关于企业人才队伍建设情况的汇报三只人才队伍建设情况Word下载.docx
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3.文化结构。
中专（高中）3261人，占46.8％，大专2676人，占38.4％，大学本科1033人，占14.8％。
4.职称构成。
在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7％；
中级职称540人，占10.5％，初级技术职称4477人，占86.8％。
各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：
4：
32。
目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2％。
（二）我县企业人才队伍建设工作的成效近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:
1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。
经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：
一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。
华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。
华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。
近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。
一是通过校企合作引才。
集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。
二是通过市场引才。
集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。
三是不拘一格引才。
集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以确保企业人才需求。
四是感情留才。
为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。
五是环境留才。
该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向；
营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件；
营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。
二是初步形成人人都可以成才的共识。
不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。
华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量，高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”，每月享受500元的补助。
三是以人为本的科学发展观深入人心。
企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程，着力抓住培养、引进、使用、储备等环节，抓骨干强后备，为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。
几年来，积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班，其中有1人已担任营销副总经理，1人担任总经理助理，2人正在培训深造。
公司每年还开展2次员工及管理人员考评，对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。
对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。
2、完善机制，加快人才队伍建设步伐。
近年来，各企业立足企业人力资源现状，全力实施人才兴企战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，注重在实践中培养和选拔，加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才，为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。
（1）完善培养机制，加快队伍建设。
按需施训育才，努力提升企业人才队伍整体素质一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。
以县委党校为主阵地，以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。
飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念，公司投资10余万元新建高标准多媒体教室，邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训，受训4000多人次，开阔了员工的思维。
两年来，县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理（厂长）、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。
二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。
2008年5月，县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班，对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。
通过1年的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。
为深化“素质提升”工程，进一步整合企业培训资源，提高培训效益，加快企业家队伍建设步伐，从2008年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训，2008年共举办了四期，分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛—银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题讲座”；
2009年3月15日举办了应对金融危机专题培训班，有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次，提高了企业经营管理水平。
三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。
多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则，有计划地选派事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养，为企业输进了新鲜血液。
四是强化企业自主培训。
不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。
职业资格考试和技术职称评审费用全部报销，按月发放生活补助。
金彩山酒业公司投资20多万元，与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”，05—08年上半年共组织培训课堂110余课，收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告，亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶，进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力；
该公司继续实施培训工程，每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习，部门每年进行40课时的业务培训。
2007年，公司与华夏基石管理培训公司合作，本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标，对公司营销工作开展做了全面的规划，并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册，利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训，提高他们操作运营市场的能力，收到了明显效果。
五是建立完善人才培养机制。
按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则，以培养一岗多能，复合型、现代化员工为目标，以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点，以岗位练兵为主要形式，采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合，注重在实践中培养人才和提升素质，扎实做好员工培训，推进员工职业化进程。
在人才建设上，华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。
公司建立了毕业生的培养教育机制，制订了毕业生培养计划，开展了多层次、多渠道的教育培训活动。
一是岗前培训。
坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念，毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训，重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等，牢固树立“安全为天”的责任意识，做一名合格的华宁员工。
二是专业技能培训。
采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式，利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训，帮助他们提高专业技能。
三是定向培训。
随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展，公司对各类人才的需求不断增多，特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大，公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训，从2002年到去年，已先后派出7批117人，其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人，这些毕业生大部分都已成为企业骨干，这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。
四是重视生产一线锻炼，公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。
对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年，期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养，并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式，帮助他们尽快成长。
重点定向委培生，要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习，成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组，对他们进行跟踪培养考核，使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求，使其尽快成为技术骨干和管理骨干。
对实习期满不合格的，继续留在生产一线，直到考核合格才能调入技术和管理岗位。
（2）完善激励机制，激活内部潜力。
我县在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索，既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。
更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。
如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；
对技术人员、技师评聘实行动态管理。
对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理，每一年评聘一次，对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。
上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制，为激励广大毕业生干事创业，推行了“大中专生干部薪酬制度”，根据学历层次，结合岗位特点，大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。
使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。
为鼓励创新，公司从销售收入中提取3％建立了双创专项基金，坚持每年表彰两次，对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。
近几年，集团公司大中专毕业生人才层出不穷，有32名毕业生的成果获得县级以上奖励，其中两人是近两年引进的毕业生。
为突显工资分配的约束和激励作用，飞达化工公司推行了岗位技能工资，以岗位责任，劳动绩效，经营风险为主要依据，对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。
新的工资分配制度新增了技能和职称补贴，充分体现公司对人才和能力的尊重，激发了员工学技术练本领的工作热情。
同时，在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上，公司又适当提高“三大一差”（责任大、难度大、强度大、环境差）岗位的工资水平；
进一步深化和完善薪酬体制，以经济收益为杠杆，以强化调控为手段，在公司内部特殊岗位，试点推行岗位市场化管理准则，实施岗位竞聘制度，最大限度地激发工作积极性；
建立三条线的人才激励机制。
第一是行政职务线，让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。
第二是技术职务线，让那些真正具备科技技术的人才，公司根据其技术能力内聘为相应技术职务，享受相应职务级别的待遇。
第三是能本提级线，让那些在某一个岗位或部门具有突出贡献，能独当一面，做出显著成绩的优秀员工得到提级，享受相应级别待遇，以调动广大人才的工作积极性和主动性，切实为人才的发展提供广阔的平台。
（3）完善使用机制，培植中坚力量。
一是牢固树立正确的用才观。
选合适的人，做合适的事，这是各企业一贯坚持的“引才观”和“用才观”。
各企业每年都到大专院校进行人才招聘，华宁集团公司、华阳集团公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习，充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势，为他们提供宽广的发展空间。
二是着力打造优秀的中坚力量。
飞达化工公司注重干部队伍建设，下大力气培养公司跨越发展的中坚力量，创立了科学有效的干部选拔任用机制。
提拔干部坚持“凡进必考，择优录用”的原则，创造了一个良好的人才成长环境。
公司深入推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度，激发了全体人员的危机意识和进取意识，顺利实现了干部队伍的新老交替。
三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。
部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，华兴纺织集团公司还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
四是完善体制机制，激励人才活力。
公司建立健全以能力建设为核心的人才培养，绩效优先的人才评价，竞争择优的选拔任用，基于业绩和贡献的薪酬激励机制，着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。
不拘一格，拓展渠道，让优秀人才脱颖而出；
公开选拔，竞争上岗，让各种智慧竞相迸发。
（4）完善科技创新体系，提高创新速度。
科学技术是第一生产力，企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力，高技能人才是实现企业持续创新的主导力量。
近年来，飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心”的基础平台优势，建立了科技任职制度，设定独立于行政级别之外的科技职务，并分级设定不同的薪酬待遇；
建立了课题承包制度，完善考核机制，规范对科技创新的量化与考核，实行科研课题合同制、科研经费包干制，科研成果同年薪挂钩，有效地促进了科研人员的积极性；
建立了全员性创新长效机制，理顺科技创新成果上报及评审程序，加大对各种科技创新的奖励力度，尤其是对日常小改小革的奖励力度，最大限度的激发全员创新。
二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因近年来，我县企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面：
1、数量偏小不成规模。
目前全县规模以上企业人才队伍只有6970人，还远没有形成规模，总量的不足导致我县企业人才队伍建设差强人意。
2、人才整体素质不高。
一是文化程度较低。
从统计数据来看，在我县工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占53.2％。
这一数字与发达国家和地区80％以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后；
二是专业知识较窄。
较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。
另一方面，我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。
三是经营管理能力较弱。
文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。
四是从业年龄较大。
统计表明，我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人，占45.8％，30岁以下的892人，仅占12.8％，年龄结构偏老化。
五是高端（拔尖）人才奇缺。
在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术（技术）领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3、人才结构不尽合理。
一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。
二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：
2：
2.5，而我县实际为1：
32，反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。
三是高级技术工人紧缺现象凸现。
我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65％以上。
原因浅析：
1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。
在充分肯定我县企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。
一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。
在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。
一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
2、体制转轨不到位。
与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。
企业经营管理者队伍选材范围较窄，产业优势不明显，使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度；
对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想；
用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来；
企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、几点建议在知识经济不断发展的今天，对于所有的企业来说，人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力，然后不断进行挖掘与整合，最终使每位员工都各尽其能，达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。
如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
针对这些问题，主要有以下几点建议：
（一）拓展培训渠道，提高综合素质一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和实施细则，建立培育企业人才队伍基金，纳入政府年度目标考核内容；
二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划，分批进行轮训；
三是继续办好“每月一课”培训，在思想建设、法律法规、技术和管理服务，创业扶持等各方面，开展针对性服务；
四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势，实施重点培训，加大MBA和EMBA教育范围；
五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训，结合市场经济的特点，探索适合经济发展的基本思路，着力打造企业的“百年老店”。
（二）健全管理体制，创新激励机制一是加强领导，建立工作机制，逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。
二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制，支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献；
三是进一步做好企业家的政治安排，充分发挥他们在参政议政方面的重要作用；
四是强化舆论导向，把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。
（三）提高服务水平，创造良好环境政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。
建议：
一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上，要体现国有民营经济两手都在抓，两手都要硬，使“两个车轮”协调一致，运转有序；
二是要进一步规范行政执法行为，纠正各种权力对企业的不必要干扰，坚决根除“三乱”腐败现象；
三是要建立健全服务体系，从创新机制入手大力营造三公（公开、公平、公正）、优质、高效的政务环境；
四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容，为其创新提供条件。
媒体应对民营企业家多作正面的宣传，树立企业家良好的社会形象，营造有利于发展的和谐环境。
（四）建立监督约束机制，增强社会责任感一是进一步完善企业法人治理结构，强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督，建立民营企业年度审计制度，规范企业家的经营管理行为；
二是积极引导企业家树立诚信意识，依法经营，照章纳税，规范劳动用工，关爱员工，尊
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