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3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4、员工匹配描述
初二、岗位职务描述基本工具的使用p19
岗位职务描述工具表基本类型：
1、职业明细表2、岗位职务明细表3、岗位操作明细表
填写岗位职务描述工具表注意点：
1、填前对相应岗位实地了解，如实填写2、将主要内容全部填写清楚
3、遇到无法理解的内容，向有关人员询问后再填写
岗位设定：
企业选择什么岗位、多少个岗位、部门。
岗位设定考虑因素：
1、经济发展趋势对企业的影响
2、产业结构变化对企业的影响3、企业发展规模和实际运行情况
4、有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围内
岗位职务分析：
按岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析。
影响岗位职务分析的因素：
1、专家的素质
2、专家队伍构成3、信息收集的准确度4、组织管理与过程控制
岗职档案使用技巧：
1、针对性2、灵活性
3、培训导向性4、进一步细化5、跟踪评估
中一、岗位职务描述工作基本方法p198（岗位规范书）
岗职描述基本理论：
1、工作任务特性理论2、必备任务特性理论
3、工作特性模型（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、
工作反馈）
岗位职务描述工作基本步骤：
1、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段
岗位规范书：
说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所许的其他有关因素方面的最低要求。
岗位规范书内容：
1、经验要求2、教育要求
3、个人特质要求4、岗位因素（技能要求、岗位职责）
岗位说明书：
根据企业要求编写的岗位具体要求内容。
岗位说明书内容：
1、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质）
2、工作描述（工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况）
3、任职资格说明（学历、工作年限经验、培训时间科目、一般能力）
4、本岗位的工作条件与环境说明（场所、危险性、时间、强度、舒适性）
5、个性特质要求（心理、生理）
中二、岗位职务分析与培训方案设计p206（依岗位分析报告制定培训方案）
岗位分析维度文件：
将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾划出本岗位的基本形象。
岗位分析3维度：
1、信息职能维度（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合）
2、人员职能维度（指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问）
3、事物职能维度（处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配）
依岗位分析报告制定培训方案之要素：
1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析
2、将岗位现有员工业绩做详尽分析，找出员工能力差异程度及差异能力类型。
3、培训方案制定过程中、实施前，要进行必要的论证
4、建立培训方案的动态调整机制。
岗位分析问卷设计：
1、岗位分析基本情况2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责
5、岗位责任6、从业人员特点（任职基本资格）
岗位分析报告撰写：
实录法，再加工法
培训方案的确定：
1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求
2、对要求进行分析，哪些方面是受训人员急需的
3、初步确定培训的基本内容。
最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成一个具体的培训方案。
高一、岗位职务描述文件的审核（审定岗位职务描述方案）
岗位再设置：
在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。
岗位再设置原因：
1、企业组织发展的需要（原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求；
现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；
员工的精神需求与工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性）
2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（直接影响员工的工作表现；
提高员工对本职岗位工作的满足感；
对员工身心健康产生直接影响）
岗位再设置4个因素：
基本因素、环境因素、组织因素、非组织因素
岗位再设置的基本思路：
1、岗位轮换2、工作内容扩大化
3、工作内容丰富化（增强员工的工作责任感，提高工作自主性、加强团队建设，加强反馈，强化考核机制，加强员工培训，增强员工成就感）
企业再造工程：
企业或组织中的管理人员从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。
企业再造工程原因：
1、经济发展和科技进步对企业组织形式提出了新要求
2、职业分类的新发展对企业组织形式提出了新要求
企业再造工程要素：
1、企业或组织的独特优势
2、对企业或组织的核心生产过程进行评估3、进行横向的组织设计
岗位职务描述方案的审核原则：
是否符合
1、实用性原则2、个性化~3、专家行为~4、是否具有科学性
5、动态管理原则6、文件结构是否合理
审核报告的撰写方法：
1、实事求是、重点突出、条理清晰、简洁明了
2、评价客观，具有可操作性
3、对整个设计方案给出一个总体评价意见
高二、职业生涯规划工作p22（职业生涯规划设计）
职业生涯规划：
企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。
职业生涯规划与职业培训的关系：
职业培训是帮助员工克服障碍、实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标也就是职业培训的目标。
员工职业生涯规划注意点：
1、正确认识企业2、正确认识自己的工作岗位3、正确认识自我
职涯规划工作要点：
1、明确开展职业生涯规划的根本目的2、做好职业生涯规划的分析工作
3、开展职业生涯规划工作三结合（个人的发展同岗位工作结合、个人素质提升与职工工作团队素质提升结合、个人职业发展与企业总体发展结合）
4、开展职业生涯规划的过程中注意工作的客观性、科学性
撰写职涯规划书：
1、个人信息部分（罗列）
2、个人情况分析部分（兴趣爱好、能力<
技术业务能力、潜在能力倾向>
、人格特征）
3、改进措施部分（培训）
4、（明确可行）建议部分
第二章人员素质测评
中一、人员素质测评与培训工作
能力：
顺利完成某种活动有关的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。
人职匹配：
从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
人员素质测评：
综合运用心理学、测量学、统计学，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，指导开展职工培训的科学方法。
人员素质测评的内容：
3、动力（兴趣、需要、动机、价值观）
1、能力（能力水平及倾向）2、个人风格（气质、性格、行为风格）
人员素质测评基本特点：
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一2、人员素质测评是一种客观、间接和相对的则量手段
3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段
中二、个性特征分析与培训设计（16PF人格测验、一般职业能力测验）
5种测验：
1、卡氏16PF人格测验（[美]卡特尔，16种基本人格因素、8种次级人格因素）
2、一般职业能力测验（注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）
3、霍兰德人职匹配理论（6种职业及人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）
4、福兰克帕森斯个性因素理论（人的特性与职业要求有机结合）
5、瑞文标准推理测验（测验人们对图形的逻辑推理能力）
根据测验结果给出培训方案设计建议：
1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合
2、提出的建议要切实、具有操作性3、建议力求全面、可行
中三、培训项目中的笔试测验（考试命题方案）
笔试测验的基本类型：
性质（认知、人格）
难度（速度、难度）被试者人数规模（个别、团体）
发问形式（构造性、投射性）评定标准（标准参照、常模参照）
测验主要技术指标：
1、信度2、效度3、区分度4、难度
5、标准化6、常模7、测量的公平性
中四、测验结果的简要统计分析（考试情况分析）
量表：
一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。
四类量表：
命名、顺序、等距、等比
测验结果统计分析方法：
制作科学合理的测验成绩统计表，
结果分析要全面，结构分析要正确。
高一、制定测评工作总体方案p37（设计测评总体工作方案）
测评工作总体方案：
为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多哥测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。
测评工作总体方案特点：
1、测评对象的广泛性
2、测评时间的持续性3、测评内容的多元性4、测评形式的多样性
制定测评工作总体方案原则：
服务性针对性可行性
人员素质测评总体方案制定注意事项：
1、人员配备要科学合理2、前期的调研工作必不可少
3、起草工作方案4、方案的落实
测评工作总体方案的撰写要求：
1、方案的主要构成要素要全面（基本情况、测评对象、测评内容与形式、测评工作的组织管理、时间安排、对命题工作的有关说明）
2、把握方案的几个主要环节（测评对象、测评内容与形式、测评工作的管理、时间安排）
高二、培训中的面试工作（面试工作方案）
面试的基本类型：
非结构化、结构化、半结构化
面试内容设计原则：
6、面试试题要有内涵
1、~内容以测评总目标，及人员素质测评的总体工作方案为依据
2、内容要直接体现面试的目的3、~题目必须围绕面试重点内容编制
4、题目的共性与个性要相互结合5、~问题要具有可评价性和透视性
面试评价工作：
1、评委会组成人员的确定2、评定标准的确定
3、设计好面试评价表（面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分）
高三、测验开发工作p53
开发测验5个基本步骤：
1、明确所要开发测验的目的和形式
2、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作
3、确定所要测查的核心点4、借鉴已有测验5、进入测验命题工作环节
高四、审定测验命题方案p61（审定测验命题方案）
审定命题方案：
审定人根据测验目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。
审定命题方案的基本方法：
1、看方案所涉及的总体内容有无漏项
2、看题目内容设计及题量、配分是否合理
3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理
测评工具质量的分析、检验：
1、试测分析检验法（复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度检测法）
2、总结分析检验法
第三章培训项目开发
初一、培训工作与企业发展p26
企业发展6要素：
企业进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。
包括：
[人员要素、信息要素、时间要素、资金要素、商品与服务要素、场所与设施要素]
素质：
在人的先天生理基础上，经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。
员工素质：
个体素质、群体素质
员工个体素质：
思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、
专业技能、身体状况。
员工个体素质分析：
分析：
1、个性潜能及人格特质
2、学历水平及职业资格水平3、日常工作表现。
员工群体素质：
专业技术、专业结构能力，智能结构，年龄性别结构，
心理素质结构配比合理。
员工群体素质分析：
分析
1、员工队伍的专业及技术技能结构2、层次结构特点
3、智能结构及心理素质4、胜任工作的情况。
人员要素特征：
首位性，能动性，高增值性，创新性。
培训工作对提高人员素质的作用：
1、道德、思想熏陶2、行为改善3、知识更新4、技能提升5、是技能人才培养的重要途径
提高对培训认识能力的渠道：
1、持续学习2、亲身实践3、评估培训效果。
三个一的培训理念：
企业培训是企业生产的第一道工序，
企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业的第一工程师。
培训的三现理念：
企业培训师要到生产现场去，发现现实存在的问题，提出现实的解决方案。
初二、培训项目开发的基础性工作p46
培训项目：
在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。
培训项目的特征：
1、培训对象特定性2、目标性（组织、个人）
3、一次性和单件性4、系统性和周期性
5、广泛性6、时限性7、资金限制和效益性
培训项目开发的相关信息：
直接信息，辅助信息
培训项目开发的直接信息：
1、组织目标方面的信息2、组织气候3、培训需求
4、培训对象5、培训内容6、培训规模7、培训时间
8、培训地点9、培训方式方法10、考评方式
培训项目开发的辅助信息：
1、培训师资方面的信息2、培训教材3、培训时机
4、培训设施工具5、培训费用
搜集培训项目开发的辅助信息的方法：
查阅资料或台账、调查访问、
经验交流活动、参加企业活动、座谈会、面谈、问卷调查、观察法
培训项目开发基础性工作的原则：
1、准确性2、全面性3、时效性
培训项目开发基础性台账的内容：
1、基本素材台账2、员工基本素质台账3、相关新信息台账
中一、培训项目开发的基本方法
（培训项目的开发<
需求分析＋开发报告书>
）
培训项目开发：
为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。
培训项目的构成要素：
（培训全过程）
1、培训项目名称2、培训需求预测
3、培训项目系统设计（培训目标确定、课程设置、教材选定、教师确定、培训方式、培训周期、质量要求评估及各教学环节的整体安排）
4、培训项目实施5、项目实施效果评估
培训项目开发的环节：
信息搜集、调查分析、发现问题（关键环节）、
提出问题的方案（关键环节），以及开发方案的论证审定各环节。
找到培训项目开发关键环节的方法：
1、掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素2、掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法（信息搜集、调查研究、案例分析等）3、学会抓住主要问题（领导排序、调查表排序、对照发展目标计划排序）
开发培训项目的原则：
1、服务性原则2、针对性原则
3、实效性原则4、适时性原则5、可行性原则6、系统性原则
培训项目开发的步骤：
1、搜集信息、把握趋势2、发现问题、提出设想
3、识别机遇与需求、给出项目提案4、进行可行性研究5、制定开发计划
培训项目开发的方法（从项目开发主体看）：
1、指令性开发2、自主性开发3、个体开发
培训项目开发的方法（从项目开发内容看）：
1、积累性开发2、即时性开发3、前瞻性开发
如何撰写培训项目开发报告书：
（依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确）
1、主要内容（培训项目的名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益）2、把握关键点
中二、制定培训项目实施计划的方法（培训项目实施计划）
计划：
为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力作出的设计和规划。
计划的特征：
目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性
计划内容的基本要素：
目标、措施、步骤、约束条件。
培训项目实施计划：
在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目作出的7W系统设计（培训目标why、培训时间when、培训地点where、培训者who、培训对象whom、培训方式how、培训内容what）
培训项目实施计划构成要素：
1、培训目的2、培训目标3、培训对象及类型
4、培训内容5、培训的组织范围（个人、部门、组织、行业、公共）
6、培训规模7、培训时间8、培训地点9、培训方式方法
10、培训教师11、考评方式12、经费投入13、培训效益、效果的预期
制定培训项目实施计划的基本依据：
1、以企业的发展为依据2、以中、长期培训计划为依据
3、以培训需求预测为依据4、以组织优先权为依据
5、以培训素材基础台账为依据6、以培训项目报告书为依据
组织培训项目实施计划注意问题：
1、明确分工、落实责任
2、密切配合、相互沟通3、严格监控、保证进度
制定培训项目实施计划的步骤：
1、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标
2、围绕培训实施目标，拟定计划书（13要素）
3、审定、修改计划书4、领导决策。
制定培训项目实施计划的方法：
会议法、座谈法、专家论证法
培训项目实施计划的实施方法与步骤：
1、公布培训计划2、培训资源的组织准备（培训对象、培训教师的落实，培训场所的选择与布置，应用工具的准备）
3、进行培训动员工作（告知有关培训的详细情况，强化学员的学习动机调动学习积极性，综合不同意见）4、了解特殊要求5、强调培训纪律。
高一、培训需求预测p67
（怎么做培训需求预测<
找谁调查、调查什么、怎么调查>
培训需求的成因：
1、环境变化2、人员变化3、工作变化
4、现状与愿望的差距5、与同行间的绩效差距
培训需求预测：
在规划与设计每项活动之前，由培训部门、主管人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求预测的作用：
1、确认差距2、进行前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性
4、决定培训的价值和成本5、获取内部与外部的多方支持。
培训需求预测的原则：
1、客观性2、适时性3、广泛性4、经济性
培训需求分析预测的层次：
1、个体层次2、组织层次3、战略层次
培训需求分析预测的基本方法：
（前四个为主）
1、组织整体分析法
（1）对组织的人力资源规划的分析；
（2）对组织的效率及其业绩分析；
（3）对组织文化建设的分析。
2、工作任务分析法：
工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表、工作任务分析记录表。
3、员工个体培训需求分析法（自我诊断表）。
4、绩效分析5、多重因素分析法6、客户调查法7、面谈分析法
8、问卷调查法9、前瞻性培训需求预测模型10、逻辑推理模式
培训需求分析预测方法的运用：
根据培训需求分析预测的？
选择适当的方法
1、层次（个体、组织、战略）2、目的3、结果的精确度
4、工作的便捷性5、工作的经济性
撰写培训需求分析报告：
一是作为培训需求分析工作的总结；
二是作为制定企业中长期培训计划（规划）的前期调研报告。
1、培训需求分析报告的基本内容
（1）标题
（2）分析预测工作概况（组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员、采用的方法、工具等）
（3）分析预测的主要内容（1、企业基本状况的分析；
2、企业生产经营状况的分析；
3、企业基本素质状况分析；
4、组织气候分析；
5、资源条件分析）
（4）分析预测的具体成果（1、在制约企业发展的因素中，哪些是因员工素质方面的差距所致？
其中哪些是通过培训能够解决的差距；
2、要开发哪些项目，哪些项目是最紧迫的；
3、说明培训目的、对象、目标、内容、方法方式、考核方式；
4、企业，特别是企业领导对培训的态度；
5、企业具有的培训资源；
6、可利用的外部资源；
7、项目运行可能出现的障碍和问题）
（5）其他相关建议和说明；
（6）撰写时间、执笔人和负责人等。
2、撰写培训需求分析报告应注意的问题：
（1）实事求是；
（2）内容全面，涵盖以上6点；
（3）表述准确；
（4）简明扼要，说服力强。
高二、培训项目策划p87（怎样做培训项目策划）
项目策划：
根据现实的各种情况与信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，来全面构思、设计、选择合理可行的行动方式，从而形成正确的决策，开展高效的工作。
项目的组织策划：
由某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、时效性的活动。
策划与计划：
策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节。
计划很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务都已明确化的情况下，为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。
策划与开发：
区别（策划的前提的培训需求预测的基本目标，开发的前提是策划的基本框架体系，是将策划的结果进一步具体化的过程；
策划方案的线条粗略，开发方案的线条细致；
策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，开发是产生项目实施方案的过程），联系（策划为开发提供目标定位，是开发方向上的把握。
开发以策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。
培训项目策划注意点：
围绕目标、切中时弊，遵循程序、善始善终，讲究方法、提高质量，细致全面、突出重点，群策群力、集思广益，拿出方案、切实可行。
策划培训项目的步骤：
1、研究项目、明确目标2、找准需求、确定对象、内容及方式
3、分析资源、环境，做好安排4、拟定计划草案，保障运作有序
5、撰
升级会员 