劳动争议协商调解经典案例Word文件下载.docx
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2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。
首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。
其次，了解员工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。
第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。
依据调查结果进行分析。
首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。
其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；
但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。
这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。
第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。
经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。
3、与员工进行面谈。
先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客观地分析事实情况。
4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协议：
由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9月、10月的工资。
案例小启示：
1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。
2、对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。
3、尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。
4、提倡劳动合同个性化
案例二
【案情简介】王某于2004年8月28日入职某工厂，任生产人员，2005年6月1日签订劳动合同，2006年8月16日劳动关系转移至某劳务派遣公司，签订的劳动合同期限至2008年7月31日。
2008年7月1日，用人单位某工厂通知劳务派遣公司，王某派遣到该厂的合同期限界满后将退回给劳务派遣公司，劳务派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后将与其终止劳动合同，不再续签，请王某于2008年7月28日办理离职手续。
王某提出其入职至今没有获得任何加班补贴，认为用工单位某工厂及劳务派遣公司违反劳动法，于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、用工单位某工厂支付其2005年至2007年加班费累计9905元（延长工作时间、休息日、法定休假日），劳务派遣公司承担连带责任；
2、要求劳务派遣公司及用工单位某工厂支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工龄补偿1680元×
4=6720元；
3、劳务派遣公司没有提前一个月提出解除劳动合同，支付待通知金1680元。
用人单位答辩：
自2004年7月开始，用工单位对生产一线员工的进行薪酬待遇改革，实行纯工时计酬制度（即计件）。
在制定工时标准和工时定额时已考虑加班费、住房补贴、保健费等因素在内。
为配合实行计酬制的薪酬制度，生产一线人员的工作时间实行不定时工作制。
因此不存在加班费支付问题。
本案件的焦点在于用人单位及用工单位的不定时工作制的执行问题。
劳动合同的双方当事人在订立劳动合同时，部分文本条款设定的依据是否合理、合法，在发生劳动争议时，便成为判断劳动者和用人单位之间过错责任的关键所在。
1、人力资源部立即着手成立协商调解小组。
调解小组成员由成员由用人单位（劳务派遣公司）的员工关系部专员与用工单位（某工厂）人力资源部主理此事件的人员、王某所属部门的主管组成。
2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况。
调解员介入后收集相关文件资料。
首先，用人单位（劳务派遣公司）、用工单位（工厂）以及劳动者之间订立劳动合同的时候，合同文本上是否列明了实行不定时工作制，用工单位是否持有经当地劳动部门批准实施不定时工作制的批文。
经核实，用工单位并没有申请到不定工时工作制的批文，所以根据《劳动合同法》中关于劳动合同效力的条款说明即使用人单位以劳动合同条款中双方约定执行不定时工作制度为依据也是不合法的，对于用工双方都没有法律约束力。
权衡利弊，确定哪些补偿需要给到员工。
一方面，员工追讨加班的期限是2005年至2007年，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见，员工加班费的追诉时效一般为两年，因为两年内的员工的考勤举证责任是由企业来举证；
而超出两年的部分，原则上由劳动者负举证责任，并且，如果超过两年部分的加班工资数额无法查证的，一般不予保护。
3、员工进行协商。
协商时，调解员可以为员工分析情况，说明用工单位的立场，员工不能提供两年前加班证明的情况下，员工追讨期限应该是自追诉时间起往回推两年的时间，即是2006年8月到2008年7月，适当地缓冲员工的过高期待，然后利用员工长期依赖对企业的贡献、员工与各领导及同事和谐相处多年等作为感情切入点，唤起员工的“旧情”。
用工单位对加班费予以适当补偿，并同员工解释员工属于劳动合同的终止，赔偿的起始时间为2008年1月1日，并对员工进行了一个月的经济补偿。
经协商，双方和解。
1、如果在劳动合同文本中没列名加班工资计算基数，则建议在企业规章制度中列名计算公式或计算基数；
2、准备劳动合同文本时，可以参考当地劳动保障部门的参考文本，再根据单位的实际情况加以修改；
3、遇到员工追讨加班费问题，尽量采取调解方式，因只要员工的追诉时效在法定时效内，用人单位就要负举证责任，而用人单位往往难以提供有效证据，所以一发生仲裁委或诉讼，用人单位败诉的机率较高。
4、企业的考勤制度必须要认真执行，且员工每月的考勤需经过员工签名确认。
案例三
【案情简介】王某,男，大专学历。
原是一家企业的技术骨干。
王某在应聘时发现：
技术岗位人员的招聘条件都要求是大学本科学历。
尽管王某强调自己的能力，仍多次碰壁。
为了到某知名用人单位工作，应聘时王某向用人单位提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历。
该用人单位录用了王某。
双方签订了一年的劳动合同。
试用期内，用人单位获悉王某伪造大学本科学历。
王某承认，为了应聘成功，不得以撒谎欺骗了企业，请求用人单位看在自己工作的能力和工作态度上予以谅解。
但该用人单位认为，员工应该有基本的诚信，王某是以欺骗的方式达到与用人单位签订劳动合同的目的，立即解除了王某的劳动合同。
王某不服，认为自己是通过面试等考核录用的，入职用人单位后工作能力也得到了认可，与有无大学本科学历没有关系，用人单位不应该解除合同。
王某遂提起仲裁申请，要求:
撤消用人单位解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
本案是一起因劳动者在订立劳动合同时谎报学历致使用人单位解除劳动合同而引起的劳动争议。
双方立场不同，员工认为自己是通过面试等考核录用的，进入用人单位后工作能力也得到了认可，有无大学学历没有关系，用人单位不该解除合同；
用人单位的观点就是员工的行为涉及诚信问题，涉及企业管理的纪律性与标准性。
所以双方相持不下。
所以该争议的焦点问题在于清晰以下几个问题：
王某谎报学历签订劳动合同是否违法？
企业在发现王某谎报学历后能否单方面解除其劳动合同？
企业在本案中有无过错？
同时也涉及如何判定劳动合同无效的问题。
1、成立调解小组：
2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况：
首先了解到该企业在招录员工时已明确了招聘条件，且员工在入职录用时提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历，但后来在试用期内用人单位发现员工提交的学历证书是伪造的。
因此依据
（1）《劳动合同法》第三条规定：
劳动合同依法订立后即产生法律约束力，当事人必须履行，但这里要注意的是“依法订立”这个先决条件，如果不是依法订立，那这份劳动合同或者合同的某些条款对当事人就不具有约束力。
（2）《劳动法》第十八条以及《劳动合同法》第二十六条当中规定了致使劳动合同无效或者部分无效的条件：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
（3）《最高人民法院关于贯彻执行<
中华人民共和国民法通则>
若干问题意见》第六十八条：
一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可认定为欺诈行为。
认定：
王某为了达到与用人单位签订劳动合同的目的，谎报自己具有大学本科学历，骗取了企业的信任，该行为足以影响用人单位录用其的意愿，亦影响了双方劳动合同的履行。
王某的做法属欺诈行为。
3、在得出上述结论的基础上，调解小组与王某进行了沟通面谈。
首先告诉王某其采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同，即不能产生法律约束力，“没有法律约束力”从劳动合同订立的时候起算，劳动合同从未产生过法律约束力，尽管王某强调自己“是经考核被录用的，工作能力也获得了认可，有无大学学历并无关系”，但这都不能成为企业聘用其的理由。
用人单位以王某“采取欺诈行为签订劳动合同”为由解除其劳动合同是于法有据的。
其次，告诉王某即使他到当地劳动争议仲裁委员会或法院提出申诉或诉讼，都会被驳回。
再次，建议其主动辞职，以免此事件外传影响其声誉，对今后求职不利。
经过沟通，王某从自身角度考虑，同意主动辞职。
依法订立并生效的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当依法履行。
但是，如果订立劳动合同的双方当事人中的一方不符合劳动法律的要求，或者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同，或者劳动合同所约定的内容违背《劳动法》、《劳动合同法》的规定或者其他劳动法律法规的强制性规定，就会导致劳动合同的无效或者部分无效，从而引发双方当事人之间的劳动纠纷。
二、社会保险的争议调解案例
【案情简介】2003年2月26日入职广州某用人单位（汽车销售公司）做了三年的文员后，张某于2008年6月29日被用人单位口头通知解聘。
被解除劳动关系后，用人单位没有对张某作出任何相应的经济补偿；
而在工作的三年中，用人单位也没有给他缴纳过养老保险。
张某觉得自己的权益受到了侵害，于是，将用人单位起诉到了广州市白云区劳动争议仲裁委员会，要求：
1、用人单位支付其经济补偿金；
2、用人单位为其缴纳参加工作以来的养老保险。
用人单位辩称因张某不愿转移档案，所以单位无法依法为其缴纳养老保险。
本案关于养老保险争议的焦点是用人单位以张某不愿转移档案为由而没有为其缴纳社会保险是否成立？
用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。
2、调解小组进行事实调查与案件分析。
一是张某在用人单位工作期间，用人单位一直没有为其缴纳社会保险费，根据《劳动法》第七十二条规定"
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费"
，用人单位的行为显然与国家法律法规相悖，因为档案的转移并不会导致不能缴纳社会保险，因此用人单位的行为依法应予以纠正。
二是用人单位仅口头通知张某解除劳动合同，但并未签订解除劳动合同协议书，也未支付任何经济补偿金，用人单位的行为明显违反了《劳动合同法》的相关规定。
经分析，此案件用人单位败诉风险相对较高。
3、法律顾问明确知会用人单位：
争取调解，才能将经济损失降到最少。
建议企业与员工进行社会保险的补缴，因该员工户籍为外地农村户口，根据实践中发生的案例，员工个人在真正补缴时因为不同意支付个人承担部份，从而此类的争议最后不了了之。
4、法律顾问与张某面谈。
调解员将用人单位的补缴意见同张某明确，但张某提出要求将企业部份支付给其本人，调解员将相关的社保政策解释给张某听，并明确即使去仲裁，最终的结果仍然是补缴。
同时企业同意支付其解除劳动合同经济补偿金并当场向张某进行了支付，要求张某进行了签收。
并当场向张某发放了同意补缴的函，要求张某需于7月15日将社保个人部份支付企业，由企业补缴。
但张某拒绝签收。
5、在与张某沟通后，调解员要求企业再次以快递的方式向张某发送同意补缴的函。
6、在向员工张某发出该函后，张某并未在7月15日将个人部份支付给企业，并且在仲裁进行了撤诉。
争议得到了圆满解决。
通过这个案件，第三方人力资源公司希望给予用人单位当作前车之鉴，规范劳动用工各管理制度与操作规程。
第一、2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施前，补缴社会保险的争议一般由劳动保障监察部门以及社会保险经办机构处理。
但《劳动争议调解仲裁法》已将劳动争议仲裁委员会纳入受理范围。
第二、补缴社会保险具体的追诉时限，有些地方支持2年，有些地方则追诉至应缴而未缴之日，当前各省市、地区相关政策不统一。
所以用人单位要注意视其所在地相关规定依法参加社会保险，缴纳社会保险费，避免发生劳动争议。
【案情简介】沈某原是某用工单位（某兴棉整厂）的搬运工，于2005年10月12日约13：
00时在车间搬运成品布时，被一件约80公斤重的成品布砸伤右肩，经医院治疗诊断为：
“左肱骨粗隆骨折”。
2006年9月28日沈某以所在用工单位（某兴棉整厂）名义向劳动保障行政部门申请工伤认定（未提供营业执照），劳动保障行政部门以沈某是用工单位（某兴棉整厂）员工，作出《工伤决定书》认定沈某为工伤。
因此，用工单位便按商业保险规定给予沈某相关待遇，沈某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本案件的焦点问题在于：
1、沈某的情形是否认定为工伤？
2、劳动保障行政部门的所作出的《工伤决定书》的是否正确？
3、应如何处理？
1、用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业人力资源部共同组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。
2、调解小组向某兴棉整厂了解事实情况及事件的进度等。
调解小组与企业经调查，发现单位一直以来并未为沈某缴纳工伤保险费，但购买了商业保险、人身意外伤害险；
并了解到兴棉整厂并未进行注册，因此建议企业通过调解的方式进行协商解决。
3、调解小组成员与而与沈某沟通过程中，从谈话中了解到员工应该不知道用人单位有为其购买商业保险。
且向员工明确，因为兴棉整厂某兴棉整厂不具备法人资格，主体不适格，不属于《劳动法》调整范围，即便员工去申请劳动仲裁，劳动仲裁部门都不会受理，企业同意为沈某支付相关医疗费用，并支付病假工资。
调解员多次努力，与沈某沟通，但沈某情绪激动，坚决不肯调解。
4、处理结果：
调解暂时达不成调解一致意见的情况下，沈某向当地的劳动保障仲裁委员会提出了仲裁，当地劳动保障行政部门认为：
某兴棉整厂不具备法人资格，因主体不适格，不属于《劳动法》调整范围，于2007年4月25日向沈某发出《不予受理决定书》。
沈某收到劳动争议仲裁委员会发出的《不予受理决定书》后，主动向调解小组提出了调解。
最后用工单位本着和谐劳动关系，人文关怀，为沈某支付了相关医疗费用，并支付其病假工资，沈某感激涕零。
该争议圆满解决。
透过本案件，做为用人单位（用工单位）应当明确掌握工伤认定的情形有哪些？
工伤保险待遇有哪些？
【案情简介】用人单位派遣到韶关某用工单位的职工黄某是轨枕车间枕模操作工，每月基本工资为1000元＋奖金500元＋津贴200元＝1700元。
2008年10月9日上午约9：
45分时在车间操作枕模机时，违规跨越被吊枕机压伤右下肢后死亡，经韶关市人民医院治疗诊断为：
右下肢挤压伤，并股骨、胫骨粉碎性骨折；
失血性休克死亡。
经当地劳动保障行政部门认定为工伤死亡。
黄某配偶48岁，一女16周岁；
其母亲71岁。
黄某的直系亲属认为：
去年该用工单位施工队的职工因工死亡后赔偿了30万元，故黄某也应享受30万元的因工死亡待遇；
如果用工单位不支付30万元，他们会将黄某的尸体抬到用工单位去，并会召集全村村民来单位。
本案是因职工工伤亡工伤保险待遇而产生的劳动争议。
该争议的焦点是职工工伤亡后，应享受怎样的工伤保险待遇的问题。
因工死亡职工的直系亲属认为应按用工单位原处理工伤死亡职工30万元的标准（高于韶关市工伤保险待遇标准）支付工伤保险待遇，而不应当扣减。
用人单位认为应按照《工伤保险条例》的相关标准向黄某直系亲属支付工伤死亡待遇。
1、用人单位与用工单位派员就此事件当天立即组成工伤死亡应急处理小组（以下简称“应急小组”），全权处理该事件。
2、考虑到当时的社会形势以及事件的影响面，应急小组决定暂时不知会当地安全部门。
应急小组主要采取了以下措施：
1）调查事实情况及事件的进度，了解用工单位是否仍愿意按原标准支付待遇等。
并了解用人单位的对此事件的态度与处理建议。
经调查，用工单位不愿意自己承担此费用，希望用人单位支付。
用人单位认为：
黄某应按《工伤保险条例》的规定支付相关的工伤保险待遇；
黄某参加人身意外险的保险补偿也一并支付给黄某的直系亲属；
另建议用工单位从人性化关怀给予黄某直系亲属适当的慰问金。
2）派员安排黄某直系亲属的食宿，并派员留守，方便与其直系亲属的随时沟通。
一是劝慰直系亲属要理性对待此事件，不要做出过激行为；
二是劝导直系亲属要尽快处理死者的丧事；
三是请家属将要求以书面开形式提出。
3）派员协助黄某直系亲属处理黄某的丧事。
4）复印黄某的病历、了解其个人信息；
并了解其直系亲属的背景与身份。
5）锁定黄某直系亲属中的决策人，直接与其就工伤死亡待遇具体金额进行协商。
3、调解结果：
经过持续五天的沟通谈判，黄某直系亲属感受到应急小组工作人员的真诚、耐心与支付底限，终于接受23万元的工伤死亡待遇；
三方签署了相关协议书。
此事件的妥善解决来源于三方持续的沟通与心理战术的运用。
1、用人单位（用工单位）处理任何工伤死亡事件一定要依法办事，尤其是工伤死亡待遇的标准一定要有统一尺度与口径，不然只会给自己今后的工作留下障碍。
2、职工因工死亡待遇：
职工因工死亡，其直系亲属可按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
三、劳动报酬的争议调解案例
【案情简介】陈某是某用人单位（日资公司）的职工，与用人单位签订一年期的劳动合同，具体从事文员工作。
劳动合同中约定陈某每天8小时、每周40小时的法定标准工作时间。
入职后，陈某努力工作，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。
在工作过程中，陈某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。
一年后，陈某在劳动合同期限届满时表示不再续签，但要求用人单位支付其一年内的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天的工作汇报。
用人单位对此表示遗憾，认为单位实行的是计时工资制度，有具体的加班管理制度，且并未安排陈某加班，陈某延长工作时间是个人自愿的行为，单位不能支付加班工资，于是拒绝了对陈某的要求。
陈某不服，向当地劳动行政部门投诉。
本案的焦点在于陈某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求用人单位支付其延时工作的加班工资。
该日资公司人力资源部聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。
2、第三方人力资源公司调解小组与用人单位进行沟通，了解事件经过及企业相关加班制度，并了解用人单位对事件处理的态度：
调解小组介入后，首先了解用人单位实行计时工资制度，陈某工作还是比较努力，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。
但公司是不鼓励员工加班的，安排的工作任务基本上也是在工作时间内能够完成，且公司对加班有具体的管理制度，必须经过一定的流程审批，经单位同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；
公司实行加班管理制度，只陈某虽然有延时加班的考勤记录，但属于自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此，陈某要求支付加班工资不符合公司的加班管理制度规定，公司也不是会支付的。
3、第三方人力资源公司调解小组与员工陈某面谈，了解陈某的态度，进行协商。
陈某认为：
自己在履行劳动合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。
按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班工资，但单位从未支付过自己加班工资。
现在双方劳动合同已终止，用人单位应当结算其一年内的加班工资。
调解员向陈某解释：
1）依据《劳动合同法》第四条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。
该条款表明，用人单位依法应当对单位内部的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。
用人单位自然可以制订与国家法律不相抵触的加班管理制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班管理制度的加班事实支付不低
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