人力资源管理[考试要点].doc

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选择

资本资源：

一般用于生产活动的一切经人加工的自然物，如资金机器厂房设备，人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。

信息资源：

指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号的集合，信息是对客观事物的一种描述，具有共享性。

人力资源绝对量：

是指现实人力资源数量与潜在人力资源数量之总和，其大小反映一个国家国力与一个地区实力的重要指标

人力资源相对量：

又称人力资源率，指可以动员投入劳动运行的人力资源数量，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。

一个国家或地区的人力资源率越高代表该国家或地区的经济有某种优势。

人力资源质量：

是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

主要受以下几个方面影响：

遗传和其它先天因素；营养因素；教育方面因素。

罗伯特.欧文提出要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人的住宅。

欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把木块涂四种颜色，代表成绩优、良、平均、差。

实验证实：

重视人的作用，尊重人的地位，可以使工厂获得更多利润，欧文是人事管理的创始人。

Z理论是美国威廉.大内与20世纪80年代提出的，将美国A与日本J理论结合。

在员工承诺方面，J强调终身雇佣制，A为短期雇佣；评价与晋升方面，J模式中年轻员工工作十年才可晋升，A模式人员流动大，3年不晋升就是失败；职业生涯发展方面，J模式实行工作轮换制度，生涯发展途径非专业化，A模式职业生涯发展高度专业化，员工会成为某一方面的专家；控制方面，J模式以含蓄的方式向员工灌输企业价值观，文化控制，A模式通过可以衡量的工作目标，以明确的方式进行控制；责任方面，J强调共同承担责任，A强调个人承担责任；人员关心方面，J模式企业与员工、员工与员工之间是一种整体关系，A模式人与人之间的关系是一种局部的关系。

了解只限于工作范围内。

人力资本与物质资本相似的特征：

是生产性资本；具有稀缺性；是投资获得的；会损耗和贬值；具有功利性。

人力资本不同于物质资本的独特性：

依附人体存在；形成与效能发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；形成与效用发挥受其承载者的偏好影响；难以度量；形成多发生在消费领域，家庭式人力资本重要的生产单位。

能级对应原理内容：

承认个体具有能力的差别；人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态。

能级主要指具有不同能力的员工，应安排在企业内部不同的职位上，给予不同的权利责任，实行能力与职位的对应。

任务：

是指员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动。

职位：

是在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。

职务：

是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

工作分析：

通常是指人力资源部门的基本责任。

收集工作分析资料的人主要有三种类型：

工作分析专家、主管、工作的任职者。

人力资源规划所属的业务计划包括：

人员补充计划、人员使用计划、提升降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等。

人力资源供给预测方法：

技能清单、管理人员置换图、转化矩阵（重点）

培训效果的评估的四个层次：

反应、学习效果、行为变化、培训后果

强制分布法：

是指将员工按照实现确定的若干等级分别归入某一级别中的工作技校考评方法。

这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正太分布，因此可以将员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格五种情况。

360度评估的优点：

最显著的好处就是包含了一系列的客户的反馈意见，因为每一位客户提供了一个全新的、独一无二的视点，为我们带来了更加全面的员工绩效；激励了员工的自我发展；有利于组织成员的沟通。

一名词解释

1人力资源的质量：

是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

2人力资本：

是指通过一定费用投入获得的，并能实现价值增殖的，依附于人体之上的知识技能、健康、精神道德等价值存量。

3工作分析：

是收集所有与工作有关的重要信息，并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能加以说明，即制定工作说明与工作规范的系统方法。

4人力资源战略：

是指企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，就人力资源的管理所做出总体策划。

5性向：

指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。

这种能力是在一定的遗传素质的基础上各种经验累积的结果。

6员工培训：

是根据实际工作的需要，为改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。

7员工职前教育又称上岗引导，是指组织在员工已经进入组织之后所从事的提高员工价值的人力资源管理活动。

案例分析题人力资源培训系统模型

需求分析

组织分析

任务分析

个人分析

需求分析

目标设置

计划拟定

活动进行

总结评价

8绩效管理：

是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

9职业生涯规划：

是指个人在组织中的发展规划。

具体是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业性向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。

10薪酬管理：

是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

二简答题

1人力资本的独特性？

（1）人力资本依附于人体而存在

（2）人力资本的形成与效能发挥都与人的生命周期紧密的联系在一起（3）人力资本的形成与效用发挥受其承载者的偏好影响（4）人力资本难以度量（5）人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力资本重要的生产单位。

2问卷法的优缺点

优点：

（1）它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省时间和人力，这种方法一般比其他方法费用低、速度快；

（2）调查表可以在工作之于填写，不会影响工作时间；（3）这种方法可以使调查的样本量很大，因此适用于需要对很多工作者进行调查的情况；（4）调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。

缺点：

（1）设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，费用比较高，而且，在问卷使用之前，还应该进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况。

为了避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明；

（2）填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，因此被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。

3内部补充机制（内部招聘）的优点：

（1）能完善内部的竞争机制

（2）能调动企业员工的积极性（3）申请人熟悉情况，能尽快进入角色（4）能节省评价费用（5）保持企业政策的连续执行。

4面试中应避免的问题，主考官在面试中出现的偏差？

（1）第一印象效应

（2）强调否定的或负面的方面（3）对所聘位置适合程度的偏差（4）求职者次序的影响（5）权重置错（6）非言语动作影响（7）招聘规模的压力

5员工职前教育的必要性：

（1）减少焦虑。

新雇员进入组织会面临“文化冲击”，有效的职前教育可以减少这种冲击的负面影响；

（2）职业生涯的起点。

有效的职前教育是一项技巧性很强的工作；（3）节约时间。

组织在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度；（4）开发现实需要。

真实工作预览的做法可以避免新进员工的失望，并提高他们的工作绩效，职业的保持率比较高。

6薪酬管理的原则：

认可性原则；公平性原则；激励性原则；平衡性原则。

三选择题

1人力资源的质量主要受遗传和其他先天因素；营养因素；教育方面的因素的影响。

2人力资源管理的基本职能是：

获取；整合；保持与激励；控制与调整；开发。

3人力资本的特征：

人力资本是生产性资本；具有稀缺性；是投资获得的；会损耗和贬值，甚至丧失；具有功利性。