人力资源规划书.docx
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人力资源规划书
人力资源规划书
一．公司概述
（一）公司简介
1.公司介绍
杭州东驰科技有限公司成立于2008年6月27日，注册资本1000万人民币，是由多名在海外留学和工作多年，并在国内外软件公司有多年成功从业经验的人士共同创立。
公司致力于为客户提供商务电子化整体解决方案，推动客户业务快速增长。
公司管理团队拥有丰富的公司经营和团队管理经验，拥有先进的管理思想和成功的实战经验；技术团队拥有国内顶尖的系统设计、软件开发和软件测试工程师，为世界500强企业提供技术服务。
公司尊重并给予员工最大的机会与回报，共享项目及企业成功的成果。
实行各项激励措施如项目奖励，业绩奖励，业务分红等等。
并提供内部创业平台。
公司在移动应用，呼叫中心，电信计费和运营，客户关系管理，互联网平台，互联网营销等众多领域拥有丰富的知识和项目经验。
在互联网，电信，制造业，快速消费品等行业积累了丰富的信息化建设与实施经验。
2011年成立了移动互联网事业部，专注于移动互联网的应用开发与运营服务。
也是国内首批微信商用领域的专业应用开发与服务提供商。
率先于2012年推出了基于微信的平台产品：
微驰，主要功能是针对微信商家公众号提供与众不同的、有针对性的营销推广服务。
公司的核心产品及服务主要是以下几个部分：
公司为客户提供商务电子化整体策划与实施；为客户代为开发移动应用；针对企业自身情况为其定制开发企业信息系统；同时为其他公司提供软件人才服务。
2.人才宝项目部简介
公司的人才宝项目部主要从事软件技术人员的外派工作，外派的技术岗位有软件开发人员（.net开发工程师、Java开发工程师、iOS开发工程师）、软件测试人员。
目前公司提供此项业务的客户，主要是恒生电子有限公司、阿里巴巴、博彦科技有限公司等，在外人员有60多人。
人才宝项目部主要进行对软件技术人员的招募与外派公司的选定以及外派人员的薪资确定。
人员的入职、离职工作以及薪酬的发放、绩效考核由人事部及财务部处理。
3.企业文化
（1）企业愿景：
国内领先的商务电子化整体解决方案提供商
（2）企业使命：
通过系统化的专业服务，实现客户业务快速增长
（3）核心价值观：
创新务实奉献共享
（4）企业信仰：
开放感恩
4.企业组织架构
图1东驰科技有限公司企业组织架构
5.部门架构
图2东驰科技人才宝项目部部门架构
（二）人力资源规划设计架构
1．目的和依据
制定此人力资源规划的目的是为了使人才宝项目部更好地适应公司内外环境的变化，软件技术人员的外派已经成为电子信息行业重要的一部分，越来越多的公司进入到了抢夺优秀软件技术人员的行列，使得软件技术人员的匮乏成为了一个很大的问题，因此如何更好地网罗技术人员成为了软件外派工作的一个重点，同时也使得制定此规划具有很大的现实意义。
制定此规划将依据公司人才宝项目组往年的招聘效率，以及市场的供需情况和公司的战略目标。
通过公司的战略目标来确定需要招聘的外派人员数量，通过市场的供需情况来修正招聘效率，最后通过修正后的招聘效率确定人才宝项目组招聘专员数量。
2．适用范围
适用于杭州东驰科技有限公司人才宝项目部。
3．基本原则
（1）人力资源保障原则：
人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：
人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：
人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
（5）企业和员工共同发展的原则：
人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
二．公司内外环境分析
（一）企业内部环境
1.公司战略
目前东驰科技有限公司正处于发展阶段，对于通过业务的扩张来拉动公司经济的增长是公司的主要战略。
作为一个电子信息企业，要紧跟时代发展的步伐，这就需要大量的高精尖人才的加入来提高企业的竞争力。
为了与公司战略相适应，人才宝项目部应该使得招聘技术人员的数量比上一年度有所提升。
争取使得下一年度外派人员总数达到80人。
2.swot分析
Strengths（优势）
Weakness（劣势）
1.公司具有稳定的软件技术人才的需求商，可以满足公司的外派人员去向
2.公司软件技术人才的需求商都是一些知名度很高的企业，对于软件开发人员具有足够的吸引力
3.公司对于外派员工提供高额的薪酬和完善的福利措施，使得薪酬具有一定的竞争力
4.需求商对于外派技术人员的整体要求较低，有利于公司外派人员的进入
1.外派员工的归属感很低，对于公司内部活动参与度不高，使得对于外派员工的管理较难
2.外派员工会形成小的群体，管理疏忽会造成集体离职的效应
3.外派人员的任职期限很短，一般为一个项目周期，使得流动率高
4.外派人员的加班频率高，时间长，容易引起员工的离职倾向
Opportunities（机会）
Threats（威胁）
1.技术人员外派是电子信息行业的主流趋势，而且市场正处于增长阶段
2.越来越多的软件开发、软件测试培训机构，增加了软件技术人员的供给量
3.东驰科技在软件人员外派行业中知名度有进一步的提升
4.东驰科技已经和一些软件培训机构形成了稳定的合作伙伴关系
1.越来越多的电子信息公司加入到软件人员的外派行业中，使得竞争越来越激烈
2.东驰科技的有些软件外派人员的需求商，同时也是这个行业中的第一梯队
3.从事过软件外派的人员对于这个行业的印象不佳，也导致软件技术人员不太愿意从事此项工作
（二）外部环境分析
1．行业环境分析
电子信息行业的技术人员外派是近几年手机APP的诞生与繁荣推动了它的稳步发展，越来越多的公司在手中需要开发多个项目的时候自身员工数量不够，无法按时完成，如果采用招聘新入职员工的方式，在项目结束后会造成开发人员冗余，增加员工成本，此时采用雇佣外派技术员工的方式，可以很好地解决这个问题。
而手机APP的诞生，使得对软件开发人员的需求得到了极大地提升。
通过从事一段时间的软件外派工作，可以使一些资历浅的技术人员加入到一些重大项目的开发，使其得到很快的提升，这样也吸引了很多的技术人员加入到外派工作中去，推动了整个行业的发展。
2.PEST分析
（1）政治环境分析
“科技是第一生产力”，信息技术行业的发展需要技术人员的推动，国内为软件外派人员提供了很好的政治环境。
也没出现任何阻碍软件外派人员从事外派工作的法案产生。
如果说，对其有影响的，也就是软件外派人员的加班情况严重，会受到《劳动法》的调控。
因此对于外派人员，公司还应给予足够的关注。
（2）经济环境分析
目前国内经济形势一片大好，没有金融危机、次贷危机的影响，国家对于经济市场减少了干预，使得企业经营效益很好，因此能够提供的福利以及工资待遇都会有所提升，对于从事软件技术外派人员都是好消息，这些对于从事软件外派人员的辛苦，提供了一定的经济补偿。
（3）社会文化环境分析
年轻人追求自由，不喜欢一成不变的生活，软件技术外派人员从事的就是一个流动性很高的职业，有时候不仅是工作项目的变动，还有工作场所的变动，这些对于有些青年是具有足够的吸引力的。
（4）技术环境分析
目前国内一些主流的软件开发是Java、iOS、c++、.net等，这些也都是软件外派人员所掌握的主流技术。
而且这些软件的开发工具都很成熟，使用开发工具编程大大缩短了开发周期。
目前的软件开发技术已经很成熟，技术的更新换代年限较长，对于外派人员的影响较小。
三．人力资源需求预测
（一）东驰科技人才宝项目部人力资源结构现状
1.人员总量
目前人才宝项目部，共有65人，项目经理1人，项目副经理1人，招聘专员3人，外派员工60人。
在外派员工中男性51人，女性9人（从事软件开发外派工作本部门不招女性，因开发需经常加班，女性胜任可能性太小。
只有在软件测试等相对简单才招女性）。
外派员工中从事软件开发的有35人，软件测试工作的有25人。
2.外派人员基本情况
（1）学历
由于需求商的要求，从事软件外派工作的最低学历为专科学历。
在外派人员中专科学历10人，本科学历46人，硕士学历4人。
图3外派人员学历分布图
（2）年龄
外派员工年龄20-25岁有18人，25-30岁39人，30及以上3
图4外派员工年龄分布图
（二）东驰科技人才宝项目部人力资源需求分析
1.背景
为了在竞争力激烈的市场上占据属于公司的一席之地，其中公司高层制定了公司下一年度战略，并对人才宝项目部下一年度完成指标做出了一定规划。
响应公司发展战略，积极完成外派人员总数80人的指标，推动公司业务增长，壮大公司规模，提升公司竞争力。
2.计划
2016年度完成外派人员总数80人的指标
3.人才宝2016年度人员需求数量
（1）外派人员年度流失率33%
（2）预计下一年度需招聘40人（80-60*33%=40人）
（3）招聘专员效率为正式入职员工为每个月1人
（4）为达成2016年度外派人员80人目标，需增加招聘专员1名
（三）人力资源需求人员分析
1.岗位：
招聘专员
2.人数要求：
1名
3.岗位说明书（招聘专员）
表1人才宝项目部招聘专员岗位说明书
1．工作标识：
岗位名称
人才宝项目部招聘专员
岗位代码
所在部门
人才宝项目部
岗位定员
3人
直接上级
人才宝项目副经理
直接下级
外派员工
可由本岗位升迁至的岗位
人才宝项目副经理、
人力资源部招聘专员
本岗位可由以下岗位升迁而至
人力资源部招聘专员
2．岗位总体目标：
根据岗位需求，招聘合适、优秀的人才。
3．工作职责：
1）根据业务发展需求，确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目
2）负责招聘广告的撰写，发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
3）搜集简历，对简历进行分类、筛选，和目标对象进行电话沟通，通知应聘者前来面试，对应聘者进行初步面试考核，出具综合评价意见；
4）组织相关部门人员协助应聘者到外派公司现场面试，及时跟进，获得面试结果；
5）负责招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
6）招聘费用的申请、控制和报销；
7）总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；
8）负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作，跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
9）完成领导交办的其他事务。
4．工作联系：
汇报对象：
人才宝项目副经理
督导对象：
内部联系：
各部门负责人
外部联系：
人才市场、招聘网站、培训机构、各高校招生办
5．素质要求：
教育程度：
本科及以上学历
专业要求：
计算机、人力资源管理及相关专业
经验要求：
1年及以上相关工作经验
能力要求：
较强的综合分析能力、沟通协调能力、组织规划能力、书面表达能力能承受较强的工作压力，办事思路缜密、细心，具有较强的责任心，富有亲和力，能熟练使用电脑及各种办公软件。
从业资格：
6．工作条件：
工作时间特征：
按正常时间上下班，偶尔有加班
工作环境：
室内作业
危险性：
基本无危险
使用工具设备：
一般办公设备
部门领导签字：
日期：
人力资源部总监审核：
日期：
四．人力资源供给预测
（一）内部人力资源供给预测
公司人力资源部共有员工5人，从事招聘工作的2人，由于公司内部需要招聘，所以这两人的供给概率很低，几乎为零。
此外，从事招聘工作需要有一定的专业知识，其他员工暂时不予考虑。
（二）外部人力资源供给分析
1.外部人力资源供给现状
图52015高校本科毕业生专业就业率排名
从上图我们可以发现，管理学类的2015届本科毕业生就业率排名第四，从历年数据来看，就业率要高的专业学的人数也越多，总体来看管理学类在整个市场的供给情况应该是很不错的。
再看下面一个图，是2001年-2015年全国高校毕业生人数图，从这个图我们可以发现每年的毕业生都处于一个增加的趋势，到了2016年不出意外，全国高校毕业生总人数还会再增加，整个劳动力供给市场将会很充裕。
图62001年-2015年全国高校毕业生人数
2.外部人力资源供给预测
从外部人力资源供给现状来看，管理类学生就业率高，说明市场需求量高，根据劳动力市场平衡理论，下一年度的劳动供给量势必会要增加。
再加上可以人才宝项目部招聘专员的还有一些计算机相关专业的毕业生，结合来看，整个劳动力外部供给是足够的。
五．人力资源供需平衡分析
外部人力资源供给充裕，加上人才宝项目组招聘专员需求量较少，不必作出适当调整，该需求人数可以得到市场满足。
六．人力资源具体规划的制定
（一）人员配置计划
人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。
根据前面的人力资源需求和供给预测以及供需平衡分析，
（1）东驰科技人才宝项目部除外派人员实行基本工资+提成+奖金+福利工资制度，外派人员实行基本工资+福利工资制度
（2）东驰科技人才宝项目部实行密薪制，即部门成员之间不得询问对方工资。
（3）东驰科技人才宝项目部实行的薪酬制度和市场水平保持平衡。
2.福利内容
（1）五险一金：
养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金
（2）其他福利：
年度旅游、午餐补贴
（五）人力资源预算
1.招聘费用
招聘专员和外派人员的招聘形式主要为网上招聘。
外派人员的招聘主要通过前程无忧网后台进行简历筛选，该平台提供给企业的价格为每下载一份简历0.5元，下载下来的简历通过招聘专员面试后推荐给需要外派员工的公司，最终成功被对方录用的概率为1%。
因此要招聘40名外派员工所需费用为（40/1%）*0.5=2000元。
2.雇佣成本
招聘专员的月平均薪资大约在4500元，外派人员薪资在6000-10000不等，主要看其所从事的岗位和派遣的公司，为了方便计算做一个平均，月平均工资大约8000元。
在本公司工作午餐补贴12元/人/日；年度旅游预算300元/人。
3.人力资源总体预算
表2人力资源总体预算（单位：
元）
项目
招聘专员（1名）
外派员工（40名）
招聘费用
0
2000
雇佣费用
4500
8000*40=320000
午餐补贴
12*250=3000
0
年度旅游
300
300*40=12000
总计
7800
334000
总费用
341800
七．补充说明
由于所做公司其所做业务为软件技术人员外派，其对于所招外派人员种类繁多且工资不固定，做人力资源费用预算存在一定的误差。
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