隐蔽违规行为的基本条件。

由于信息不对称的存在，对隐蔽违规行为的查处就存在一个监督成本与监督概率的问题，一般情况下，提高监督概率导致监督成本提高，而监督成本过高时管理者就有放弃监督的努力，充分发挥舆论监督和群众民主监督的作用是解决这一困境的有效途径，另外人民群众监督具有成本低概率高的特点，应充分相信群众、依靠群众，发挥群众监督的作用。

二是加强审计监督。

由于法律法规还不完善，尚没有核心的监督机构，为某些公务员从事隐蔽违规行为留下了可乘之机。

比如，收受贿赂，滥用职权，钱权交易等。

遏制这些行为的重要途径是制定更加完善的法律法规，加强审计和群众监督的作用。

按照我国宪法的规定，人民代表大会享有监督政府的权利，但享有监督权力的主体（人民）参与进来，监督权没有得到切实的落实，由此导致一些违法行为没有得到及时纠正，未能发挥应有的社会监管效应。

四、结语

我国公务员制度的实施只有十几年的时间，在实践中还不是很成熟，需要相应的制度、法规来配套完善。

公务员激励制度，同样由于考核评估制度、监督机制等方面的不完善，没能有效提高行政效率。

因此，完善公务员的激励制度要从多方面入手，以了解公务员的需要以增强激励的针对性，遵循激励理论、建立激励机制需要把握需求层次理论，实施激励机制也应当遵循相关的激励理论。

结合岗位实际，量化考核标准、明确行为准则、薪酬与表现挂钩、简化纪律处分程序、强化监督机制，健全配套制度。

应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清楚的预期，同时致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的管理制度，并造就行政文化，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。

参考文献

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