标准设计研究所薪酬管理制度40页.docx
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标准设计研究所薪酬管理制度40页
xx标准设计研究所
“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼，从最初的门馆、私塾到晚清的学堂，“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。
只是更早的“先生”概念并非源于教书，最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。
《孟子》中的“先生何为出此言也？
”；《论语》中的“有酒食，先生馔”；《国策》中的“先生坐，何至于此？
”等等，均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。
其实《国策》中本身就有“先生长者，有德之称”的说法。
可见“先生”之原意非真正的“教师”之意，倒是与当今“先生”的称呼更接近。
看来，“先生”之本源含义在于礼貌和尊称，并非具学问者的专称。
称“老师”为“先生”的记载，首见于《礼记?
曲礼》，有“从于先生，不越礼而与人言”，其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”，与教师、老师之意基本一致。
薪酬管理制度
其实,任何一门学科都离不开死记硬背,关键是记忆有技巧,“死记”之后会“活用”。
不记住那些基础知识,怎么会向高层次进军?
尤其是语文学科涉猎的范围很广,要真正提高学生的写作水平,单靠分析文章的写作技巧是远远不够的,必须从基础知识抓起,每天挤一点时间让学生“死记”名篇佳句、名言警句,以及丰富的词语、新颖的材料等。
这样,就会在有限的时间、空间里给学生的脑海里注入无限的内容。
日积月累,积少成多,从而收到水滴石穿,绳锯木断的功效。
目 录
第一章 总则
适用范围
本方案适用于xx标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
（一）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；
（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；
（三）根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
（四）薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
依据
效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：
（一）高层管理人员的薪酬体系；
（二）建筑工程设计室的薪酬体系；
（三）标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；
（四）钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；
（五）职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
薪酬结构
标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。
（一）基础工资
针对新老员工采用不同的计算方法。
其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。
（二）岗位工资
为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金
依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。
（四）附加工资
标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等
基础工资
基础工资按老员工（2019年12月31日前在册员工）与新员工分别设定（2019年1月1日后进所员工）。
（一）老员工基础工资计算方法
基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴
2019年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
（二）新员工基础工资计算办法
1．新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。
核算方法如下：
学历
博士研究生
硕士研究生
大学本科
大专
中专及以下
基础工资（元）
1000
800
500
300
200
2．有工作经验者（有二年以上工作经历），按学历或职称确定。
核算方法如下：
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上（含）
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专
中专及以下
基础工资（元）
1200
1000
600
400
300
岗位工资
（一）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1．绩效奖金的计算基数；
2．年底奖金的计算基数。
（二）确定岗位工资的原则
1．以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2．以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3．针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4．参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（三）工资等级的确定
1．工资分级列等。
根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。
2．根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
参见附件一。
3．按聘任岗位调整。
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见附件1：
《岗位等级分布图》
（四）岗位工资的计算方法
1．岗位工资=点值×工资薪点；
2．工资薪点：
取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；
3．点值：
根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。
目前暂定为3元／点。
参见附件二：
岗位工资分布表。
奖金
包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。
（一）绩效奖金
与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。
适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。
（二）年终奖金
年终奖金是根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
适用于除高管外的其他员工。
1．标准所年终奖金总额的确定
标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。
2．部门年终奖金总额的确定
依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现确定。
3．年终奖金发放的原则
年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
（三）工程项目奖金
专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。
适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。
（四）创收奖金
针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。
适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。
（五）特别奖金
专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。
适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。
附加工资
（一）计算方法
附加工资＝一般性补贴+三险一金
（二）一般性补贴
1．所龄津贴
是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。
从2019年1月1日起开始实施，2019年1月1日前的所龄不考虑，2019年1月1日后按不同时间段确定：
2年以内（含）
5年
10年
20年以上
10元/年
20元/年
30元/年
50元/年
介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。
所龄津贴总额上限为1000元，超过1000元者以1000元核算。
所龄津贴只限在岗人员享受。
2．劳保津贴
针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。
3．带薪休假
1）享受带薪休假的前提
带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。
员工在一年内连续休事假超过10天，累计事假超过15天者，或者一年内连续休病假超过15天，累计病假超过20天者不得享受带薪休假。
2）假期的确定
根据在标准所工作年限确定：
工作年限
1-2年
2-3年
3-4年
4-5年
5-6年
6年及以上
休假天数
1天
3天
5天
8天
12天
15天
4．培训
1）原则
每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。
每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。
2）短期培训
培训时间在3个月以下。
根据员工学历或职称确定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下：
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上（含）
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专及以下
可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
400元/年
3）长期培训
由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和管理骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训，标准所承担相关的培训费用。
受训者若培训结业后未在标准所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间标准所发放的薪资。
5．加班交通补贴
加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。
经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。
员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。
6．加班餐费补贴
经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。
补贴的金额根据市场的情况确定。
原则上每次每人不超过20元。
加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。
7．住房补贴：
参见设计院及标准所相关规定。
8．交通补贴参见院里相关规定。
（三）三险一金
住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
考核系数定义
考核结果
优（90分以上）
良（80-89）
中（70-79）
基本合格（60-69）
不合格（60分以下）
部门考核系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6
项目考核系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6
个人考核系数
1.4
1.2
1.0
0.8
0.4
结果分布
5%-8%
60%-70%
10%-20%
5%-8%
高层管理人员的薪酬体系
高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括副所长、总工。
年薪核定基准
各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。
年薪制构成
年薪制收入总额=月收入+年度业绩收入
其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资
标准管理副所长、发行副所长业绩收入
业绩收入核算额=所职工当年人均年收入+（分管部门创收利润核算额×A%）
业绩收入实发额=业绩收入核算额×个人年度考核系数
A%：
由标准所所长年底根据各副所长所分管部门创造利润情况分别核定。
总工业绩收入
业绩收入核算额=｛（所职工当年人均年收入×40%）+A×60%｝×R
业绩收入实发额=业绩收入核算额×个人年度考核系数
A=（工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+（标准管理部门职工当年人均年收入×50%）
R：
为调节系数，取值0≤R≤2.5，年底由标准所所长核定。
副所长、总工业绩收入发放前提
（一）分管部门创收利润情况
分管部门创收利润必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。
（二）分管部门业务回款情况
以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。
回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：
（回款/标准合同额—90%）/10%。
（三）分管部门业务成本情况
分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所务会或所长申请，以协调处理。
实际业务成本超过预算成本110%者，业绩收入核算额为零；实际业务成本为预算成本的110%，业绩收入核算额为50%；实际业务成本为预算成本100%-110%者，业绩收入核算额降为：
（实际业务成本/预算成本-100%）/10%
年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。
业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
标准管理副所长的考核项目及权重比例
考核指标项
权重
评价标准
评价得分
实际得分
人均利润增长率
30%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.9
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.8
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.7
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.6
0以下增长幅度
0
新编图集发行
增长率
15%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.9
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.8
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.7
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.6
0以下增长幅度
0
修编图集发行
增长率
15%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.8
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.6
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.4
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.2
0以下增长幅度
0
计划完成率
30%
完成在100%（含100%）以上
1
完成在95%（含95%）-100%
0.8
完成在90%（含90%）-95%
0.6
完成在85%（含85%）-90%
0.4
完成在80%（含80%）-85%
0.2
完成在80%以下
0
态度
10%
参见态度考核指标定义表
发行副所长的考核项目及权重比例
考核指标项
权重
评价标准
评价得分
实际得分
人均利润增长率
30%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.9
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.8
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.7
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.6
0以下增长幅度
0
发行室销售
码洋增长率
20%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.9
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.8
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.7
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.6
0以下增长幅度
0
市场管理力度
20%
发行点开发完成100%（含100%）以上
1
发行点开发完成在98%（含98%）-100%
0.8
发行点开发完成在95%（含95%）-98%
0.6
发行点开发完成在93%（含93%）-95%
0.4
发行点开发完成在90%（含90%）-93%
0.2
发行点开发完成在90%以下
0
计划完成率
20%
完成在100%（含100%）以上
1
完成在95%（含95%）-100%
0.8
完成在90%（含90%）-95%
0.6
完成在85%（含85%）-90%
0.4
完成在80%（含80%）-85%
0.2
完成在80%以下
0
态度
10%
参见态度考核指标定义表
总工的考核项目及权重比例
考核指标项
权重
评价标准
评价得分
实际得分
工程设计部门
人均利润增长率
15%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.9
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.8
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.7
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.6
0以下增长幅度
0
标准管理部门
人均利润增长率
15%
比上年度超过5%以上（含5%）
1
比上年度超过4%-5%（含4%）
0.9
比上年度超过3%-4%（含3%）
0.8
比上年度超过2%-3%（含2%）
0.7
比上年度超过0%-2%（含0%）
0.6
0以下增长幅度
0
项目设计质量
30%
符合率在100%（含100%）以上
1
符合率在99%（含99%）-100%
0.8
符合率在98%（含98%）-99%
0.6
符合率在97%（含97%）-98%
0.2
符合率在97%以下
0
图集编制质量
30%
符合率在100%（含100%）以上
1
符合率在99%（含99%）-100%
0.8
符合率在98%（含98%）-99%
0.6
符合率在97%（含97%）-98%
0.2
符合率在97%以下
0
态度
10%
参见态度考核指标定义表
工程设计室的薪酬体系
针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。
适用范围
工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的副总工。
工资结构
员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+工程项目奖金+年终奖金
基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
岗位等级由员工在各项目中实际所处岗位确定。
工程项目奖金
工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。
未直接参与项目的员工不参加此分配。
项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。
（一）项目阶段性奖金
1.项目主持人
项目主持人项目奖金=2000元×（阶段性工作日/30）×阶段性考核系数。
2.专业负责人
专业负责人项目奖金=1500元×（阶段性工作日/30）×阶段性考核系数。
3.一般设计人员
一般设计人员项目奖金=1000元×（阶段性工作日/30）×阶段性考核系数。
4.辅助设计人员
辅助设计人员项目奖金=500元×（阶段性工作日/30）×阶段性考核系数。
阶段考核系数参见第十一条。
5.阶段性项目奖金发放方法
项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。
（二）项目结束奖金
1.项目主持人
项目主持人项目奖金=2000元×（总工作日/30）×项目考核系数。
2.工种负责人
专业负责人项目奖金=1500元×（总工作日/30）×项目考核系数。
3.一般设计人员
一般设计人员项目奖金=1000元×（总工作日/30）×项目考核系数。
4.辅助设计人员
辅助设计人项目奖金=500元×（总工作日/30）×项目考核系数。
阶段考核系数、项目考核系数参见第十一条。
5.项目结束奖金核发前提
项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。
项目回款以项目结束考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。
回款总额不足合同额90%者，项目结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：
（回款/标准合同额—90%）/10%。
在项目计划规定的项目结束10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。
（三）中途调出人员的项目奖金
原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。
因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。
年终奖金
依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动工资。
主要依据为各员工为部门创造的价值，考虑各项目的实际产值、各员工在项目中的工作量。
其中本年度项目回款率不足95%，项目主持人以5折核定工作量，项目组成员以7折核定工作量。
各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
标准设计各专业室的薪酬体系
标准设计各专业室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。
适用范围
标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工，以及分管各专业的副总工。
工资结构
员工工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金+创收奖金+特别奖金
基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
绩效
升级会员 