人力资源管理师二级课后练习题第二章Word文档下载推荐.docx
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对象的直接定量刻化；
有明显的数量关系；
直接提示了特征；
一次量化又叫实质量化
（2）二次量化：
先定性描述再间接定量；
没有明显的数量关系；
但具有质量或程度差异；
称之为形式量化
2、类别量化与模糊量化
（1）类别量化：
先划分到几个类别中，特点：
每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）
（2）模糊量化：
先归类，给对象隶属程度赋值；
分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）
4、当量量化：
所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
【员工素质测评标准体系】
素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。
1、标准：
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性
2、标度：
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2）等级式标度。
例如“优”“良”“中”“差”；
“甲”“乙”“丙”“丁”；
“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。
（4）定义式标度。
（5）综合式标度。
3．标记：
标记没有独立意义。
4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
（1）测评标准体系的横向结构：
可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
（2）测评标准体系的纵向结构：
5、测评标准体系的类型
（1）效标参照性标准体系
（2）常模参照性指标体系
三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
【品德测评】
投射技术具有以下特点：
（1）测评目的的隐蔽性。
（2）内容的非结构性与开放性。
（3）反应的自由性。
在投射技术中，
【知识测评】
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
六个知识测评层次：
（1）记忆（最低层次）
（2）理解
（3）应用
（4）分析
（5）综合
（6）评价（最高层次）。
【能力测评】
能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤
【准备】
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小姐
3、测评方案的制定：
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
【实施】
1、测评前的动员
2测评时间和环境的选择
3、测评操作程序
【测评结果调整】
1、引起测评结果误差的原因：
（1）测评的指标体系和参照标准不够明确
（2）晕轮效应（以点概面）
（3）近因误差
（4）感情效应
（5）参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法
（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
（2）离散趋势分析
（3）相关分析，相关的情况有三种：
正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
（4）因素分析
3．测评数据处理
【综合分析测评结果】
1、测评结果的描述
（1）数字描述
（2）文字描述
2、员工分类，分类标准有两种：
（1）调查分类标准
（2）数学分类标准
3、测评结果分析方法
五、简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应用的程序，应聘笔试试题的设计方法
【概念】
应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。
【种类】
基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。
【笔试设计与应用的程序】
1、成立教务小组
2、制订笔试计划
3、设计笔试试题
4、监控笔试过程
5、笔试阅卷评分
6、笔试结果运用
【应聘笔试题的设计方法】
1、客观题
客观题优点：
①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；
②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；
③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。
客观题的缺点：
①写试卷的难度大
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；
③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；
④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
2、主观题
优点：
①题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比较简单。
但主观题也有一定的缺点：
①试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；
②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常见问题与实施技巧
【面试的概念】
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
（1）以谈话和观察为工具
（2）是一个双向沟通的过程
（3）面试具有明确的目的性
（4）面试是按照预先设计的程序进行的
（5）面试考官与应聘者在地位是不平等的
【面试的类型】
【面试的发展趋势】
1、面试形式丰富多样
2、结构化面试成为面试的主流
3、提问的弹性化
4、面试测评的内容不断扩展
5、面试考官的专业化
6、面度的理论和方法不断发展
【面试的基本程序】
结构完整的面试的程序：
1、面试的准备阶段
（1）制定面试指南：
面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧、面试评分方法
（2）准备面试问题
（3）评估方式确定
（4）培训面试考官
2、面试的实施阶段一般包括5个阶段
（1）关系建立阶段：
面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题
（2）导入阶段：
面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。
用开放性问题
（3）核心阶段：
[核心胜任力的事例]
用行为性问题与其它问题配合使用
（4）确认阶段：
面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
常用开放性问题
（5）结束阶段：
常用行为性和开放性问题
3、面试的总结阶段
（1）结合面试结果
（2）面试结果的反馈
（3）面试结果的存档
【面试中的常见问题】
1、面试目的的不明确
2、面试标准的不具体
3、面试缺乏系统性
4、面试问题设计不合理
5、面试考官的偏见
（1）第一印象
（2）对比效应
（3）晕轮效应
（4）与我相似心理
（5）录用压力
【面试的实施技巧】
1、充分准备
2、灵活提问
3．多听少说
4．善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个偏见
8、在倾听时注意思考
9．注意肢体语言沟通
七、简述结构化面试的实施程序和开发方法
【结构化面试的实施程序】
1、构建选拔性素质模型
（1）组建测评小组
（2）从优秀任职人员先出一测验样本
（3）对测验样本进行人格测验,总结素素质特征
（4）将结果进行综合,列出选拔性素质表
（5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型
2、设计结构化面试提纲
（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标.
（2）请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷.
（3）将问卷发放给员工进行预先测试
（4）编写结构化面试大纲
3、制定评分标准及等级评分表
4、培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度
（1）具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息
（2）有社会工作经验,善于观察,能客观评定
（3）掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧
（4）具有良好的个人品德,和善公正.
5、结构化面试及评分
6、决策
【结构化面试的开发】
1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;
2.结构化面试问题的设计;
3.评分标准的确定.
八、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求
【行为描述面试内涵】
简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
行为描述面试的实质
1.用过去的行为预测未来的行为
2.识别关键性工作要求
3.探测行为样本
【问题设计要求】
行为结构面试的问题设计要求包括：
1、情境：
即经历过的特定工作情境或任务；
2、目标：
即在这情境当中所要达到的目标；
3、行动即为达到该目标所采取的行动；
4、结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。
九、简述招聘决策中的群体决策方法
【群体决策法】
是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
群体决策法的特点：
1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求.
2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性.
3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.
十、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点
无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题（即一个主题）进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
【优缺点】
1、优点
（1）具有生协的人际互动效应
（2）能在被评价者之间产生互动
（3）讨论过程真实，易于客观评价
（4）被评价者难以掩饰自己的特点
（5）测评效率高
2、缺点
（1）题目的质量影响测评的质量
（2）对评价者和测评标准的要求较高
（3）应聘者表现易受同组其他成员影响
（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性
十一、简述无领导小组讨论的操作流程
1、前期准备
（1）编制讨论题目
（2）设计评分表
（3）编制计时表
（4）对考官的培训
（5）选定场地：
（6）确定讨论小组,同一岗位安排在同一组，6－9人一组，保持同组成员相互陌生
2、具体实施阶段
（1）宣读指导语
（2）讨论阶段（发言内容\发言的形式和特点\发言的影响）
3、评价与总结考官应该着重评估被评价者以下几点：
（1）参与程度
（2）影响力
（3）决策程度
（4）任务完成情况
（5）团队氛围和成员共鸣感
十二、简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程
【题目的类型】
1、开放式问（一个人成功的因素有哪些？
）“好的管理者应具备哪些素质？
”
2、两难式问题（好的领导应重视效率还是公平）
3、排序选择型问题（一个人成功的因素重要性排序？
）
4、资料争夺型题目
5、实际操作型题目
【设计题目的原则】
1、联系工作内容
2、难度适中
3、具有一定的冲突性
【题目设计的流程】
1、选择题目类型（选择排序型和资源争夺型问题）
2、编写试题初稿
3、进行试题复查
4、聘请专家审查
5、组织进行试测
（1）题目的难易度
（2）题目的平衡性
6、反馈、修改、完善
三方面的意见：
（1）参与者的意见
（2）测评者的意见
（3）统计分析的结果）
十三、简述人力资源优化配置的概念、意义和员工个体素质的构成
人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
【意义】
4、从员工绩效管理的目标、内容、方式和最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提与基本保障。
【员工个体素质的构成】
年龄、性别、体质、性格、智力、品德。
十四、简述员工整体素质结构分析和企业各类人员比例关系分析的方法
【员工整体素质结构分析】
1、年龄结构合理化
2、性别结构合理化
3、知识结构合理化
4、专业结构合理化
5、生理心理素质结构合理化
【企业各类人员比例关系的分析】
处理好五种人员比例关系
1、生产人员与非生产人员的比例关系。
2、生产人员内部的各种比例关系。
3、企业男女两性员工的比例关系。
4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。
5、其他的比例关系，如：
企业中青年、老年员工的比例关系。
十五、简述人力资源个体与整体优化配置及其配置效率分析的方法
【人力资源个体与整体配置的方法】
1、劳动定额配置法
2、企业定员配置法
3、岗位分析配置法
【人力资源配置效率的分析方法】
生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为：
（1）单要素生产率
（2）要素生产率
（3）全要素生产率三类指标。
劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。
具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。
（1）产量表示法。
（2）时间表示法。
劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。
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