劳动争议经典案例汇编.docx
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劳动争议经典案例汇编
聘用合同终止是否需要支付经济补偿金？
（无锡市劳动人事争议仲裁委员会）
案情简介
申请人范某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业单位工作人员，期间共签订三期聘用合同，双方签订的最后一期聘用合同期限为2011年7月31日至2013年7月31日。
被申请人提前告知因聘用合同到期出不再续聘。
聘期届满后被申请人办理了合同终止手续，申请人主张被申请人支付经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。
仲裁委员会裁决对申请人该仲裁请求不予支持。
案例评析
被申请人系事业单位，范某系其职工，双方签订聘用合同，形成聘用关系，现双方之间签订的聘用合同到期终止。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
原国家人事部办公厅在《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》（国人厅函（2007）153号）中明确，《国务院办公厅转发人事部﹤关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥的通知》是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。
根据《国务院办公厅转发人事部﹤关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥的通知》（国办发（2002）35号）第六条的规定，范某不属于其中应支付经济补偿金的情形。
因此，范某要求被申请人支付终止聘用合同的经济补偿金于法无据，不予支持。
问题思考
随着《劳动合同法》的实施，经济补偿金的支付条件已经发生变化，用人单位因其原因而未续订劳动合同导致合同终止，需要支付经济补偿金，而事业单位人事管理的相关规定还是与《劳动法》及相关规定保持一致未涉及需要支付，但从公平角度而言，未作规定需要支付，也未作规定无需支付，在这情形下是否可以考虑使用《劳动合同法》的相关规定？
法律适用建议
千呼万唤始出来的《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，对该问题仍未作出规定，故在仲裁实务中坚持何理念，显得尤为重要。
是否可以援引《劳动合同法》第九十六条的规定，认为法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行？
工作岗位不变，派遣公司变更，
劳动者工作年限能否合并计算?
（徐州市劳动人事争议仲裁委员会）
案情简介
申请人刘某于2007年12月1日与睢宁县永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同，并被派遣至第二被申请人江苏省矿业工程有限公司从事采掘工作。
2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位未变的情况下，非因劳动者原因，劳动合同另一方主体发生变更，申请人又连续两次与第一被申请人徐州永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。
虽然前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，后徐州永盛劳务有限公司变更了法定代表人。
2013年3月初申请人离岗，4月起被停发工资，2013年6月5日申请人因连续旷工15个工作日以上被用工单位退回徐州永盛劳务有限公司，后用人单位据此与其解除劳动合同。
期间，申请人虽主张为病假，但未向两被申请人出具相关的医疗休假证明，亦未办理请假手续。
申请人请求：
1、确认徐州永盛劳务有限公司解除劳动合同决定违法，支付申请人赔偿金64000元；2、支付申请人医疗期内工资15000元，失业金12600元，江苏省矿业工程有限公司承担连带赔偿责任。
处理结果：
1、徐州永盛劳务有限公司支付申请人赔偿金33584.04元（2798.67元*6个月*2），江苏省矿业工程有限公司对上述款项承担连带赔偿责任。
2、对申请人的其他请求，不予支持。
案例评析
争议焦点：
1、徐州永盛劳务有限公司与睢宁县永盛劳务有限公司有无关联？
2、徐州永盛劳务有限公司解除刘某的劳动合同是否合法？
刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，该用工情形符合《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定的用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，申请人在两单位的工作年限应合并计算。
刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。
刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，后因奔波于各医院治疗，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，两被申请人对其口头请假的事实主张亦予以否认。
两被申请人虽主张申请人的旷工行为系严重违纪，应予以解除，但用工单位仅提供了规章制度，未提供申请人知晓的证据，用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。
被申请人的解除决定亦未通知工会，违反解除法定程序。
据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。
申请人主张的病假医疗期工资，因未能证明履行了病假手续，不予支持。
失业保险金的请求因已经参加社会保险，仲裁机构不予理涉。
问题思考
1、关于劳务派遣公司解除派遣员工的劳动合同依据的规章制度问题。
派遣员工虽然在用工单位工作，接受用工单位实际管理，遵守用工单位规章制度，但违反用工单位规章制度，能否构成用人单位解除的理由，还要看用人单位的规章制度或劳动合同约定。
如用人单位在规章制度中明确或双方在劳动合同中约定，严重违反用工单位规章制度，符合解除情形的，用人单位可以据此解除劳动合同，那么用人单位可以据此做出解除决定，否则用人单位不能当然适用。
2、关于关联企业认定。
关联企业认定要从投资人、法定代表人等方面进行判断，是否因劳动者本人意愿发生主体变更，劳动者的实际工作岗位是否发生变化也应作为考量的因素。
认定关联企业与否，应该从劳动合同签订的当下判断，合同履行过程中发生的去关联化不应作为判断的依据。
法律适用建议
1、关于劳务派遣用人单位和用工单位规章制度适用问题应该作以具体明确。
2、判断关联企业与否的参照标准应作以细化，方便实践操作。
确认劳动关系争议
（常州市劳动人事争议仲裁委员会）
案情简介
申请人FRANK系美籍华人，美国公民。
被申请人常州华威动力技术有限公司系美国SINE公司与常州几家公司合资在常州设立的外资企业。
2013年1月申请人由美国SINE公司派到常州，来组建被申请人单位。
美国SINE公司与申请人FRANK先后签署了两份协议书，协议书分别载明，“我很高兴向您提供SINE公司副总经理一职。
……您的第一笔工资将在SINE常州分公司运营后立即支付。
……”，“我很高兴向您提供SINE公司旗下之常州华威动力技术有限公司副总经理一职。
如果您决定加入我们，您的月薪将为8333美元（税后）……工作地点在（常州）。
您将直接向SINE公司首席执行官汇报工作。
……”申请人与被申请人未签订书面劳动合同，申请人的工资实际由被申请人支付，每月为8333美元。
申请人实际工作至2013年6月27日。
申请人于2014年6月27日申请仲裁，请求：
被申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资206666.68元。
（2013年2月23至6月27日）
主要事实认定：
申请人实际是受美国SINE公司委任，指派来组建、管理被申请人，并直接向美国SINE公司的首席执行官负责的。
虽然申请人工资实际由被申请人发放，但因申请人的工作及生活均在常州，由被申请人代为支付申请人工资更符合情理。
处理结果：
申请人与被申请人不存在劳动关系，对于申请人的仲裁请求，不予支持。
案例评析
本案争议焦点：
申请人与被申请人是否存在劳动关系？
《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
”本案中，申请人系由美国SINE公司招聘来，由美国SINE公司任命到常州来组建被申请人公司的，而非在被申请人设立后，由被申请人向社会招聘来的，故申请人一职实际受聘于被申请人的母公司，即美国SINE公司。
此外，申请人与美国SINE公司的协议里约定，申请人直接向美国SINE公司的首席执行官负责。
申请人提供的劳动实质是美国SINE公司业务的一部分。
因此，申请人系由美国SINE公司招聘来，从事美国SINE公司安排的业务。
至于劳动报酬由被申请人支付，不能单凭工资是被申请人支付就认定双方存在劳动关系，工资发放虽然是确定劳动关系的一个要素，但不能仅凭该要素来推断劳动关系，必须结合其他的事实来分析。
本案中，申请人的工作和生活都在常州，由被申请人支付工资更有利于其生活，合情合理。
问题思考
外籍高管与用人单位之间是否存在由《劳动合同法》调整的劳动关系？
本案中出现了境外美国SINE公司、境内被申请人公司与外籍员工申请人三方，这三方之间到底存在什么关系？
假设承认外籍员工与境内公司存在劳动关系，那么外籍员工与境外公司的法律关系认定会存在问题；若认定外籍员工与境外公司之间为劳动关系，那么会发生一份劳动力受双重劳动关系保护的现象。
如果不认定外籍员工与境外公司的劳动关系，则有悖于申外籍员工与境外公司成立劳动关系的真实意思表示。
在处理此类案件的时候，应当还原事实的经过，从双方当初的真实意思表示出发，确立这三者的关系。
法律适用建议
随着经济的发展，外籍员工在华劳动争议已经呈现不断上升的趋势。
我国目前对于涉及外国人在华就业的法律法规很少，主要是针对外国人、无国籍人或港澳台人员在华就业的资格作了限制，即必须持有《外国人就业许可证》或《外国专家证》或《港澳台人员就业证》。
此外，针对涉外劳动争议的规定也寥寥无几：
国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发〔1980〕272号）、《关于外国在中国设立的文化中心聘用人员有关事项的通知》（劳社厅发〔2007〕24号）。
针对涉外用工关系这种特殊类型的劳动关系作出明确规范是趋势所向。
解除聘用合同是否应支付违约金和培训费？
（常州市劳动人事争议仲裁委员会）
案情简介
申请人王某与被申请人春江人民医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同。
约定合同期限至2014年2月20日止，岗位为妇产科医师。
同时约定有下列情形之一的，乙方（申请人）可以随时单方面解除聘用合同：
在试用期内；考入普通高校的；被录用或者选调到国家机关工作的；依法服兵役的；甲方（被申请人）未按聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的。
双方还约定乙方服从组织工作安排。
双方对违约责任也作了如下约定：
本合同签订生效后，双方必须严格履行。
如有违约应当承担相应责任。
甲方违约，除应继续履行本合同和赔偿乙方在合同中断期间的经济损失外，偿付给乙方违约金人民币三万元；乙方违约的：
支付甲方违约金人民币三万元；承担附加协议中约定的违约金和其他违约责任。
培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。
给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。
2013年国庆节过后，被申请人安排申请人到B超室工作，在进入B超室工作之前，安排申请人到其他医院离岗学习培训半年，培训期间工资正常发放。
培训结束后，申请人在B超室工作三个月后，即于2014年5月29日，以个人原因为由提前三十日申请辞职。
2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。
2014年7月2日申请人正式离开被申请人单位。
但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。
申请人于2014年7月16日向常州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除聘用合同，办理离职手续。
处理结果：
开庭审理后双方达成调解协议：
申请人愿意向被申请人支付3000元违约金作为培训补偿，被申请人同意为其办理离职手续。
案例评析
本案争议焦点：
一、双方是否可以解除聘用合同？
二、申请人是否需要支付违约金和返还培训费用？
关于争议焦点一，申请人认为根据2014年7月1日正式施行的《事业单位人事管理条例》第17条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。
因此，申请人已经履行了提前30日通知的法律程序义务，双方的聘用合同应当解除，并且无需支付任何违约金，因为申请人不存在违约行为，同时因为双方聘用合同明确约定申请人的岗位为妇产科医师，但是被申请人却违反双方合同约定，调动申请人到辅助科室，并降低工资待遇，申请人也可以提出解除。
再者因被申请人未在申请人提出辞职的30天内给与书面回复，即使根据双方合同约定及新条例之前的相关规定，逾期未书面回复的，视为同意解除，因此双方聘用合同已经解除。
被申请人在其辞职报告上签署的同意意见不是正式的书面答复，不应认定为书面回复。
被申请人认为被申请人与申请人之间成立的是事业单位人事管理关系，非单纯的劳动关系，双方间的有关解聘、辞聘制度应适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》及《常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与单位达成一致的，应当坚持正常工作，继续履行合同，6个月后再次提出解除仍未能与单位协商达成一致的即可单方面解除聘用合同。
故申请人应继续返回原工作岗位，继续履行合同。
同时对申请人从妇产科调人B超室，是被申请人从实际情况出发作出的有关岗位调整，申请人也是同意的，并且双方签订聘用合同中申请人也是明确自愿服从单位工作安排，并没有任何强制情况存在。
2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》不适用于申请人，申请人是于2014年5月29日申请辞职，新条例还尚未生效。
即使适用，申请人也要承担违约责任，支付违约金和返还相关培训费用。
关于争议焦点二，申请人认为双方约定的违约金无效，也不适用双方解除聘用合同，理由是：
申请人既不存在违约行为，也没有与被申请人约定服务期，根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对劳动者违约行为约定违约金的仅限于违反服务期约定的和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的，因此双方约定的违约金条款无效。
关于培训是被申请人强制申请人去其他医院学习培训，因为申请人不是学B超技术的，所以需要专业学习。
同时培训医院也没有向其收取任何费用，不存在培训费之说。
被申请人认为，双方聘用合同明确约定了违约金，申请人提前解除聘用合同，给被申请人造成了损失，并且被申请人对申请人培训半年之后，申请人只回被申请人处工作三个月就离开，枉费了对申请人的培养。
在申请人培训期间，被申请人照常支付了申请人工资，对被申请人来说就是经济损失，应当返还培训期间的工资。
仲裁委认为，对争议焦点一：
申请人2014年5月29日提出辞职，同年6月23日被申请人法定代表人签署同意意见并加盖单位公章，应视为被申请人同意申请人辞职的书面意见，双方对解除聘用合同已经达成一致意见，解除有效。
对争议焦点二：
第一，双方约定的违约金是否有效？
双方在聘用合同中约定了一方违约，须支付3万元违约金。
双方在聘用合同中约定适用《常州市事业单位工作人员聘用制度办法》，该办法第第三十九条及第四十条明确规定：
聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的违约责任。
给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
双方当事人都违反聘用合同约定的，应当承担各自的责任。
聘用合同对违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反聘用合同期限约定的；
（二）违反保密协议或者竞业限制约定的。
约定违约金应当遵循公平的原则，根据受聘人员的工作报酬合理确定。
违约金总额不得超过受聘人员在聘用单位取得的上年度货币性收入的总额。
因此，虽然双方没有约定服务期，但是约定了聘用合同期限，参照上述事业单位管理规定，违反事业单位聘用合同期限的，可以约定违约金。
因此，根据双方的聘用合同的约定，申请人应当支付违约金，但是申请人总共在被申请人处工作10个月，实发工资总额不超过3万元，因此应当根据公平合理原则予以适当减少方显公平合理。
关于培训费用，被申请人称支付了相应的培训费用，但是没有当庭提供培训支出的票据。
在申请人离岗培训学习期间，被申请人正常支付申请人工资。
被申请人认为应当返还该期间发放的工资。
从公平合理的角度，申请人6个月没有向被申请人提供劳动，被申请人没有义务支付其工资，但是结合双方已经约定了违约金，并且被申请人已经支付其培训期间的工资，以不超过被申请人实际经济损失为原则，被申请人要求申请人返还在培训期间的支付申请人的工资和双方约定的违约金之和不能超过申请人实际工作所获得的报酬，二者不能同时主张。
如果同时主张违约金和培训费用的及培训期间支付的工资，三者之和不能超出申请人培训费用实际支出和培训期间为其实际支付的工资总额的总和。
问题思考
1、新旧法规适用节点及新旧法律法规的选择适用。
2014年7月1日开始施行的《事业单位人事管理条例》是否适用本案？
2014年5月29日申请人提出辞职，2014年7月2日申请人才正式离开单位。
2014年7月1日新《事业单位人事管理条例》开始施行，新旧法的适用究竟从申请人提出辞职时作为节点，还是从申请人正式离开单位即新法实施后作为起算点？
2、该新法规中没有规定的是否适用旧的规定？
新条例没有关于违约金的规定。
之前《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》关于违约金做了对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。
没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。
有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出。
培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。
3、《常州市事业单位实行人员聘用合同制度暂行规定》作为规范性文件是否适用，如果适用是否违背法律原则和精神？
双方当事人将此规范性文件作为解决履行聘用合同中相关问题的依据，该约定是否有效？
4、事业单位出资培训的工作人员的聘用合同期限约定是否等同于服务期约定？
没有约定服务期的是否可以约定违约金？
培训期间的工资是否可视为用人单位的经济损失可以主张返还？
法律适用建议
1、本案应当适用新条例规定。
虽然申请人在新条例施行之前提出辞职，但是双方聘用合同解除是在2014年7月2日，只有聘用合同解除之日起，双方的人事关系才终止。
而且申请人是提前30日提出解除，双方人事关系非于2014年5月29日提出时解除。
因此本案应当适用新的条例规定。
申请人提前三十日可以提出解除聘用合同。
双方在聘用合同中对解除程序的约定系当时的法律法规的规定，不能视为双方的约定，因此约定的解除程序不能适用，即使适用，因被申请人在一个月内已经做出同意的书面答复，已经达成解除双方聘用合同的一致意见。
因此解除聘用合同有效。
2、新条例中没有关于违约金的规定，同时之前的规定也没有同时宣布废止，不冲突或者没有规定的内容，可以参照以前的规定。
本案申请人与被申请人没有约定培训后的服务期及违约责任，而关于人事争议没有特别规定排除性违约金约定的事项（《江苏省劳动合同条例》中关于违约金的规定是除了服务期和竞业限制或保守商业秘密的可以约定，其他情况不可约定）。
《常州市事业单位实行人员聘用合同制度暂行规定》关于人事关系争议的违约金做出了特别规定，对违反事业单位聘用合同期限的可以约定违约金，虽然常州市的规范性文件法律位阶比较低，但是仍然可以参照适用，如果违反上位法的规定，可以不适用。
但是申请人与被申请人在聘用合同中约定将该规范性文件作为双方解除时适用的文件依据，同时相关上位法也没有关于违约金做出禁止性或者排除性禁止规定。
因此该规范性文件可以作为判定本案违约金条款是否有效的依据，即违约金的约定有效。
关于申请人培训期间费用，如果被申请人提供了相关培训费用支出票据，申请人应当返还，因为双方对培训费有约定，对此约定，新条例没有做出相冲突的新规定，可以适用。
培训期间申请人的工资，因申请人在此期间没有提供任何劳动，根据公平合理原则，被申请人可以主张返还。
但是结合违约金的约定，双方既约定了违约金还约定了培训费返还责任，被申请人同时还主张返还培训期间被申请人付出的工资，三者之和既不能超过申请人实际工资报酬总额，也不能超出申请人在培训期间获得的工资的总额，否则显失公平。
撤销解除劳务派遣员工劳动合同决定后的法律责任
（苏州市劳动人事争议仲裁委员会）
案情简介
申请人李某于2011年7月25日与上海一家劳务派遣公司（简称上海派遣公司）签订了无固定期限劳动合同，约定：
劳务派遣公司根据与太仓一家外资企业（简称太仓外企）签订的《劳务派遣协议》的约定，派遣申请人至太仓外企工作，工作内容为生产专员，工作地点为太仓，月工资为人民币12000元。
2012年7月，申请人每月工资调整为12936元。
2013年2月22日，太仓外企书面通知李某：
最后工作时间为2013年2月22日，从2013年2月25日起可以不来公司上班。
同日，太仓外企向上海派遣公司发出员工离职通知单，主要内容为：
李某因违反公司规章制度，太仓外企决定于2013年2月22日与其解除聘用关系，并通知上海派遣公司与其解除劳动关系等。
该日，上海派遣公司向李某发出通知，内容为：
“我公司收到用工单位太仓外企的书面通知，要求与您提前解除聘用关系，解除理由：
违反用工单位规章制度。
根据法律法规及我公司与您劳动合同的相关约定，我公司与您的劳动合同将于2013年2月22日解除，请您在2013年2月22日前配合用工单位及我司做好相关离职交接工作。
在您办理完相关离职交接手续后，用工单位将额外支付您经济补偿金人民币51660元。
”李某实际工作至2013年2月22日，工资结算至2013年2月28日。
申请人李某于2013年3月4日向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、撤销上海派遣公司对申请人作出的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同；2、上海派遣公司支付申请人错误解除合同至恢复劳动关系日期间的工资及25%赔偿费。
申请人李某到庭参加了仲裁活动，二被申请人无正当理由未参加仲裁活动。
仲裁委认为，因上海派遣公司在解除通知上虽列明了申请人违反用工单位的规章制度，但未提供事实证据予以证明，因此撤销上海派遣公司对申请人作出的解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同，并于2013年4月20日作出裁决：
1、撤销上海派遣公司作出的与申请人解除劳动合同的通知，自裁决书生效之日起双方继续履行劳动合同；2、自裁决书生效之日起十日内上海派遣公司按申请人原工资标准赔偿其2013年3月1日至26日期间的损失10705.65元。
后上海派遣公司不服仲裁裁决，向上海市徐汇区人民法院提起诉讼，起诉理由：
李某于2011年7月25日与上海派遣公司签订劳动合同，并由上海派遣公司派遣至太仓外企工作。
2013年2月22日，因李某违反太仓外企的规章制度，上海派遣公司与其解除劳动合同。
上海派遣公司解除双方劳动合同，符合法律规定。
请求判决：
1、不继续履行与李某的劳动合同；2、不支付李某2013年3月1日至26日期间的工资损失10705.65元。
庭审中，上海派遣公司与太仓外企表示，解除劳动合同通知书中记载的“违反用工单位规章制度”系指2012年度绩效考核中，李某的工作表现不达标，不胜任岗位。
一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
现上海派遣公司以“违反用工单位规章制度”为由，解除与李某的劳动合同，应就李某存在严重违反太仓外企规章制度进行举证。
庭审中，上海派遣公司称解除的理由系基于李某的工作表现，但如果李某的工作表
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