国有企业人才流失的原因与对策Word下载.docx
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北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现：
国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64％，且大多数流入外资与合资企业.特别是加入世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。
国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。
（二）国内外理论成果
1．宏观角度对人才流失的研究
宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下人才资源的优化配置进行研究。
国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业"
流向“朝阳行业."
宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述.
2。
微观角度对人才流失治理的研究
微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域,有较为成熟的理论模型和实践研究。
国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富。
南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；
南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注;
学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析.对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富,如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。
（三）相关概念
1。
人才的内涵
现代汉语词典上对人才的定义是:
德才兼备、具有某种特长的人.历史上第一次使用“人才”概念是汉代的王充,他在《论衡·
超奇篇》中就说过：
“人才高下，不能均同”。
列宁说：
人才就是“精明强干的人”。
中国权威人才研究专家，中国人事科学研究院院长王通讯对人才是这样定义的：
人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
创造性劳动，既包括物质领域的创造，如科学发明、技术革新，又包括精神领域的创造，如艺术构思、理论建树、道德修养等.人才应该在有价值有意义的方面比平常人更杰出。
人才属人力资源范畴。
但人才是人力资源中最为宝贵、最为精华的部分。
是区别于平凡大众的少数精英，人才应该在某些或某一方面比平凡大众更杰出。
但这些方面应该是对人类对社会有价值有意义的。
从人力资源管理理论上来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专门知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的发展做出较大贡献的人。
人才资源是人力资源中最优秀的一部分,其基本状况在很大程度上决定了人力资源的状况.
2.人才流失
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内,在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移,双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。
这是一个逐渐发展的过程。
国际上通常称之为“BrainDrain”，意思是智力外流，现己成为国际通用的人才外流的代名词.
3。
国有企业
国有企业，或称国营事业或国营企业.国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；
而在中国,国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业
二、国有企业人才流失的现状、原因分析
（一）国有企业人才流失现状
国有企业人才的流失是随着我国的改革开放的深入而逐渐出现的。
1978年中国实施改革开放之前，员工与其所在国有企业的关系基本上是一种“依附”的关系.随着改革开放和市场经济的逐步建立,国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失;
而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早己不存在;
“三资”企业与民营企业的兴起,企业之间的竞争加剧，而不论是社会的竞争还是企业的竞争，最终成为人才之间的竞争,这为人才流动提供了动力；
人的观念随着商品经济的发展也在不断更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实;
随着经济全球化的进展,人才竞争也将国际化。
所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出.据统计，仅中石化从1999年到2001年这三年间,引进大学本科毕业生以上的人才共计6500余人，而到了2001年年底，这些人才就外流4000余人,流失率达60%以上,在中原油田，据初步估算，每年分进来的大学生，流失率在40%左右.这些人才的流失，严重地削弱了企业的核心竞争力，减弱了企业发展的后劲。
在中国入世进入“后过渡期”的今天,在全党上下都在高度重视人才的新形势下，国有大中型企业依然解决不了留住人才的问题，应当引起我们的深思和反思。
人才流失问题在国有企业的日益凸显，给我国多个方面的发展都带来了严重的负面影响,具体说来,主要表现在以下几个方面：
1、不利于国有企业核心技术以及商业秘密的维护。
国有企业的人才是企业核心技术以及商业秘密的掌握者以及密切接触者,一旦掌握国有企业核心技术以及商业秘密的人才从企业流出,对于国有企业未来的持续健康发展有着致命的威胁.这是由于国有企业核心技术以及商业秘密的掌握者如果进入到竞争对手企业供职,那么国有企业的核心技术以及商业秘密就面临着被外泄的境地,这无疑会在一定程度上削弱国有企业的市场竞争力。
2、给国有企业的生产效率带来不利影响。
国有企业的人才通常都是企业的中高层管理者以及技术骨干，国有企业人才流失之后,企业很难在短时间内安排适当的人选来接替，这无疑会导致国有企业重要岗位“空岗”现象的产生，这对于国有企业生产经营效率的提高来说，将是一个巨大的障碍。
3、不利于国有企业长远发展.国有企业人才流失，尤其是有多年技术经验或操作经验的技术人员流失是资源损失及浪费,会导致核心技术人员的离岗,使得相应的职位上的人员不能满足岗位需要，另外，核心技术人员的离开,造成集体整体技术下降，没有带头的技术骨干,核心的技术得不到应用,生产能力上不去,由此以小影响到大的集体，从当前来看，国企的人才流失不利于生产力的发展;
从长远角度看，不利国有企业的长期发展。
（二）国有企业人才流失原因分析
1.政企不分导致国企在人力资源配置上难以自主.自1998年起,国家为了进一步促进政企分开,建立科学的现代企业制度，逐步加大了政府机构改革的力度，力图把经济体制改革与政治体制改革结合起来和谐推进，取得了一定成绩。
然而，现阶段我国国有企业政企不分的现象还相当严重。
据中国企业联合会、中国企业家协会等单位对千家国有企业经营者的问卷调查显示,对1998年以来政府机构改革的进展和效果表示满意的仅占8.49％，基本满意的占66.25%，不满意的占25.26%。
这说明，在建立现代企业制度问题上，如果不解决与经济体制密切相关的政治体制特别是政府机构改革等关键性的问题，经济体制的改革难以取得实质性的突破。
在各级政府与国有企业的关系上,目前仍比较普遍地存在着妨碍国有企业成为真正企业的问题，一些地方仍沿用多年来政府管理国有企业的方式管理企业。
我国国有企业改革攻坚之所以越“攻”越“坚”，就在于试图在允许企业行为市场化的同时保持政府对国企的传统管理方式。
我国改革开放的总设计师邓小平早就发现了这一问题,提出了所有的改革最终能不能成功，决定于政治体制改革的思想.他说:
“只搞经济体制改革,不搞政治体制改革，经济体制改革也搞不通，因为首先会遇到人的障碍。
"
目前，国有企业领导者的选拔任用方式一般仍由国有企业的上级组织人事部门任命,实质上仍是计划经济条件下的干部调配管理思路和模式。
国有企业领导人都是实行终身制，只能上，不能下,再加上干部选拔上存在的一些弊病，如重政治、轻业务，重资历、轻才干,以及形形色色的不正之风的存在，致使国有企业领导人员的文化、业务、管理等素质不高，缺少强烈的事业心和高度的责任感，缺少强烈的进取精神和竞争精神。
这种模式在市场经济条件下其弊端显现日趋明显。
首先，由于国有企业的出资人目前在法律上是国家，出资人机构对“用人风险”的敏感性比其它类型企业的股东相差很多。
其次，国有企业的上级组织人事部门是非经济管理部门,他们对市场、行业、企业经营的具体情况,往往不具备专业化的了解，该用什么人，不该用什么人，很难根据需要做出最优选择.再次，由于国有企业领导人员的“命运”由上级机关决定，导致一些企业领导人员的关注点错位,不是尽心尽力地经营企业,而是热衷于与上级机关搞关系.
2.从人才的使用方面看，虽然企业领导层“尊重知识，尊重人才”的意识在增强,但在一些企业仍然落实不够.人尽其才,才尽其用的氛围不浓,致使相当一些人的才能得不到很好地发挥。
一些企业领导注重资金、项目的争取，却对挖掘企业现有人才潜力，创造条件促进内部各种人才脱颖而出，想方设法吸引外部人才，或借才生财、借智谋略不够。
另外，诸如“外来的和尚好念经"
、“人要完人”、“宁用听话的奴才,不用强过自己的人才”等不正确的用人观念在一些企业、一些领导者身上还仍然存在着。
从人才工作生活的环境看,人才政策、人才待遇受财力制约还不理想。
不少企业的人才还承受着住房、医疗保险等种种困扰,难以发挥人才的自身价值。
相对于国有企业内部人才环境的不尽如人意,宽松的外部环境则成为引起国企人才流失的重要原因。
人才竞争、人才流动是经济发展的内在需要，新兴企业、三资企业在寻求自身发展，提高自身挑战市场的能力时，面对自己人才缺少,技术后劲不足的情况，必然要向占有一定人才优势的国有企业争夺人才。
加之人才市场的发育成熟，国家在政策和舆论导向上也是积极鼓励人才的合理流动，人才资源尽可能地优化配置，这些都为国企人才的外流提供了良好的气候条件。
另外，目前的市场竞争机制还不完善，不同地区、不同行业、不同的所有制企业具有不同的政策。
特别是在分配、经营、财务等方面，国有企业受体制、机制等因素的制约,处于明显的劣势，这就为新兴的私营企业、三资企业等吸引人才提供了难得的机会。
人才薪酬水平与市场严重脱节，薪酬制度缺乏保障、激励功能和公平性。
人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的，而在国家教育体制收费改革完成后，人才自费投资获得人力资本的成本很大。
在人才市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高,边际产品价值也越大，因而获得的报酬也应相对较高.同时，人才市场价格还受到供求关系、地域经济发展水平和择业意愿的影响。
由于受传统计划经济的影响，国有企业收入分配上平均主义现象仍然比较严重,薪酬体系本身缺乏内、外在公平性，不能按员工对企业的贡献大小拉开差距，也未能与人才市场接轨，从而导致人才的薪酬水平与自身人才市场价格脱节。
按照人才市场的价位衡量，有些从事简单劳动的普通员工的薪酬水平明显高于市场价位，而从事复杂劳动的人才的薪酬水平却明显低于市场价位.随着员工的岗位变动、技能水平的提高，员工收入却无法同步增长，这就使得人才的薪酬未能与知识、技能、贡献挂钩。
为回避矛盾，国有企业薪酬增长往往采取普调、普升的方式，这种看似公平的做法，实际上抹杀了员工对企业的贡献差别。
而“三资"
、民营等企业由于企业发展和降低人才培养成本、周期的需要，再加之现有人才较少、用人机制、体制灵活，因而制定的薪酬水平极具市场竞争力且拉开差距，有的同类人才的薪酬水平甚至高于国有企业数倍。
因此，对国有企业的人才具有很强的诱惑力。
国有企业缺乏科学合理、有效可行的评估体系的主要原因有两方面:
一是习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段,评估因素单一,理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验.二是评估结果着重于评价员工的工作成绩，在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足,员工大多是被动地参与,且员工获得的评估反馈不足，评估结果与薪酬、晋升挂钩不明显。
缺乏有效的人才开发和培养机制。
国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制,人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念,使得人才对在企业中的定位和发展感到茫然。
企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间,重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投入,使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
4.企业文化匮乏
国有企业由于长期受政府指令的影响，在树立以人为本的管理,创建企业文化等方面仍比较落后.企业缺乏有个性的文化基础，难以对员工形成强有力的凝聚力，难以吸引到真正的人才；
没有一种条件公开、政策透明、机会均等、双向选择、人际关系和谐、温馨的工作环境，上下级之间、同级之间缺乏有效的沟通,团队精神相对较弱，企业凝聚力不强。
三、解决国有企业人才流失问题的对策
（一）构筑新型的政企关系
国务院国资委主任李荣融2005年7月12日在中国改革高层论坛上说，构筑起完全适应市场运作机制要求的新型政企关系和新型所有者与经营者关系，是搞活整个国有经济乃至整个国民经济的必要条件.由于政府机关与国有企业有着千丝万缕的联系，不是说“分开”一下就能“分开”的。
毕竟，政府确实面临着最大的考验：
既是改革的发动者和领导者同时又是被改革的对象。
但解铃还需系铃人，只要也只有解开了这一“死结"
，政府才能不再干涉企业的经营管理等正常市场行为，国有企业才能正常地发展和成长，国有企业的人力资源开发和运用问题才能得到真正解决.推进市场取向的国有企业改革,一个重要目的就是要实现所有权与经营权的分离，使国有企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体和法人实体。
国有企业在我国经济和社会发展中具有举足轻重的作用，不少属于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。
推进国有企业的改革,必须坚持所有权与经营权分离的改革方向,重要的企业由国有资本控股。
解决政企分开的问题，首先要政资分开。
但是,真正实现政资分开、政企分开，做到权利、义务和责任向统一，管资产和管人、管事相结合，还有大量工作要做，还需要一个过程。
（二）实行战略性人力资源管理
解决国有企业人才流失问题的出发点是改变落后的人事管理观念，实施战略性人力资源管理，系统地将企业人力资源管理同企业发展战略目标相联系,围绕企业战略目标和发展制定人力资源规划。
通过有计划的人力资源开发、培养和使用,使企业的人力资源成为真正的核心资源。
而且要根据企业发展的不同时期，构建战略层、管理层、操作层等不同层次的人力资源发展计划。
1.明确岗位标准，实行竞争上岗。
不同企业对不同岗位员工的要求也不一样，应根据企业规模、行业特点制定出对各类员工的具体要求。
完善人才招聘制度，引进竞争机制。
目前，对于国有企业经营者的任命，多数还是由上级行政主管部门指定。
因此，应尽快完善我国经理人市场，企业家的聘任应按照市场的规则运作.
3.积极建立人才培养制度。
根据国有企业的现状，更应重视内部人才的培养。
这可以使企业挖掘内部的人力资源，有利于提高企业的经济效益。
（三）建立有吸引力的薪酬福利体系,完善激励机制
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容,马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足。
其他需要，如对成就感、归属感或自我实现的需要,则需要其他形式来满足。
但不可否认的是，薪酬是留住人才的根本因素之一.从来没有，也不会有哪一种因素会比薪酬更能影响人才的情绪。
而且仅仅提高工资还是不够的，而是要设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用.美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论:
如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%—30%；
如果施以激励,将使一个人的努力发挥出80%—90%。
从理论上讲,薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢,其必是一种公平的交换关系。
现实中，对于一个企业，薪酬制度的作用是显而易见的,一个好的薪酬设计也有助于企业更有效地实现目标.
提供职业发展通道和培训机会,做好人才的职业生涯规划。
“职业发展不明朗、缺少培训机会”已成为人才离职的重要因素。
人才的流失不但减少了企业自身的竞争力和人才存量，而且增强了竞争对手的人力资源实力，使企业限于被动地位。
对于人才来说，其最关心的是自己职业的发展机会和能力的提高,如果自己的才能得到应有的发挥、提高，个人发展得到应有的重视,考虑到流动的风险存在，人才就不会轻易地转换企业。
国有企业要改变目前后备干部管理方式，为人才设计科学合理、可以实现的职业发展规划，使人才的个人特长和兴趣受到企业的重视，合理指导人才职业兴趣的开发和自我成长与发展的方向，通过设定职业发展阶段性目标,给予具有挑战性的机会，来合理挖掘人才的潜能，从而有效地开发企业的人力资源。
要结合职业发展各个阶段规划，不断为人才提供培训和学习机会,使人才知识不断得到更新，技能、能力水平不断提高，人力资本得到投资和增值.实践证明,重视职业生涯规划的企业，就能使员工的满意度增加,就能留住人才和吸引人才。
（四）弘扬企业文化
弘扬企业文化,完善劳动合同管理，全方位为人才做好服务。
国有企业要将在经营实践中形成的自身独特的经营思想、经营理念、规章制度和行为准则认真总结，形成企业特有的风格和文化,并用企业文化教育、引导、鼓舞人才，以增强企业的凝聚力、员工的自豪感。
对扎根企业做出突出贡献的人才，要树立典型，广泛宣传他们的拼搏、奉献精神和成就,树立起人才在国有企业内部的崇高形象，为其成才创造良好的社会环境。
结语
本文从国有企业、人才、人才流失等基本概念入手，较全面地分析了我国国有企业人才流失的现状、流向及对国有企业的影响，从多个层面分析国有企业人才流失的原因，并针对性的提出了防止国企人才流失问题的系列策略，这对加强和完善国有企业人力资源开发与管理工作，以及提高国有企业的竞争力具有积极的理论价值和实践意义。
本研究所做的工作只是对这一问题进行了初步探索，得出了一些结论，由于笔者的理论功底比较薄弱、实践经验也十分有限，此次论文所做的探索和研究只能是初步的,肯定还存在着一些肤浅甚至不正确的地方,这些都是本论文的不足之处和需要进一步改进的地方.
参考文献
赵曙明。
国际企业:
人力资源管理[M].南京大学出版社,2005.
谢晋宇。
雇员流动管理，天津：
南开大学出版社，2001
3.周文霞:
《职业管理生涯》，复旦大学出版社，2004
4。
杨玲雅:
《中国国有企业如何面对入世后人才危机问题》，《亚太经济》，2004年第6期
5。
王丛漫：
《国有企业人才流失的风险管理》,《社会科学论坛》，2005年第3期
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