一般人力资源管理人员胜任特征初探Word格式文档下载.docx
《一般人力资源管理人员胜任特征初探Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一般人力资源管理人员胜任特征初探Word格式文档下载.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
表4…………………………………………………………………………12
表5…………………………………………………………………………13
表6…………………………………………………………………………13
表7…………………………………………………………………………14
英文文献……………………………………………………………………14
中文译文……………………………………………………………………16
参考文献…………………………………………………………………………18
致谢………………………………………………………………………………19
摘要中各题目应当有编号
摘要
人力资源管理人员胜任特征研究成为人力资源管理研究的一个热点问题。
本文将人力资源管理人员划分为四个层级。
并重点探讨一般人力资源管理人员胜任特征问题。
这对于刚踏入职场且处于职业生涯发展起步阶段的人力资源专业本科毕业生来说更具有现实意义。
本文在回顾学者关于胜任特征，特别是关于人力资源管理人员胜任特征研究的基础上，总结了一般人力资源管理人员的胜任特征模型。
该模型由分属于基准性胜任特征、辨别性胜任特征、发展性胜任特征的16个项目构成。
该胜任特征模型将有助于对一般人力资源管理人员的工作分析，绩效考核，以及个人的职业生涯规划。
但是也应该认识到一般人力资源管理人员胜任特征模型不是一成不变的，需要根据行业特点，组织特性等实际情况合理科学地使用。
关键词：
胜任特征；
人力资源管理人员；
管理层级
Abstract
Thecompetencyforhumanresourcesmanagementadministratoristhecriticalissueonhumanresourcesmanagement.Humanresourcesmanagementadministratorisdividedintofourlevelsinthispaper.Andwefocusonthecompetencyforgeneralhumanresourcesmanagementadministrator.Thisismorepracticalsignificanceforthehumanresourcesmanagementcollegegraduateswhojusthavethejobsandthecareerdevelopmentisattheinitialstage.Onthebasisoftheresearchesforthecompetency,particularlyforthecompetencyofhumanresourcesmanagementadministrator,wesummedupthecompetencymodelforgeneralhumanresourcesmanagementadministrator.Themodelisthebenchmarkbythresholdcompetency,differentiatingcompetencyanddevelopmentcompetency,whichincludes16items.Thecompetencymodelwillcontributetothegeneralhumanresourcesmanagementadministratoroftheworkofanalysis,performanceappraisal,andindividualcareerplanning.However,weshouldalsobeawareofthegeneralhumanresourcesmanagementadministratorcompetencymodelisnotstatic,andweshoulduseitaccordingtothesituationoftheorganizationandindustry.
Keywords:
competency;
humanresourcesmanagementadministrator;
managementlevel
一、前言
现代社会企业竞争日趋激烈。
这种竞争使企业日益意识到人才在其中发挥的关键作用。
波特教授（1985）指出，人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势[1]。
他于1991年更进一步指出，既然人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，那么我们也可以说它是影响一个国家成功的战略因素[2]。
对于中国这个劳动力资源丰富的国家来说，这点可能更加重要。
针对中国的情况，德鲁克（2002）也指出，中国具有的资源首先是“人力资源”，……管理者的首要任务就是将人力资源转化为很强的生产率，……中国现在最需要的——至少从外部看——就是：
大量的管理人员能够迅速成长，以使自己的工作富有成效[3]。
正是基于这样的原因，中国企业越来越重视人力资源管理工作。
然而，人力资源管理同样需要人来做，工作的质量与效率同样与人的素质和能力密切相关。
所以本文将如何鉴别和培养优秀的人力资源管理人员特别是刚进入这个职业的一般管理人员作为主题。
随着生产和经营环境的变化,人们过去普遍采用的利用职务分析来确定员工任职要求的方法,越来越不能满足激烈变化的环境所提出的新挑战。
胜任特征研究为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角,为实现人力资源的合理配置和提高企业经营绩效提供了新的理论依据和管理方法。
因而它引起了国内外学者和实际工作者的充分重视。
研究人力资源管理人员的胜任特征是其中相当重要的一个领域。
二、胜任特征研究综述
（一）胜任特征的概念和内涵
胜任特征在管理领域的研究与应用最早可追溯到泰罗（1911）通过“时间－动作研究”对胜任特征进行的分析和研究[4]。
胜任特征在初期研究者的文献中被称为胜任力。
虽然早期有些学者也指出了两者的细微差别,但后来的研究者认为从字面上区分这两个术语意义不大,可以交替使用[5]。
首先提出“胜任特征”这一概念的是美国著名心理学家McClelland。
他（1973）将其定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[6]。
该文发表之后,引起了人力资源领域许多学者的研究兴趣。
很多学者都试图给“胜任特征”总结一个比较完整的定义，但是分歧还是非常明显。
陈万思（2004）在总结众多学者的定义之后，发现胜任特征有三个特点：
（1）与特定工作相关；
（2）可以在特定工作中创造高绩效；
（3）包含一些个人的特征，如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等[7]。
目前,研究者倾向于接受Spencer（1993）所提出的定义,认为胜任特征是指能够将工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个人的潜在和深层次的特征,它可以是知识、动机、特质、自我形象、社会角色和技能等[8]。
其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，被称为基准性胜任力；
而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，被统称为鉴别性胜任。
（二）胜任特征研究方法
1、行为事件访谈法。
这种目前得到公认,且最有效的方法是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细报告当时发生了什么。
行为事件访谈法的可信性和有效性得到了很多研究的支持。
有研究表明,受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码,其一致性介于74%～80%之间[9]。
行为事件访谈法虽然可以在有限的时间内全面、深入地了解被访谈者,挖掘大量有价值的信息,但是它也存在着一定的局限。
在访谈过程中,对不同访谈者之间如何更好地保持一致性,而不掺杂主观因素影响,是要进一步加以探讨的问题。
另外对访谈结果进行编码评定,要求具有相当的专业领域知识,并且要求在编码训练过程中达到较高编码一致性。
这些不足在一定程度上限制了行为事件访谈法的广泛应用。
2、问卷调查法。
这是通过书面形式,以严格设计的心理测量项目或问题,向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。
它主要采用量表方式进行定量化的测定;
也可以运用提问方式,让受试者自由地作出书面问答[9]。
采用问卷法来研究胜任特征的优点是,客观统一,效率较高,可以用团体方式进行;
结果统计高度数量化,规范化;
费用低,不必花很多力气去训练施测人员;
由于问卷不记名,使得答卷人更加开放、真实地反映自己的各种观点和态度;
因为胜任特征的研究对象一般都是以中高层管理人员为主,他们都具备一定的文化程度,所以拓宽了问卷法在胜任特征中的应用范围。
但使用这一方法研究胜任特征同样存在着不足,它不够灵活,多数问卷要求从有结构方式回答问题,使人感觉不能充分表明自己的态度,有时还会由于许多项目没有回答而使问卷失效。
此外,问卷的回收率低、漏失数据、答问卷时随机反应都是问卷法在胜任特征研究中应注意的问题。
3、专家评定法。
采用专家评定法研究胜任特征就是由该研究领域权威专家组成的小组通过对每个胜任特征项目作详细分析和比较,然后再由专家们经过几轮删除或合并获得胜任特征指标的方法[9]。
采用专家评定法研究胜任特征有着和问卷调查法相同的优点。
但是同样也存在着不足之处,一方面在专家的选择上,怎样才能保证专家的权威性和专家小组组成的合理性是在实际研究中需要解决的问题;
另一方面,由专家们来对胜任特征项目进行筛选必然带有一定的主观倾向性。
这也是采用专家小组评定法来研究胜任特征需要注意的问题。
三、人力资源管理人员胜任特征研究
国内外很多学者根据自己对胜任特征的研究提出了很多胜任特征模型，其中比较引人注意的是Spencer等人（1993）经过近二十年的研究提出的冰川模型、洋葱模型和胜任特征辞典，并将胜任特征区分成特质、动机、自我概念、知识与技能等五种基本特质[10]。
特别其中的胜任特征辞典（见表1）得到广泛应用，被一些学者借鉴过来用于开发人力资源管理人员胜任特征模型。
国内一些学者也提出了关于人力资源管理人员的胜任特征模型。
顾琴轩、朱牧（2001）的问卷调查结果显示，人力资源管理人员胜任特征包括沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识[11]。
陈万思（2004）在利用胜任特征辞典研究这一问题时，还在Spencer等人区分了基准性胜任特征和辨别性胜任特征的基础上提出了发展性胜任特征。
她认为，应该将较容易通过培训与教育来发展的知识和技能等有助于人们胜任特定职位/工作的胜任特征项目作为任职者的基本条件（也就是人们通常所说的“硬件”），即基准性胜任特征；
将短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在特定职位/工作上获得成功所必须具备的胜任特征项目作为任职的关键条件（也就是人们通常所说的“软件”），即鉴别性胜任特征；
将可以有效地把特定职位/工作的高绩效者与该职位/工作的更高层次职位/工作的高绩效者区分开来的，通常在短期内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等有助于特定职位/工作的高绩效者向上发展为其更高层次职位/工作的高绩效者所必须具备的胜任特征项目作为任职的发展条件（也就是人们通常所说的“潜力”），即发展性胜任特征[7]。
基准性胜任特征、辨别性胜任特征与发展性胜任特征的比较如表2。
于冬艳（2006）则把人力资源管理人员胜任特征分为知识、品质、技能和社会角色，见表3。
四、一般人力资源管理人员胜任特征研究
（一）人力资源管理人员的管理层级
一般来说，企业规模越大，设置的人力资源管理领域的职位越多越全面。
大型企业通常设置四个层级，即高层、中层、基层和一般人力资源管理人员。
而人力资源管理人员的职业生涯发展，通常表现为职位层级的提升。
企业高层人力资源管理人员，最常见的职位名称是人力资源总监，主要职责是与其它高层管理人员充分沟通，配合企业总体战略制定企业的人力资源战略和发展目标，同时指导、协调中层人力资源管理人员的工作，为企业的生存与发展提供人力资源上的保证。
企业的中层人力资源管理人员，最常见的职位名称是人力资源部经理等，是连接高层人力资源管理人员和基层人力资源管理人员的纽带，其职责是把高层人力资源管理人员制定的人力资源战略规划转变为可执行的人力资源管理制度，如薪酬、福利管理规章制度等，同时牵头组织基层人力资源管理人员开展一系列的人力资源管理活动，如招聘、培训等。
企业的基层人力资源管理人员，如招聘经理、培训开发经理等，负责人力资源管理方案的设计与组织实施，即把中层人力资源管理人员制定的人力资源管理制度细化为具体的方案或者运作计划并执行。
企业的一般人力资源管理人员，如招聘专员、培训专员、劳资管理员等，负责人力资源管理活动的具体实施，依照基层人力资源管理人员制定的人力资源管理方案或计划，直接进行操作（见表4）。
正是由于不同层级人力资源管理人员的工作内容不同，导致不同层级人力资源管理人员胜任特征存在差异。
（二）一般人力资源管理人员胜任特征模型
相关学者在按照管理层级来研究人力资源管理人员胜任特征时，大多如前所述将其划分为四个层级。
陈薇，彭尚平（2007）借鉴于冬艳的人力资源管理者胜任能力指标分类（见表3）对不同层级人力资源管理人员的胜任能力进行了分析（见表5）。
他们认为人力资源的一般管理者侧重的是知识能力。
他们的工作岗位要求其熟悉业务流程和相关的人力资源的法律法规,具有一般的管理知识,对本专业精通。
因此,人力资源相关知识他们来说很重要。
而战略性的技能、角色能力客观上对于年轻的从业人员而言还有待时日积累[12]。
陈万思（2004）在对分布在十省市的600位企业人力资源管理人员进行问卷调查并进行统计分析后，编制了以胜任特征辞典（见表1）为纲的企业人力资源管理人员胜任特征模型（见表6）。
通过更进一步的研究，她提出属于一般人力资源管理人员基准性胜任特征的有：
人力资源决策、信息收集、有效分配、解决问题、文字表达；
属于辨别性胜任特征的有：
前瞻性、支持他人、以身作则、企业判断、锻炼他人、乐提建议、增进士气、号召力、敢于质疑[7]。
陈万思的研究方法和工具比较规范，结果是比较科学的。
特别值得注意的是，在这项研究中，她证实了发展性胜任特征在基层和中层人力资源管理人员中是存在的，但是一般人力资源管理人员中却不存在，即中国企业的高绩效一般人力资源管理人员与高绩效基层人力资源管理人员的胜任特征之间不存在显著差异。
然而，经过进一步研究，陈万思（2005）验证了在相同的人力资源管理人员胜任特征模型中，一般人力资源管理人员发展性胜任特征也是存在的：
达成目标、促进合作[13]。
而且在以上两个项目上，高绩效基层人力资源管理人员的均值均高于高绩效一般人力资源管理人员。
根据上述总结，我们可以得到一般管理人员胜任特征模型（见表7）。
要成为一个高绩效的一般人力资源管理人员，除了要精通人力资源管理专业知识和一般的管理知识以及行业的业务知识，具有一定的人力资源管理工作经验外，还特别需要在一下十四个方面进行努力，尤其是达成目标和促进合作两个发展性胜任特征上提升自己的能力。
五、总结
通过全文对人力资源管理人员胜任特征研究的总结分析，特别是国内学者的相关研究，可以发现：
第一，国内学者分别运用各种研究方法对人力资源管理人员胜任特征进行了深入研究。
其中多数运用了问卷调查法，少数文献的研究运用了文本分析法和行为事件访谈法。
然而，如前所述，每一种研究方法既有其优点，也有缺点。
因此，方法的缺陷必然导致研究结果存在不足。
所以如果能够综合运用多种方法进行研究，得出的结果可能更具有价值。
第二，尽管国内外学者的研究大多是基于岗位要求的个体特征。
但是由于各学者分别按照各自对人力资源管理人员胜任特征的理解形成不同的评价维度，并在此基础上创建自己的模型。
所以得到的研究成果之间难以进行横向的或纵向的比较，无法形成一个受到广泛认可的人力资源管理人员胜任特征模型。
此外，翁艳娟（2004）通过研究证实服务行业、金融行业对人力资源管理人员胜任特征有显著影响。
所以在今后的研究中应该充分重视行业因素的影响。
第三，人力资源胜任特征的研究需与当前人力资源组织和职能的转变紧密结合起来。
常见的人力资源管理组织，是按职能分工设计而成，比较具有代表性的人力资源管理组织由招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪资与福利、劳资关系、员工流动管理等模块构成。
随着时间的推移和公司内外环境的不断变化，人力资源管理组织正逐渐演变为基于团队运作的模式，新兴的人力资源管理组织由“三足”构成，第一足是人力资源行政服务中心，从事人力资源事务性工作；
第二足是专家中心，主要从事政策、策略、方法和程序的研究和设计；
第三足是业务合作者，亦称多面手，由直线管理人员承担下属的人力资源管理职责[11]。
因此，对人力资源人员胜任力研究结合这一变化而展开就成为必要。
第四，胜任特征区分的是高绩效者于一般绩效者，所以需要取到两组人员的数据进行研究。
但是在实际情况中确定高绩效者是比较困难的。
这似乎构成了某种矛盾：
研究胜任特征需要首先辨别出高绩效者，而胜任特征本身就是用来帮助鉴别高绩效者的。
第五，多数文献将全体人力资源管理人员作为整体开展研究，少数文献研究其中的特定人力资源管理人员，如高层人力资源管理人员等。
尽管有少数学者诸如翁艳娟（2004）通过实证研究发现管理层级对人力资源管理人员胜任特征无显著影响，但是也有研究证实管理层级对人力资源管理人员胜任特征是有显著影响的。
缺乏各管理层次人力资源管理人员之间的比较研究，无法揭示企业人力资源管理人员职业发展的关键，不利于指导企业开展人力资源管理人员的培训与开发[7]。
所以应该一如既往地将管理层级作为一个重要因素进行讨论。
本文总结的一般人力资源管理人员胜任特征，它在以下几个方面都能够发挥作用。
第一，它有助于对一般人力资源管理岗位进行工作分析。
传统的工作分析说明书对岗位和职责有着明确、严格的规范,体现的是对员工的基本要求。
而基于胜任特征的工作分析则以高绩效员工的工作行为和个人特征为效标,能够选择到最合适的人在合适的岗位上,可以更好的提高工作效率。
第二，它有助于改进对一般人力资源管理人员的绩效考核。
利用胜任特征进行考核使管理者不仅仅关注员工的业绩、表现等因素而造成片面性。
而是更注重对员工能力、技能的培养,使评价考核的体系更加客观、公正。
第三，它有助于员工职业生涯规划。
胜任特征使处于职业发展初期的一般人力资源管理人员了解自身的特点及发展需要。
特别是发展性胜任特征使他们意识到，高绩效较低层级人力资源管理人员与高绩效较高层级人力资源管理人员胜任特征之间的差异，是决定较低层级人力资源管理人员能否获得职业生涯发展机会的关键。
同时,它也可以帮助管理者了解下属的不足,使他们指导下属,鼓励他们的发展期望,最后能促进他们调整行为,使之能与企业协调发展。
但是正像前面指出的那样，一般人力资源管理人员胜任特征模型不一定准确地揭示出了所有的胜任特征，而且它也不是一成不变的，它需要随着时代的发展，应用行业和组织的实际情况而不断变化。
另外需要特别注意的是，胜任特征只是揭示了与高绩效者密切相关的最关键项目，它们自然是需要额外关注的要素。
除此之外还存在着很多企业人力资源管理人员都认为“重要”的胜任特征，诸如努力工作，口头表达等。
实际上，其中一些胜任特征显然是任何管理职位的任职者都必须具备的。
这点对于一般人力资源管理人员来说可能更为重要。
所以一个优秀的一般人力资源管理人员应该在着力培养自身通用能力，提高综合素质的前提下来发展胜任特征，特别是发展性胜任特征。
注释：
升级会员 