企业职工培训体制模式创新的对策.doc

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摘要：

面对来自全球的激烈的经济竞争，人才竞争，加大现有人力资源的开发、利用力度，成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。

企业人力资源的开发主要采取培训、教育和开发三种方式。

员工的培训是企业人力资源开发的重要工作。

目前，我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但在许多环节还存在较多的问题，培训模式的形成受政治、经济、文化的影响，但具体模式的形成又受其他因素的作用。

培训体系本身存在严重的缺陷。

这主要表现为脱离经济、脱离生产，基本停留在自我循环、自我服务的水平上。

任何一种培训模式的产生，都有适合其生存发展的土壤，脱离了这个环境也就难以再有生命力。

我国在引入、利用国外培训模式时也多照抄照搬，从而失去了模式的精髓。

　　关键词：

员工培养创新存在问题解决办法

　　中图分类号：

c975文献标识码：

a文章编号：

1003-9082（2015）10-0090-02

　　目前我国企业职工培训没有单一的、全方位的最佳模式。

因为每个组织所处的外部环境及组织的内部环境有很大的差异。

即使是一个组织，处于不同发展阶段其状况也是不尽相同的。

没有一个模式可以在任何时间、任何情况下都合适。

组织环境已经由平稳且确定的状态变化为动态和不可预期。

　　组织要建立一个符合自身特色的培训模式，必须根据自己现实的决策环境来制定。

它可以是几种不同模式的整合重组，关键是要能直接应用到实践之中，并使培训有成效。

下面将具体分析我国培训模式改革的具体思路：

　　一、企业职工培训模式应以创新为主导

　　21世纪是新经济时代，企业要想生存、发展就必须把创新作为企业培训之本。

针对我国科技进步对经济增长的贡献率还不到30%，企业自身的技术创新能力很弱，2/3以上的大中型企业没有建立技术开发机构，为中小企业提供技术服务的机构很不健全，有利于企业自主创新的机制尚未形成，企业缺少不断创新的动力和压力，科技人员开发创新的积极性还没有得到充分发挥的现状。

中共中央《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，“科技进步和产品升级的主体是企业，要形成以企业为中心的技术创新体系”，要求我们把创新作为企业培训的主导思想，从而引起培训模式的创新。

与企业培训相关因素的创新，就能引起培训模式的改革。

　　1.在培训的目标上要求培训计划适应员工。

传统的“教学计划―教学大纲一教材―教学”己经不能满足生产发展的需要，应当树立“培训计划―培训实施计划―培训与训练―反馈”的新程序。

培训的目标应在对学员“干什么”和“缺什么”的深刻认识之后进行设计，至于培训大纲，也只能为培训提供一个范围，不可能预见到学员具体缺什么。

因此，在工作程序上应增加培训实施计划环节、反馈环节，这实际上是教育思想的突破，它能为培训改革创造突破口。

　　2.在培训内容上，要改变传统的以“学科为中心”为以“生产中经常出现的实际问题为核心”。

学科是近代科学研究的成果，它是在特定条件下形成的，但培训的目的是针对实际解决问题。

要以问题为中心，首先就要到生产实践中捕捉目标，以目标作为确定内容的前提。

其次，教材作为确定内容的载体，也要以问题为单元展开，贯彻按需施教原则。

　　3.在培训方法上，要改变课堂、教师、教材的传统“三中心”模式，实行以讨论教学、角色训练和现场训练为主。

培训应以提高能力为重点，而能力的提高，无论是心智能力还是动手能力，都必须依赖个人的体验。

因此，培训也要坚持以自学为主，这是培训的本质要求，而不是形式问题。

　　4.考核上由注重试卷考试改为工作过程考核，从注重“应知”改为“应会”。

把试卷考试结果作为培训的最终结果甚至惟一的评价，是应试教育影响的结果。

它的评价体系是应试指标。

且是静态评价，用知识记忆多少反映教育的全部效果，这样使得学员对教师讲解内容的消化方式是记亿，而不是掌握领会。

这就要求我们在设计评价时不仅要考虑到“应知”因素，更要考虑“应会”因素。

　　5.在培训教师方面要形成以专职教师为骨干，以兼职教师为主体的队伍。

专职教师既是生产组织者的助手，又是兼职教师在培训业务上的指导员，因此，对其需求在质量上要求较高。

然而，目前大多数企业培训专职教师缺乏实践经验，需要大量聘用兼职教师。

而兼职教师又缺乏任教的必要训练，在口头表达、归纳总结、科学施教等方面存在差距。

因此，一方面要求培训专职教师在规定期限内达到一定的技术等级；另一方面对兼职教师实行聘任制并进行规范管理，兼职教师在受聘前都要经过规范的任教训练，经考核合格发给聘书，并要定期轮训、考核。

这些要求都是实现由理论教学为主向技能培训为主转变的必要条件。

　　二、企业职工培训模式应坚持与企业实际相结合

　　在企业市场化程度日益提高、经营自主性日益增强的情况下，不同的企业在实施培训中应根据自身实际选择适当的模式，这种模式应当是投入与效益的有机统一。

根据目前我国企业的现状，大致可以分为以下四类：

　　1.企业初期的培训模式

　　初创期是企业成长的初级阶段，面对的最大问题就是生存。

初创期的企业，位于资本原始积累的阶段，企业从生产规模、管理效率、产品质量管理、融资能力以及发展速度方面都不稳定，破产率高。

由于正处于原始积累的阶段，企业无法有足够的资金和人力来完善企业的各个方面，只有竭力地求生存。

企业初创期资本不足，企业管理制度、规章制度与各项管理职能有待形成。

生产能力、营销能力、财务能力、人力资源库尚未成熟。

同时，初创阶段的企业职能部门少、人员数量有限，不可能设有专门的教育培训部门。

因此，初创阶段的企业培训重点是督促员工加强学习外部先进企业的经验。

利用外部资源对员工进行有效的培训和发展。

利用外部资源可以采取请专家授课、办讲座等“请进来”的方式；也可以采取“派出去”的做法，派遣业务优秀的员工到学校或其他成功企业等参与学习和工作，以积累和掌握先进和实用的理念与技术。

初创阶段的企业培训模式应该采取短期培训的形式，使员工所学到的知识及时的运用于企业的生产、经营和销售当中，使企业能在较短的时期内迅速占领市场，以体现培训的价值。

研发人员虽然是初创阶段企业人力资源战略的重点，但对其培训是一个专业性强、周期长的教育过程，初创阶段的企业不具备独立培训研发人员的能力。

此外，对高能力、有技能的员工进行培训也不是一朝一夕就能完成的，初创阶段的企业没有足够长的时间对他们进行培训。

　　因此，企业成长的初级阶段应选择一些周期短见效快的培训模式。

初级阶段的组织，可以选择系统培训模式、阿茨里德模式和咨询模式相结合的复合模式。

岗位技能培训模式，继续教育培训模式，社会化教育培训模式和行业培训模式也是可选择的培训模式。

　　2.企业成长期的培训模式

　　成长期是企业发展阶段中最为关键的时期，处于这个阶段的企业需要补足营养才能获得企业的快速发展与获利。

成长期的企业已初具规模，生产趋于规模化、产品成本降低、质量提高、初步拥有自己的市场势力，在技术上日益完善，逐渐形成自己的核心竞争力。

成长期是企业发展壮大。

开始占领市场的时期。

成长期企业面对的竞争压力越来越大，此时面临的主要问题是：

第一，企业人力需求急增，大量新员工的涌入的同时会给老员工及企业原有的价值观、行为规范带来巨大的冲击，表现出人员素质和水平越来越不能满足公司发展的需要；第二，企业中部门、岗位越来越多，职责划分不清，流程的运作不畅导致工作效率下降，员工积极性逐步降低。

因此，成长期企业的培训的重点应放在对企业员工的岗位技能、心态、管理思维、企业文化等方面的培训上。

培训开发的目的是要建立学习性组织及氛围，尽快让员工适应新的要求，并不断扩展思路。

如果说初创阶段的培训主要采取利用外部资源的方式，那成长阶段的企业已经具备设立专门的培训部门的能力，可以采取系统的，有组织的专业培训。

企业可以请专业的咨询师为员工提供必要的生涯规划的咨询和建议。

建立学习性组织及氛围，尽快让员工适应新的要求，并不断扩展思路。

可考虑多级瀑布模式与学习型组织模式相融的复合模式，cbe培训模式等。

　　3.企业成熟期的培训模式

　　成熟期的企业往往具有一定的社会市场地位、拥有自己的品牌、良好的社会形象以及形成自己独特的企业文化，而且这种文化是随着自身发展过程种种因素的沉淀而形成的，是其它企业所无法效仿的。

但也正是因为这种社会市场地位及文化，企业在这个阶段容易陷入固步自封的境况，创新精神减弱、管理层次增加、组织结构守旧、竞争者大量出现、市场份额以及社会地位受到威胁，这容易导致员工激情减弱、凝聚力下降以及人员流失等。

企业进入成熟阶段，企业已经进入了巅峰时期。

成熟阶段的企业培训应注重员工多职能和轮岗培训、管理创新培训和技术创新的培训。

这一阶段的企业开始出现冗员，员工平均素质下降，一批有能力的、有发展前途的人员可能另谋高就。

留下来的员工由于长期面对一套熟悉的工作环境和程序，开始出现枯燥感，工作积极性大幅度降低。

进行多职能和轮岗培训能调动员工的积极性。

通过工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等激励手段和措施，这样增加了员工的工作内容，能够使工作本身更具有多样化，减少员工的枯燥感，使员工所做的工作具有完整性，增加了员工的自由度和独立性。

成熟期的企业还面临着必需的权力更迭。

要招聘一些具有创新和冒险精神、学习精神的年轻管理者进入管理阶层。

　　对于这批新的管理者进行必要的管理培训，并且开展企业文化教育，将有助于他们尽快适应企业，更快地为企业注入新的活力。

同时，成熟期的企业必须从技术、产品、制度等方面进行创新，与外部先进企业交流、学习，提升企业生命周期，延长企业寿命。

提升技术周期，企业只有不断学习外部的先进技术和文化，改进自己的产品使企业的产品需求增加，才有可能延缓衰老。

通过对技术人员的技术创新培训，使他们掌握先进技术，企业生命周期得以提高。

因此，这个时期的企业培训模式的选择应倾向于学习型组织模式和顾问型培训模式相结合。

　　4.企业衰退期的培训模式

　　衰退期是企业的老年期，企业在这个阶段不可避免地会遇到业务停滞不前、利润减少和营业收入下降等问题，企业的产品与生产技术往往会落后于市场，出现产品积压，价格下降，企业的效益也随之降低，甚至亏损，处于这个阶段的企业，对原来产品进行投资也难以从产品收入中得到补偿，因此，这个阶段的企业一般采用收缩性战略。

衰退期的企业面临着两种前景，一是死亡，二是重生，也就是蜕变。

对于此时的企业其目标当是重生，因此，企业应客观地认识到自己所处的境况，分析自己优劣势以及所拥有的重生机会与受到的死亡威胁，尽力做到作为主体的企业与作为客体的企业之间达到和谐，才能寻求适合自身发展的战略，适时地抓住机会，并相应地进行组织结构机制改造、运行模式革新和技术的再创新，从而获得重新，完成蜕变。

企业进入衰退阶段，也就是企业退出市场的时期，是企业的生命面临终结。

企业进入衰退期，销售量虽然增加但是利润不会增加，甚至可能出现亏损。

企业市场占有率下降，竞争力变弱，消费者逐步转向其他替代产品的消费。

此时如果不加强学习先进技术，不开发新产品，不制定新的战略，人力资源制度不作新的调整，企业将迅速衰败。

因此企业管理者应指导员工学习新技术，以便于适应新兴产业，降低转换成本，不断提升企业生命周期，才能在增加收入的同时获得竞争优势，延长企业生命周期。

衰退阶段企业培训的重点应放在组织变革与组织发展。

而实现组织的变革与发展关键在于学习。

这个时期的企业应该倾向于顾问型培训模式的外部顾问，自我发展培训模式，和学习型组织模式，鼓励员工进行继续教育，提升专业技能和工作水平，积蓄力量，寻找机会，以求发现新的契机重新进入市场或者重新占领市场。

　　除此之外，我国的培训市场尚处在“萌芽”阶段毫无疑问，培训和发展职能的地位需要改变。

培训者必须通过改变自身、锐意改革、思想开放、目光长远，放弃陈旧的方式、采用新的学习战略，以真正的专业化来承担起这种改变的大部分责任。

　　政府在企业培训模式改革中起着举足轻重的作用，政府在推进企业经济体制改革过程中，应出台一些重大改革方案，重视企业职工教育的地位和可能产生的影响，并提出一些具体预防措施；加强立法，明确对企业在职工教育上应尽的责任、义务。