霍兰德职业兴趣测验PPT格式课件下载.ppt

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个人倾向于选择一种职业以满足自己偏好的典型个人导向。

如果个体已发展出强烈的主宰导向，就可能在相应的职业环境中得到满足。

个人会被符合个人需求并提供满足的职业环境中的特定职业角色所吸引。

例如社会导向的个人，偏好于在可以提供与他人互动的环境中工作，比如教育工作；

具有机械倾向的个人，可能会选择安静并可尽量避免社交的工作环境。

Holland的职业取向模型,他就人格和职业的关系，提出四个基本假设：

在我们的文化中，大多数人均能被分类到六种人格类型中：

实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

对于于六种人格类型，有六种基本的环境类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

任何一种环境大体上都可归属于一种或几种基本类型的组合。

人们倾向于寻找与其个性类型相一致的环境类型。

这种工作环境能让他们充分施展才能、表达自己的态度和价值观并承担角色和职责。

人的行为取决于人格和环境之间的相互作用。

12,社会型,艺术型,企业型,传统型,实际型,研究型,人格类型与职业类型模型,（C）,（E）,（S）,（A）,（I）,（R）,13,实际型,传统型,研究型,艺术型,社会型,企业型,14,人格类型与职业环境的适配,15,1.现实型（R）,共同特征：

愿意使用工具从事操作性工作；

动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；

不善言辞，不善交际.性格特点：

塌实稳重、诚实可靠、感觉迟钝、谦逊的，不讲究的。

避免的活动：

与他人交往。

别人的评价：

坦率的、注重实际的，技艺精湛的。

职业类型：

各类工程技术工作、农业工作。

通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器主要职业：

技能性职业（如一般劳工、技工）、技术性职业（如摄影师、机械装配工）,Realistic，又称技能型、实际型,2.研究型（，Investigative）,共同特征：

思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。

喜欢独立的和富有创造性的工作。

知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

性格特点：

坚持性强，有韧性，喜欢钻研。

为人好奇，独立性强。

说服或者销售活动。

不善社交的、有智慧的。

主要是指科学研究和科学实验工作。

2.研究型（）,典型职业：

喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。

如：

科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善终,3.艺术型（A，Art）,共同特征：

有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。

做事理想化，追求完美，不重实际。

具有一定的艺术才能和个性。

善于表达、怀旧、心态较为复杂。

有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲动，不服从指挥。

常规的和遵从已经建立的规则。

非传统的、无序的、创造性的,3.艺术型,典型职业：

喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。

不善于事务性工作。

艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人）音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

3.艺术型,注：

通常在企业中艺术兴趣高的人倾向于理想化，做事追求完美。

在企业中，艺术的测试不是指人们做艺术工作，而是工作中的艺术，倾向于将事情做得漂亮、有美感、有情调、锦上添花，追求完美。

4.社会型（S，Social）,共同特征：

喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。

关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。

寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

为人友好、热情、善解人意、乐于助人。

机械或者技术活动别人的评价：

善于照顾人的、使人愉快的、外向的。

4.社会型,典型职业：

喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。

如:

教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。

喜欢从事社会福利和主任工作。

乐意帮助他人，试图改善他人的状况，帮助他人排忧解难，相应的职业，如律师、咨询人员、科技推广人员、医生、护士等。

5.企业型（E，Enterprising）,共同特征：

追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。

喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。

为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、有支配愿望。

科学的、深奥的论题。

有活力的、合群的、有领导气质的。

5.企业型（E）,典型职业：

喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。

项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师附：

工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣，企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强，,6.传统型（常规型）（，Conventional）,共同特征：

这类人喜欢常规的，有规则的活动，喜欢按照预先安排好的程序工作。

尊重权威和规章制度，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。

喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、有耐心。

不明确的、无结构的任务。

别人的评价:

谨慎的的、顺从的。

6.传统型（常规型）（）,典型职业：

喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。

邮件分类，档案管理，办公室工作、打字、统计/秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员.常规型的人做事有耐心、细致.,Holland的职业取向模型,霍兰德在实验中发现，尽管大多数人的人格主要属于某一类型，但由于某些人格类型之间存在较高的相关，个体也能适应相近的职业环境。

如图所示，每一类型都有两种相近的类型，例如常规型的相近类型为企业型和现实型，说明二者之间有较多的一致性；

每一类型又有两种中性关系的类型，例如常规型的中性关系类型为研究型和社会型，表示二者在有些特征上比较一致，而在另外一些特征上又互相排斥；

每一类型又有一种相斥类型，如常规型和艺术型，说明二者毫无共同之处。

Holland的职业取向模型,1）相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。

属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。

Holland的职业取向模型,人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。

但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。

一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；

二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。

Holland的职业取向模型,职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。

但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全相左的职业环境，则可能难以适应，或者难以做到乐业。

使用方法,目的:

评价职业兴趣使用人群:

青春期以上的人群方式:

个体或团体均可时间:

15-30分钟,共228道题目，可分为四个部分：

第一部分是活动，共列出了66种活动，要求受测者回答“喜欢”或“不喜欢”；

第二部分是能力，共包含66个关于人的能力的陈述，要求受测者根据自己的能力情况回答“符合”或“不符合”；

第三部分是职业名称，共包含84种职业名称，要求受测者回答“喜欢”或“不喜欢”；

第四部分是自我评价，要求受测者就12种能力或技能进行自我评价。

题目举例,参见文本资料,应用,职业指导（VocationalGuidance）心理咨询与治疗（CounsellingandTherapy）个人定位（PersonnelRecruitmentandPlacement）选择学校与专业（SelectionforSchoolEntrance）个人发展（ServicesfortheIntellectuallyChallenges）研究用途（Research）,5.个人发展（ServicesfortheIntellectuallyChallenges）7.研究用途（Research）,37,刘伟是广州一家外资IT公司的人力资源经理。

2002年3月，刘伟所在的公司召开部门经理会议，再次讨论困扰公司已久的顾客对一线员工的投诉问题。

总经理要求人力资源部门也介入调查，并在一个月内找出答案是员工的素质问题？

还是领导方法问题？

或者是管理制度的问题？

案例二上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？

38,刘伟经过初步调查，有一个奇怪的感觉：

公司销售部、售后服务部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低；

相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分都较低。

为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢？

39,刘伟的公司原来实行的是主管考评的绩效管理制度。

对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：

针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续了12个月，每个员工得到了300位顾客的评分.通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。

40,正当刘伟感到茫然无措时，通过人力资源咨询公司，他接触到了“职业类型理论”。

刘伟尝试着把这种理论应用到绩效管理中。

在咨询公司帮助下，采用职业性向测试工具对每个员工进行测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的“霍兰德密码”和性格特点,思考“职业类型理论”的主要内容是什么？

调查结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96，企业型的员工占89；

而得到上级主管较高评分的130位员工中，常规型的员工占98.这个结果说明：

社会型的员工和企业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。

思考运用霍兰德的职业类型理论解释这一结论,42,案例二上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？

按照霍兰德的职业类型理论不难理解：

社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作。

企业型的人善交际、口才好，能影响他人。

而常规型的人尊重权威、习惯接受他人指挥和领导、工作踏实、忠诚可靠，上级主管当然喜欢.,案例二上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？

刘伟这回胸有成竹了。

他提出了调整绩效管理制度的建议：

决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估顾客满意度评分的绩效管理制度.改革后，2002年下半年，该公司社会型和企业型的一线员工的比例增加了26，平均顾客评分大大提高,