柔性管理Word格式.docx
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（4）男分女归。
（5）选贤任能。
（6）讲信修睦。
（7）皆有所养。
（8）不必为己。
（9）安定和平。
3.梅约的人际关系理论的主要观点有哪些
（1）传统的管理都是以事为中心，实际上要以人为中心，要在鼓励人的积极性上下功夫。
（2）人是“社会人”，除了物质金钱需要外，还有社会和心理方面的需要。
（3）生产效率的上升和下降很大程度上取决于职工的工作态度，即“士气”。
而态度或士气又与个人家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。
（4）“非正式组织”和工人有特殊的感情，也能影响职工的积极性。
4.品格特质理论中，戴维斯归纳的管理者本人的四种品格是什么
（1）智力比部属成员的平均水平高。
（2）社会成熟性和社会宽容度较高，即情绪比较稳定。
（3）内在动机与驱动力，即有强烈完成任务的内在要求。
（4）良好的人际关系与态度，重视部属的价值与尊严。
第二章涌动的潮流
二、简答题
1.xx柔性管理的思想主要表现有哪些
（1）全心全意为人民服务。
（2）依靠群众参与管理。
（3）发挥人的因素的作用。
（4）重视管理者的影响力。
（5）胸怀全局的战略思想。
（6）一切从实际出发。
（7）理论与实践相结合，一般与个别相结合。
（8）民主与集中、自由与纪律的对立统一。
三、论述题
请对xx、日、xxxx的管理特色进行比较。
由于历史、文化、传统等方面的差异，中、日、美三国的管理特色也迥乎各异。
（1）在思想基础方面。
中国是太极思想，讲求和谐中道、天人合一；
日本是大和思想，强调忠勇服从、自强不息；
美国是制衡思想，注意控制平衡、监督制约。
（2）在理论基础方面。
中国是集体主义，强调奉献舍己，我为人人，人人为我；
日本是集团主义，宣传责任和归属；
美国是个人主义，强调自我价值，注重实惠。
（3）在思想方法上。
中国注意适度，合理追求圆满；
日本强调绝对化，下属对上级无条件服从；
美国注重业绩，依是非评判。
（4）在领导形态上中国是无为型，强调表率作用，注意人心的向背，希望发挥精神的作用；
日本是协调性，尽量避免对抗，注重和谐，用家长式管理达到上下沟通；
美国是指挥型，常用命令方式，时有面对面的对抗，也注意透明度，但主要是自上而下沟通。
（5）在工作方法上。
中国重安人，通过人心安定达到管理的目的；
日本重利益，用利益驱动达到管理的效果；
美国重绩效，通过考核业绩，确定升降去留。
（6）在综合效果上。
由于以上的种种不同，因而形成了不同的劳动气氛。
中国是安心愉快地把工作做好，在体力上和脑力上也许是辛苦的，但精神上是轻松愉快的；
日本是辛苦劳累地把工作做好，日本人在绝对服从和利益压力之下，不敢怠慢，不能反抗，但心理上有安全感和归属感；
美国是紧张忙碌地把工作做好，有明确的责任、严格的考核，而且有严格的控制，美国人普遍存在不安全感，但却有公平感，个人自由度较大。
中、日、美三国这种管理上的差别，就决定了在管理永远不会统一在一个水平上。
各国既应发扬自己的传统文化，也必须学习和借鉴其它国家管理文化的精华。
二、名词解释
1.柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制的方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志转变为人们自觉的行动。
2.柔性管理本质就是依据人们自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对象施加的软控制。
1.柔性管理的概念涵盖了哪些方面
（1）依据的是人的心理和行为规律。
（2）方式方法是非强制性的。
（3）对人的影响是潜在的。
（4）最终的目标是让人们自觉行动。
2.柔性管理的特征有哪些
（1）在质的方面表现为。
（2）在量的方面表现为非线性。
（3）在职能上表现为塑造性。
（4）在方法上强调感应性。
（5）在效果上表现为滞后性。
3.柔性管理的原则有哪些
（1）内在重于外在。
（2）直接重于间接。
（3）心理重于物理。
（4）个体重于群体。
（5）肯定重于否定。
（6）身教重于言教。
（7）务实重于务虚。
（8）执教重于执纪。
4.为什么柔性管理强调“内在重于外在”
（1）外在管理理想效果的实现，必须通过内在管理起作用。
只有人们理解了的东西才能在行动中表现出最大的自觉。
（2）内在管理有时可以发挥超常的作用，即使在外在管理的空档区。
（3）内在管理可以有效地预见矛盾、发现矛盾、化解矛盾，避免因矛盾的激化而导致工作被动。
5.为什么柔性管理强调“肯定重于否定”
（1）管理的目的在于提倡和发扬优势，抑制不足。
大多数人成绩和优势占主流。
（2）就人的心理趋向而言，人心趋于美好，希望个人的表现得到承认。
（3）实践证明这是行之有效的方法。
四、论述题
根据管理对象的新的特征，结合自己的工作体会，请谈谈如何有效地开发和利用人力资源
概括地讲，现代管理对象的新特征，具体表现六个方面，这六个方面又对人力资源的开发提出了新要求。
（1）现代管理对象的特征之一是生活水平普遍提高。
这就是要求①加大智力投资，提高员工的知识层次②积极引导员工追求高层次的精神生活。
（2）现代管理对象的特征之二是文化素质明显改善。
这就是要求管理者要“水涨船高”，不断加强学习、研究以及自身修养，在管理方法上掌握规律、讲求艺术。
（3）现代管理对象的特征之三是民主意识空前增强。
这就是要求管理者要进行正确的引导，把握好民主与集中的关系，莫让好事变坏事。
（4）现代管理对象的特征之四是竞争精神逐渐形成。
这就是要求管理者应给与肯定与鼓励，而对那些缺乏这种精神的人进行教育。
需要管理者付出教育、引导、协调的心血。
（5）现代管理对象的特征之五是公平心理不断升华。
这就是要求①管理者自身的观念和工作方法也要改变。
要关心每个人的物质利益，满足人们合理的需要，这是协调人际关系的基础。
②引导人们树立正确的金钱观念，正确对待物质利益，不作损公肥私、损人利己的事情。
③注意政策调整，纠正分配问题上的不公平现象。
④创造社会生活中机会均等的环境，除在物质利益上保证公平外，在其他方面也创造公平竞争的环境。
⑤善于用法纪和制度保护人们的正当权益，惩罚和打击损害人民利益的行为。
（6）现代管理对象的特征之六是完美心理日趋强烈。
这就是要求①对员工进行正确引导，使他们把工作做得更好。
②增强员工的心理承受能力。
总之，现代管理对象无论从素质、心理，还是观念上都发生了很大的变化。
作为管理者必须洞悉这种变化，有效地开发人力资源，从而为本组织的可持续发展提供人力支持和智力保证。
第四章心理的失衡
1.造成心理失衡的原因有哪些
（1）社会分配的不公。
（2）社会生活中的腐败。
（3）生活中的挫折。
（4）无知与偏见（5）胸怀与度量
2.当个人心理失衡时，往往采取哪些办法调整报酬指数，以恢复心理平衡
1、谋求增加自己的收入，即增加Qp值。
但则不是个人说了就算数的，是个人无法左右的，个人只能具有这样的愿望。
2、谋求降低他人的收入，即减少Qo值。
这同样不是个人说了算的。
3、谋求增加他人的投入，即增加Io值。
这也是个人无法左右的。
4、减少个人的投入，既减少Ip值。
这是唯一可以自己做主的。
不过，这样做的结果必然是消极、怠工、涣散人心。
5、改变比较对象。
若换一个报酬指数更高的，比较的结果是更感不公平；
若换一个报酬指数低于个人的去比较，这无异于自欺欺人，阿Q精神再现。
6、带着怨气离开组织。
心理健康对一个人的工作生活起着至关重要的作用，结合自己的工作体会，请谈谈如何有效地进行心理健康的调适
（1）学会自我说服。
（2）培养健康人格。
健康人格应包括①自尊②自主。
（3）实现社会公平。
①人格平等②权利平等③公平竞争（4）管人者自管。
①建立起严密与严厉的监督惩罚机制。
②教育管理者学会慎独，并自觉服从监督。
第五章思维的艺术
1.二值逻辑是相对多值逻辑而言的，它是一任一命题具有且仅具有“真”或“假”二值之一的各种形式逻辑系统的总称。
2.模糊思维即主体就对象类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。
1.模糊语言的运用应注意哪些问题
（1）要与人为善。
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（2）要含蓄双关。
（3）莫把话说绝。
（4）力戒刺激性语言。
2.在人际关系的交往中，如何应用模糊思维
（1）正确处理模糊现象中的“粗”与“细”。
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（2）处理模糊问题的拖延与沉默。
（3）管理者的宽容与谅解。
（4）褒贬中的就低与就高。
1.将模糊思维应用于管理实际，模糊是否意味着放弃原则
将模糊思维应用于管理实际，模糊并不意味着放弃原则。
其原因有以下三点：
（1）这是对客观现实的承认与科学的处理。
对于人，总是“金无足赤，人无完人”；
对于事，总是矛盾对立统一，“我中有你，你中有我”。
辩证唯物主义者就是应该承认这一事实，从而采取科学的方法——模糊思维去正确的对待它。
（2）这是成熟的表现，是高明的工作方法和艺术。
在对待人的问题上更是这样，对于所有的人都不是一身优点、毫无瑕疵，也不是一无是处、全无闪光。
因此，我们对任何人都既要有肯定、又要有否定，肯定其优，否定其劣，这决不是无原则。
而是事物本身就是这样模糊的存在着。
（3）在强调运用模糊思维的同时，也从来没有放弃过坚持原则。
古代有“中立而不倚”、“和而不同”、“群而不党”等思想。
今天有“大事讲原则，小事讲风格”、“坚持原则，机动灵活”、“有理、有利、有节”等精彩论述。
所有这些都体现了鲜明的原则性，但它又不影响模糊思维在处理问题时的应用。
综上所述，模糊并不意味着放弃原则。
在管理中有效地利用模糊思维，是艺术，更是技术，有时能够提高领导者的效能。
2000多年以前，以孔子为代表的儒家确立了他们独具特色的人生哲学，表现出丰富的模糊思维的思想。
至今，其中的“适度”、“中和”、“至诚”等思想对我们仍有借鉴作用。
我们应取其精华，古为今用。
（1）“适度”思想与有效管理。
“适度”即不偏向于事物内部矛盾的任何一方，做的太过分了不好，做的不够也不好。
因此，孔子主张“执两用中”即抛弃极端，取其适度。
如此强调“适度”，是因为度是事物自己保持质的数量界限。
过量和不及都不符合质的要求。
“过犹不及”的“适度”思想，在处理问题时也有现实的参考价值。
如对人的管理中，有两类管理者，一类是过刚的武断专横式，一类是过柔的放任自流式。
显然，前者是过，后者是不及，都不是积极有效的办法。
既严格管理，又尊重人，积极做好思想工作，才是“适度”。
（2）“中和”思想与有效管理。
“中和”思想体现在模糊思维中，主要是不要一方排斥另一方，一方否定另一方，而是吸取双方的合理因素，从而求得统一。
这种思想用在处理人际关系上，则主张“和为贵”。
用自己的处境来实干他人的处境，用他人的处境来了解自己的行动，不断的相互作用就可以产生中和。
对于管理者来说其人际交往活动的主要目标，就是通过与公众的双向交流，为组织创造一个人和的环境。
管理者应从团结的愿望出发，通过人际交往与其沟通感情，求同存异，消除它们在个人利益、情感上的对立和冲突，以求得组织内的和谐。
“中和”思想的另一个原则是礼节。
意思是说礼是和的原则和基础。
所以，在处理人和的过程中不可失去原则，不可单纯追求一团和气。
（3）“至诚”思想与有效管理。
“至诚”是一个指导思想，是讲在对待他人、他事时真实无妄，也就是现在所讲的实事求是、忠厚老实之意。
在处理人际关系时，管理者要切记一个“诚”字，管理者要言行一致，表里如一。
其次，管理者要实事求是，敢讲真话，勇道实情。
不仅要向公众报喜，亦要把缺点和错误公之于公众。
总之，“适度”、“中和”、“至诚”等思想都是典型的儒家人生处世思想。
“适度”、“中和”属于思想方法，“至诚”则属于伦理道德。
这些思想对今天的管理者实施有效的管理活动，仍具有很现实的指导意义。
现代管理者有必要悉心学习中国传统文化，努力使自己成为有效的管理者。
第六章超前的教育
人口综合素质就是人口在社会生活的诸种关系中所表现出来的若干特质，是人们本身具有的认识世界、改造世界的条件和能力。
第七章不息的激情
1.激情的表现有哪些
（1）憧憬
（2）淡泊（3）宁静（4）坦荡（5）真诚（6）冒险
2.如何创造激情
（1）追求理想
（2）热爱生活（3）创造环境（4）博学审问
第八章互动的心灵
1.心理管理即在一定的时空，根据多数人的心态所形成的心理指向，通过实施一定的影响引导人们形成共同的心理意志，发挥精神的作用而进行的管理。
2.心理承受力是实现值和期望值的比值。
比值越小，心理承受力就越小；
反之，心理承受力就越大。
1.如何有效地开发人力资源的心理资源
（1）发挥理解的魅力。
（2）强化心理承受力。
（3）创造机会平等的环境。
（4）引导兴趣，付诸实践。
2.导致心理沟通失败的原因有哪些
（1）装潢门面，缺少诚意。
（2）准备不周，仓促上阵。
（3）居高临下，目中无人。
（4）大话套话，表面文章。
（5）内容庞杂，议题过多。
（6）避实就虚，避重就轻。
（7）缺乏耐性，猜疑威胁。
（8）逆反心理，离心倾向。
3.心理沟通的艺术包括哪些方面
（1）让人在情理之中。
（2）发挥语言的魅力。
（3）从寒喧中了解对方。
（4）从表情了解对方。
（5）从视线了解对方。
（6）从谈话中了解对方。
（7）有效地诱导。
（8）创造轻松气氛。
第九章有序的行动
行为管理是在研究和把握人的行为的基础上，通过对群体和组织之外环境的影响，达到对人的行为的预测和控制。
1.实施行为管理的步骤有哪些
（1）协调人际关系。
（2）注意养成教育。
（3）正确引导交友。
（4）运用群体压力。
（5）实施纪律规范。
2.社会环境的基本特征包括哪些方面
（1）社会制度是国家的社会特征。
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（2）政治气氛是社会环境的政治特征。
（3）经济结构是社会环境的经济特征。
（4）法律法规、司法执法构成了社会环境的法律特征。
（5）伦理道德是社会环境的伦理特征。
（6）文化水平及教育制度是社会环境的教育特征。
（7）科技水平是社会环境中的技术特征。
3.非正式群体的特征有哪些
（1）一般不带政治色彩。
（2）是为满足个人发展的需要而形成的。
（3）有较强的凝聚力，群体压力较大，对其成员有精神上的支配权。
具有防卫性和排外性。
（4）有自然形成的核心人物，且对他人的影响较大（5）有灵敏的信息传播渠道，成员间彼此沟通好。
（6）具有两重性。
对正式群体具有辅助作用和削弱作用。
4.非正式群体大致可以分为哪些类型
1、地域型——以时空的接近而自然形成的群体。
2、情感型——以相互了解、相互信任，有共同的遭遇、共同语言为基础而建立起来的群体。
3、爱好型——以各种个性心理特征和兴趣爱好相近为基础而建立起来的群体。
4、信仰型——以实现某抱负为基础而建立起来的群体。
5、亲缘型——以家族或亲属关系建立起来的群体。
6、利益型——由于某种利益或观点上的一致而形成的群体。
第十章无声的命令
管理者的影响力是指管理者有效地改变或者影响被管理者心理和行为的能力。
1.柔性管理中，影响管理者形象的因素有哪些
（1）决策失当。
（2）人格低下。
（3）不学无术。
（4）志大量小。
（5）贪得无厌。
（6）媚上鄙下。
（7）缺乏稳重。
（8）清淡虚伪。
（9）语言贫乏。
（10）不拘小节。
2.柔性管理中，管理者应具备的素质有哪些
（1）已立立人，已达达人。
（2）见微知着，明察秋毫。
（3）博采众长，从善如流。
（4）宽恕礼让，虚怀若谷。
3.柔性管理中，管理者应具备的形象有哪些
（1）心灵纯洁，人格高尚。
（2）勤奋好学，才华横溢。
（3）思维敏捷，决策果断。
（4）放权授权，真诚合作。
（5）善于理解，长于关心。
（6）体魄健康，风度高雅。
第十一章超越的艺术
1.分级管理原则是指通过有效地分权和授权，实行分级管理，逐级监督，各负其责。
2.控制跨度是指上一级管理者直接而有效地管理下一级的人数。
请谈谈中国传统文化中儒家、道家、法家无为而治思想的内涵，并谈谈如何将这些思想应用到现代管理中去。
无为而治思想是华夏文化中光辉的思想之一，我国古代道家的“道法自然、无为而治”，实际上是要求顺应自然。
儒家强调“为政以德”,“正人之不正”，它的无为而治思想实际上是“以民为本”、“修己安人”德治的主张。
法家无为而治思想主要是指通过强制的手段，达到行不管之管的境界。
中国古代无为而治的思想处处充满了辩证法。
第一，它体现了矛盾的统一性——无为无不为。
第二，它强调事物的因果性——必先有为而后无为。
第三，它注意把握适度——过于为则扰,不及为则偷。
第四，它提倡刚柔相济——知柔知刚，知微知彰。
第五，它主张超脱——为而不为，行其所无事。
第六，它强调感化——为政以德，垂衣裳而天下治。
因此,这种无为而治的管理就理所当然地被视为现代管理的最高境界。
1997年7月在中国上海隆重举行的世界管理大会上，来自30个国家和地区的众多专家就世界管理的发展趋势展开了讨论。
他们萃取了东方管理文化的本质——以人为本、以德为先、人为为人，与现代化管理相互融合提出了现代管理的最高境界是“没有管理的管理”———即无为而治的管理。
这些思想体现在今天的管理行为上，主要有以下几个方面：
（1）规划今天，预见明天。
规划今天主要是指确立目标、制定政策和建立评价系统。
预见明天和规划今天所不同的是，它具有“先见之明”。
预见是管理者识时明势的关键，预见是决策的科学基础，预见是科学理论发展的形式。
通过科学预见或假说，不仅可以帮助人们把认识推向前进，而且可以使人的行为变得超前。
（2）组织人力，启用人才。
“人力”和“人才”是两个不同的范畴，人力是指具有劳动能力的人口，而人才是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。
显然人才是人力中的佼佼者。
对人力是组织的问题，对人才是发现和使用的问题。
管理者的基本使命，在于开发下属人员的智力资源和能力资源。
一个管理系统，实质上是一个人力资源开发系统。
管理工作如果失去了“人”这个基本要素。
就会变成“真空”。
同样，如果对人力失去了科学的组织，,就会变为乌合之众。
组织人力是重要的，但启用人才尤为重要，有时一个人才的作用可能胜过千万个人力。
（3）形正影直，垂衣而治。
就是管理者要用典范的形象形成良好的环境，让人们在榜样的感召下自觉地行动。
管理者要搞好个人的道德修养和对下属的道德教化，“垂衣裳而天下治”，实现“不管之管”，从而达到无为而治的“极致”。
这里所说的形正影直，对于现代管理者来说具有多方面的含义，他必须做到以下要求：
第一，己立立人，己达达人。
第二，见微知着，明察秋毫。
第三，思维敏捷，决策果断。
第四，勤奋好学，才华横溢。
（4）监督检查，及时评价。
管理中的监督检查、及时评价，是对目标的执行效果的衡量与校正，以确保总体目标的实现和组织计划的落实。
这种职能具体实施分为三步：
确定指标，检查评价，目标调整。
以上四步实际上构成一个闭合圈。
在这个闭合圈中，规划是无为而治的起点，用人则是组织队伍，是各项政策、措施的落实阶段。
管理者在这一阶段是做好组织工作，而不是事必躬亲。
然而，在这个阶段，管理者自身形象的影响力是无处不在、至关重要的，他必须以自己的综合实力去达到“垂衣而治”的效果。
在经过了一定阶段的运行之后，管理者通过考核评价施以控制，目的在于扶正纠偏，对最初的规划及运行过程进行审视，要么认可，要么调整,从而开始一个新的循环。
无为而治的闭合圈构成了一个自加压、自运行、自寻优的“不管之管”的机制，因而，它是无为的，它对无不为是一个否定。
第十二章未来的展望
柔性管理的科技化是柔性管理从方法上体现出较高的科技含量，是将理论应用于实践过程中的现代手段，是将管理变得更加具有可操作性和高效率的措施。
简述柔性管理的科技化和科学化是否一致为什么
柔性管理的科技化和科学化不一致。
科学性是从柔性管理诞生的那一天就存在的，而科技化只有当科学发展到一定水平时才能实现，尤其对于柔性管理，科学性和科技化既不能划等号，又不能同步进行。
科学性解决的是“是什么”、“为什么”，解释的是规律，科技化解决的是“做什么”，是规律的应用。
科学提供物化的可能，技术是物化的现实。
科学是创造知识的研究，技术是综合利用知识，使发明。
论科学技术的发展与柔性管理。
科学技术的发展增加了柔性管理的难度，尤其是信息获取的困难性和手段的落后性。
同时，科技化的曙光也为柔性管理的实施带来了新的契机。
入微电子技术、生物技术、现代通信技术、非线性科学、笔相学的应用，使得柔性管理的科技化成为现实。
柔性管理的科技化，其内涵就是从管理方法上体现出更高的科学含量，是管理更具有可操作性和高效率；
其外延就是信息捕捉手段的现代化。
柔性管理的科技化可通过以下思路来实现：
打开心灵的大门、操作生命、人机对话、模糊控制、自寻优、自体感应。
柔性管理的科技化可能引发新的问题，如人权问题、法律问题、伦理问题、道德问题等，对它们的解
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