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诊断型样本论文
课题摘要
企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着经济的不断发展，企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源以及生产流程的监督和管理。
本文在分析了企业人力资源结构特征以及生产计划，结合当前企业人力资源和生产管理的不足提出了一些针对性意见。
关键词：
人力资源 绩效评估
目录
摘要1
目录11
引言111
2企业的各方面特征2
2.1企业的概况2
2.2企业的生产流程2
3公司存在的问题4
3.1人力资源的问题以及岗位的分配4
3.2人力资源的调节问题5
3.3绩效评估随意性强缺乏客观标准6
3.4人力资本投入不足，培训机制不完善6
4管理中解决问题7
4.1人员的年轻化以及初始工作的安排7
4.2建立良好的工作环境………………………………………………………7
4.3建立客观、公正的绩效评估体系...................................8
4.4建立教育培训制度，不断提高员工素质9
结论10
致谢11
参考文献12
引言
在离开学校的4个月里我看到了学到了很多的东西，也发现了很多我们现代企业发展的一些问题，尤其是小企业的问题特别的突出，我国的小企业发展从20年前开始有了很大的突破但是到了近代却出现了很多的问题导致很多企业的亏损倒闭，我们是新一代的开发者所以我们应该不光光是上班拿工资，21世纪是知识经济的时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势，光是人力资源无法保证企业的发展，有了人才我们跟需要的是配合，所有的生产工作都是在大家的配合中得到最大的功效
我在我在2010年12月进入富阳市通力机械制造有限公司工作，工作期间看到了许多企业存在的问题，其中最主要的就是人才以及生产的管理问题，该企业对人才十分重视但是缺少非常有效的管理模式导致人才短缺，即使投入了相当大的资源却并没有达到预期的结果，对于生产的配合以及流程的管理缺少规章制度，在该公司工作看到了这些问题所以想写点建议不管对企业是否有实际的作用但是可以让自己更加了解公司以及为自己以后的发展打下基础
2企业的各方面特征
2.1企业的概况
我们公司是中外合资的3资企业，主要经营千斤顶，液压机械润滑设备，主要的市场是德国，美国和日本以及国内部分地区，企业以技术和质量闻名，拥有很多的专业技术以及人才，我们企业创建于1994年，老板是一个十分出色的企业家，企业从小规模的2台机器发展到现在的市重点企业经过了很多的风风雨雨，公司十分的重视人才培养以及生产的管理，公司设有内贸部，外贸部生产部采购部技术部品管部财务部仓储部以及人力资源部9大部门，每个部门都有自己的任务职责，9个部门的权力合作是企业发展的基础，现在公司在上海杭州开设了分部，以期待更加广大的国内市场为企业以后的发展打基础。
2.2公司的生产流程
公司最基础的就是我们的技术部，我们技术部是所有生产的起点，没有我们企业就没有的主导力量，我们技术部大体分为工作组的和设计组，设计组主要负责产品的设计开发，从各方面取材设计出最低成本最大效益的产品，他们设计的产品必须精确到每个零件，一台大的机械是不能有一个零件的错误纯在的，设计组做出了方案就会发出相对应的设计文件以及图纸，我们工作组只有3人我们的师傅以及1个师兄，文件以及图纸到了我们的手中，首先师傅会看全部的设计报告和图纸，如果报告和图纸没问题我就会根据图纸的要求填写材料申购单，图纸的材料必须著名材料的数量，规格以及特别的要求，我必须详细的查看图纸，把需要外出进购的材料提取出来填写完毕送交采购部，采购的时间我会质询采购部的人员进行确定回复师傅，一些不需要外部采购的的材料我会尽快到仓库提取出来。
材料的主要部分到了我们这里之后，师傅会根据图纸的要求指导我和师兄的工作，我们工作就是加工材料使他符合我们生产的要求，师傅会根据工作的难易程度划分工作给我，做到合理分配人员优化效率，可以提高我们的工作效率，难度大的工作有师傅自己完成，但是我们必须加入工作当中，我们必须学习各种操作的技术并且在工作中提出自己的意见说出自己的看法，在加工的过程中我们需要注意时刻出现的问题记录下来并找到解决的方案。
我们工作组并没有十分健全的加工设备，所以有些大的粗率的工序需要送到外部的企业去加工，我们必须根据图纸的产品的要求画出产品加工的粗率图纸，图纸的实际需要测量很多数据，在这个方面师傅会让我们多做几次测量得出相对准确的数据，所有的材料加工完毕之后我们会整合出产品，做出来的产品需要品管部门进行检验经过他们的确定之后，可以打包发出样品给贸易方观看以便于他们可以更加了解产品的特性，以及解决他们各方面的疑问
3.公司存在的问题
3.1人力资源岗位的分配问题
我进入公司学习发现的最大的情况就是公司的技术部人员都比较年轻，人员的年轻使企业很有活力，年轻人思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。
我在技术部工作我们的人员有将近20个但不是在同一区域的不过多数是年龄较小的，我们的工作都是在4位年龄较大的技师，工程师的指导下完成的，我们都是刚进入公司，基本上是应届毕业的大学生，在进公司的第一天我们的总经理就说了不管我们的做那个方面的工作都必须经过技术部的工作（只限于男生），这样的的工作相当于我们工作钱的培训，其实我觉得这样的做法并不是很有利，虽然技术部是公司的基础但是并非是必须经过这样的基础培训才能进行公司的其他工作的。
虽然明白公司希望我们尽快了解公司的产品以及加强我们对企业的了解但是相对的也浪费了不少人的时间，比如一个学行政管理的男生他进入公司只想学习管理方面的知识他对技术部的内容根本没兴趣或者没无法全心全意的去做，这样的情况就是浪费了公司资源以及该员工的时间和消耗了他的积极性，公司有招聘人才的原则：
自主原则，人岗适用原则，但是公司并没有去很好的实践，
3.2人力之间的关系调节问题
随时代发展员共的数值不断的提高公司的与员工层次也出现了较大的差距，员工的学历以及各方面的情况都有很大的不同所以公司对员工之间的关系要调试到最好，社会上还是有些保守的人员，他们的知识程度很高但是思想还是比较保守的，公司把人才放到一个岗位上去学习必须做好调试工作，对原有的的老员工要进行思想的指导，使他们对新进的人才起到带领培训的作用，实际的工作是学到技术最快的方法，但是如果没有处理好老员工和新员工的关系，导致他们之间的不合作，老员工自己做自己的，不对新员工进行指导，这样就大大的浪费了人力资源，我们做技术工作的员工尤其重视经验的问题，老师傅的经验是十分的重要的，他们经验是从实际中终结出来，对于我们的工作是十分必要的，但是如果没有处理好关系，师傅对你不闻不问那我们学技术的难度就会很困难了，我们要花很多的时间去终结经验这样就得不偿失了，对新进员工进行沟通，要求他们保持对老员工的尊重和保持谦虚的态度，要自己抓住机会学习，然新老员工做到协调发展
3.3绩效评估随意性强缺乏客观标准
绩效评估在人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。
.3.3.1、绩效评估等同于绩效管理。
这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。
另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通文件下来了员工会发现很多的问题但是很少有人会提出来要求改正的而是以一种无关紧要的态度去对待，这样绩效评估的作用就变的微不足道，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划，；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，员工对绩效的考核也不是非常的看重，并没有重视自己的工作的考核。
公司现在的考核注重书面的形式，领导没有做到自己下去了解，对一些中层的领导阶级要求有较大的困难，他们有工作上对新员工的指导任务，又有自己的工作任务，不可能有太多的时间用书面的形式去记录考核的各项事宜，这样就考核的作用就大大的减小了，并且这些中层领导对考核的重视也就相对的减弱了，公司也要加强对基础员工考核的重视，公司对基础人员的不重视相对的基础员工认为公司不重视他们的劳动也对考核的不重视，这样的互不重视也是一个很大的缺点，
3.3.2、绩效管理随意性强。
受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。
且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。
企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。
公司的考核内容都是有公司自行订制的但是在订制的过程中并没有与我们沟通没有听取我们的意见，我们对考核的了解是从已经下发的各项条款，这样的考核不切实际，不与我们的工作相联系，并没有做到员工工作与考核内容的接轨，即使我们对考核的内容有意义也不会对已经成文的内容去进行辩驳。
这样的考核是失败的。
3.4人力资本投入不足，培训机制不完善
人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。
而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:
3.4.1、对培训认识不到位。
企业的发展靠人才。
人才靠培养，公司缺少对培训的重视，公司对我们的培训主要都是老师傅的一些指导和讲解，对员工培训的效益和价值不作评估，难以达到预期的目的。
3.4.2、没有系统科学的培训制度。
首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
4管理中解决问题
4.1人员的年轻化以及初始工作的安排
员工年轻就需要公司的领导，开发他们的思维和工作能力，引导员工走上正确的岗位以及培养他们的能力为公司打拼，工作的安排坚持人岗适用的原则可以适当的调度，但是需要双方的共同交流同意做到自主自愿的原则，
.4.2建立良好的工作环境
首先确定老员工的地位，不要让他们产生危机感，告诉他们他们是公司的顶梁柱，公司不会亏待他们这些有功之臣，其次对新员工进行充分的思想指导，让他们知道老员工的经验是无法取代的，不管什么工作经验是十分重要的，让他们去重视去学习，达到和睦的工作学习环境
4.3建立客观、公正的绩效评估体系
绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。
4.3.1、建立客观的绩效评估标准。
企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩，评估的内容做到与实际的工作联系，
4.3.2、选择切实可行的评估方法。
让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果，对不同的员工进行不同的考核，做到工作与考核的结合，对中层领导的考核不要过于重视书面的形式，要以实际的工作为准，要结合工作的成绩，其他部门的评价，以及自身的各方面能里。
4.3.3、企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。
报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。
在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面
4.4建立教育培训制度，不断提高员工素质
公司要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。
这样，一方面可以使员工感到自己被公司所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。
只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，公司员工的素质才会有大的提高，公司的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。
1、抓住重点培训对象。
在公司里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。
特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。
2、选择正规培训机构。
有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。
3、扩大现任员工的制度化培训。
即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。
4、制定科学的培训规划。
即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。
结论
随着我国经济体制改革和市场开放程度的不断深入发展，企业传统经营模式不断受到冲击，入世后更加凸显出我国企业特别是中小企业缺乏应对竞争的能力问题。
当代企业的竞争主要是人才储备，人才素质以及人才的合理运用的比拼，企业的利润源自积极的创新，而创新的核心力量则是源自人才。
通过人才的创新，企业能够有效地规制企业发展，提升企业内涵，让企业的发展获得更为广阔的市场，提高企业的实力。
通过本文的研究，公司必定会对人才的培养以及运用更加重视。
我国的中小企业的人才培养策略的关键在于需要营造良好的企业环境，建立完善的奖惩机制，使中小企业的员工在奖励或惩罚时真正落实到位，明确职责，同时还需要明确企业的发展方向，这样可以凝聚员工，形成一直的目标和战斗力，最后就是要注重提升企业的内在价值，只有这样我国的中小企业可以始终具备发展的动力，注重信息的交流，交流在企业发展升级中都是至关重要的，我国中小企业在现今环境下虽然存在诸多问题，但是拥有更大的机会和发展前景。
上述意见看法都是我个人的看法，不足之处很多，我本身并没有经历过管理工作所以对于管理各方面见解都是不全面或者有点不切实际，
致谢
通过在温州职业技术学院管理专业三年的学习生造，使我掌握了许多知识，不仅拓宽了我的知识面，也丰富了我的内涵。
在完成毕业论文之际，本人要向老师、我的同学和朋友以及提供有关资料的企业人员表示感谢，是他们的无私帮助，才让本人的毕业论文得以顺利完成。
首先要感谢本人的工作指导老师：
陈一先老师。
因为在工作期间，陈老师一直都能够给予宝贵的意见，给予了我悉心的指导，是他在我迷茫的时候给予了我及时的指点，是他在我困惑的时候给予了我宝贵的意见和建议，在紧张的工作中，用心、认真指导本人如何正确的学习，作为直接的工作老师，本人对此表示衷心的谢意。
在此，我向陈老师表示最衷心的感谢！
其次，我要感谢我在大学学习期间里每一位任课老师的悉心教授，感谢班主任和教务老师，感谢技术部的老师，正是由于你们耐心细致的工作，才使得我们的学习生活得以有条不紊的进行。
最后，我要感谢生我、养我的父母，你们一直艰苦朴素、任劳任怨、辛勤付出而又总是默默无闻。
是你们在我骄傲时给了我一盆冷水、在我失落时给了我鼓励、在我犯错后给了我教导、在我灰心时给了我信心和勇气，更是你们教会了我做人的道理。
谨把此文献给我的父母及所有关心、爱护和支持我的人！
参考文献
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（1）.
[10]张荣武,刘铜松,夏既明.现代企业人力资源管理新视角[J].重庆商学院学报,2002,
（1）.
课堂讨论练习：
1、本文属于哪种类型的论文？
答：
本文属于诊断型论文
（本论文通过叙述企业的现状密切关注企业，企业出现经营难题，就分析调研诊断，找出这个难题的病因,注重解决问题.是典型的诊断型论文）
2、本文选题是何特色？
答：
本文重点突出企业存在的问题和解决的方案。
从实践中发现问题,描述现象,提出问题,解决问题,理论与实践结合.
你认为应该如何选题？
选题原则是什么？
答：
1、论文选题必须具有一定的理论研究价值和实际应用价值。
2、论文选题必须以研究企业管理中具有应用价值的实际问题为
主，防止题目过于“宏观”和“空泛”。
3、论文选题必须体现高职生发现问题、分析研究问题和解决问题
的能力和水平,有侧重。
有何技巧？
答：
1、选题时要避免文不对题；
2、选题的范围不能太大，也不能太小；
3、选题时大概要确定2－3个概念；
4、选题时要避免过多的修饰语；
5、选题时要避免过于的学术化；
6、选题时要避免刻意求新。
2、本文框架结构上有何问题？
你认为如何改进？
答：
除按一般的论文要求的内容外，企业诊断的论文的主要内容就是一份诊断报告书，它主要包括诊断的目的，诊断报告，总结。
而本文缺少了诊断目的。
本文应该在文章开始时就叙述一下诊断的目的，然后才是诊断的报告（主要是问题发现、分析、解决、总结），最后是总结。
诊断性论文在文章开始还应阐述一下企业背景,该背景是下文问题出现的铺底.
诊断型论文诊断病因时应用细致入微的定性访谈和定量问卷诊断，反复论证以找出病因和解决方案。
文章描述笼统，要加以修饰。
4、本文其它问题与优点？
答：
问题：
1、缺少相关数据的及理论支持；
2、语言比较口语化、平实，不够专业，语句不太通顺，错
别字较多；
3、本文带有较强的主观色彩；
4、本文的小标题与下文有点文不对题；
5、缺少图表支持，不够简明清晰
6、课题摘要没有抓住主文关键
5、请用批注的方式加以修改。
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