如何建立青年员工成长成才的长效机制.docx

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如何建立青年员工成长成才的长效机制

摘要：

近年来,国有企业已经成为吸引青年员工就业的一个主要方向。

伴随着国有企业的做大做强,青年员工人数的持续攀升,如何持之有效地对青年员工进行培养，建立青年员工成长成才长效机制，使之成为企业转型升级、持续发展的不竭动力，是摆在企业面前亟需解决的问题。

而建立青年员工成长成才的长效机制，需要传承企业传帮带的优良传统，建立符合青年特点的培训平台，采取完善有效的激励措施，构建公平信任的职业晋升机制，使青年员工能尽其才，成为助推企业发展的生力军。

关键词：

青年成长成才长效机制

一、青年员工成长成才的重要意义。

“谁拥有青年，谁即拥有未来”。

经济新常态下，企业竞争依赖青年人才的支撑，培养和促进企业青年员工的成长成才，既是企业长效发展的需要，也是作为国企所应该承担的责任。

企业持续发展的关键是要靠拥有一支优秀的人才队伍,国企核心竞争力的提升归根结底还是要依靠一支掌握现代企业管理能力和核心技术能力的员工队伍。

在经济竞争日趋激烈的今天，青年人才资源更显得尤为重要。

企业青年员工能够充分的认清自己，认清企业，遇到困难能够很好的调整心态，排除障碍；有理想，有毅力，能吃苦，肯奉献，乐意分担责任，企业将拥有强大的后备力量。

二、青年员工成长成才中存在的问题及需求。

在企业“转型升级”，紧抓国家“一带一路”的重大机遇中，企业更加需要一批年轻活力、敢打敢拼的青年管理团队。

而青年管理团队的建设过程，存在着诸多问题需要面对。

课题组经过认真策划，召开青年座谈会3场、实地走访一线项目6家，访谈130人次，发放收回调查问卷124份，获取了丰富的第一手资料。

1、整理参加工作5年内的青年成长成才存在问题如下表：

青年员工成长成才存在的问题

工作年限

问题

备注

1年

1、缺乏明确的职业发展方向，容易产生迷茫情绪，思想波动较大。

2、理论知识与实践操作差距较大，难以融合。

3、难以独立应对、完成工作任务，为难情绪较大，业务技能亟需提高。

4、环境生疏，人际交往压力较大，易产生孤单心理。

5、缺乏吃苦耐劳的精神。

2-3年

1、业务能力有进步但仍需提高，工作出错较多，被批评较多，容易感到心理委屈。

2、逐步独立应对工作，工作压力增大，容易产生烦躁心理。

3、培训需求增大，需要深入的业务技能培训，渴望培养锻炼平台。

4-5年

1、承担任务增多，工作压力进一步加大。

2、渴望岗位锻炼，寻求岗位提升，一旦发展渠道受限，容易产生离职。

3、婚恋需求加大，生活压力随之增长。

2、整理青年员工成长成才需求比例如下表：

从以上表格中我们发现，企业青年在不同阶段面临的问题有所差异，需求亦有不同，如何结合青年成长特点，有正对性地进行引导教育，使之健康成长，需要企业建立起一套完善的青年员工成长成才机制，应对现阶段的人才竞争和企业发展需要。

三、结合青年成长特点，构建完善有效的青年成长成才机制。

切实加强对青年职工的管理和培训，提高他们的综合素质是关键。

企业要成立青年管理机构，构建管理网络、培训体系和服务体系，多与单位领导沟通，重点培养创新型人才、敏锐型人才、发展型人才等符合企业岗位，促进企业发展的人才。

（一）、构建增强企业文化认同的岗前培训机制。

岗前培训是青年员工认识企业的第一步，是向青年员工植入企业文化的关键一步，也是增强青年员工归属感的良好契机。

古人云，凡事“预则立，不预则废”。

在岗前培训中，要为员工描绘企业发展前景，引导青年员工立足现有岗位进行职业规划，以实现岗位成才为目的进行规划。

要引导青年员工做好职业生涯规划，促进企业对青年员工的正确评价，提高青年员工对企业的归属度，增强团队凝聚力。

以员工职业生涯为主，以企业督促为辅，通过青年员工自我评价、自我设计、自定措施、自主调整修正等一系列程序，引导青年员工实现自我管理。

做好职业生涯规划是一项可以激发青年员工活力，促进团队蓬勃向上的工作，是引导青年员工通过制定人生目标、职业计划，实现更好地自我管理的一种手段。

在岗前培训中还要加强吃苦耐劳精神的教育，以企业正反案例为例，引导青年职工向标杆学习，树立正确的人生观、价值观、世界观。

（二）、构建“一对一”的传帮带机制。

新青年员工进入企业后，要独立面对工作、生活，面对陌生的环境，青年职工容易产生畏难、孤独的情绪。

企业可根据青年员工工作、生活等方面的实际情况，建立“一对一”的导师带徒制度，导师有明确的培训目标、计划。

确定徒弟缺什么，自己教什么，有计划、有目的地在实践中锻炼徒弟。

在工作中提问题、压担子，鼓励自主解决问题，使徒弟在实践中提高，教育和引导徒弟遵守各项规章制度，坚持安全文明生产，争当安全模范；在生活中关心爱护徒弟，经常进行劳动、思想教育，培养徒弟的爱岗敬业精神，对徒弟的错误、缺点耐心教育。

徒弟尊重导师，虚心求教，主动配合导师完成教授计划，积极完成导师指定的学习、工作等各项任务，及时向导师汇报自己的学习和思想情况，刻苦学习理论，加强实践锻炼，在导师指导帮助下，主动承担生产任务，积极参加各种竞赛，使自己在实践中不断提高处理问题的能力。

发挥导师带徒在青年职业生涯导航活动中的引领作用，帮助青年员工适应新环境，增强企业归属感，激励青年立足岗位，勤奋学习，全面发展。

（三）构建新颖有效的青年员工培训机制。

青年员工是企业发展的生力军，只有让青年员工了解自身，准确定位，不断拓展知识面，才能让青年更好第承担企业给予的重任。

在调研中我们发现，青年员工对成长的渴望是非常强烈的，对培训的需求也是非常大的，且青年职工思维敏捷，接受能力强，对新鲜事物抱有强烈的好奇心。

企业可以根据青年员工的特点，制定行之有效的培养机制。

一是注重传承和发挥好日常教学培训。

“不积跬步无以至千里”，日常教学如“每周一讲”、“周五讲堂”、“人人为师”等日常培训方式，内容可以是专业技能、党性修养、法律法规等，虽然看似枯燥乏味，但如能坚持不懈，日积月累，往往是青年成长成才的重要养分来源，青年员工的“听”和“讲”中潜移默化，在不知不觉中提升自己。

二是注重“走出去”的教学培训。

“他山之石，可以攻玉”。

带领青年员工“走出去”是开拓青年视野的重要方式，青年职工思维活泼，别人的优秀经验和做法往往能激发他们的工作灵感，增强职工的创造力和创新能力。

三是注重对青年骨干的培养。

青年骨干是企业的后备力量，是企业未来的继承人，注重对青年骨干的培养，不仅可激励青年更进一步，亦是对其他青年的一种鞭策。

对于青年骨干，除了加强对他们的业务能力的培养外，其综合能力的培养也是不容忽视的。

企业可有选择性地对他们的团队意识、职业素养、领导能力等方面进行集中培训，使其全面发展，提高综合能力。

（四）构建完善的青年后备干部梯队建设机制。

青年干部在不断追求“专业化、职业化、国际化”，进一步加快培养选拔优秀年轻干部的步伐，努力造就一支素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的青年后备干部队伍是企业发展的必经之路，也是给青年骨干压重担、促进其成长成才的苦药良方。

后备干部梯队建设要坚持“德才兼备、以德为先”、“注重发展潜力、重视培养提高”、“备用结合、动态管理”的原则，选择具有良好政治素质和强烈的事业心、责任心，具有较高的能力素质、业务水平和一定的发展潜力，工作业绩突出，廉洁自律，具有较好的群众基础的青年骨干，根据各业务口、各层次、各年龄段，按一定比例建立后备青年干部人才库，对后备青年干部有培养，加强短板培养，促进提高；有锻炼，强化其在艰苦环境、任务重的表现；有任用，在其条件成熟后，要勇于任用，拓展其发展前景，勇挑重担。

（五）、构建青年成长成才的激励机制

新时期的青年员工能够接受的激励方式具有特殊性，对短时间内的物资奖励并不是十分的看重，而是更加关注于国有企业所提供的公平环境和发展机会。

因此，国有企业一定要结合自身优势，对这一变化准确把握，在保证传统的激励方式之外，完善企业激励机制，创新激励措施，团结和凝聚青年员工，促进企业更好的发展。

一是建立公平、公正、公开、科学的激励机制。

激励是管理的核心，企业最终的竞争力来自职工，要坚持从“以人为本”的角度出发，以帮助职工岗位成才、实现自我价值为目标，采取正激励与负激励相结合、物质与精神相结合的方式建立有效的激励机制。

通过激励，增强职工对企业的归属感、荣誉感，使职工更加忠诚于企业，自觉地为企业的发展而努力。

二是建立和完善竞争激励、择优聘用的用人机制。

积极营造尊重人才、造就人才、吸收人才、留住人才的优良环境。

要通过建立健全不同层面的人才评价机制，激励职工争做本岗位的技能人才、争做本专业的技术人才、争做本部门的管理人才，形成人人争上游的良好环境。

 三是要不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。

比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。

动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。

同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭，只有这样才能使激励机制更加有效。

青年员工是企业发展的主力军，企业青年员工比例逐年增加，在“新时期”的企业竞争中，青年人才将会是企业竞争的“重中之重”，培养促进青年员工的迅速成长是企业发展的重要推动力量。

只有将青年员工成长成才机制不断的系统、完善、常规，企业才能在竞争激烈的市场中站稳脚跟，才能取得长足进步、屹立不倒。