万科物业培训招聘面试技巧PPT文件格式下载.ppt

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4个小时时间最短的被面试记录：

10分钟,前言,武林中人只需有一两手绝招，便可驰骋江湖，你把“十八般武艺”练到“炉火纯青”，哪里还有人近得你的身旁。

招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能力就可以上一个台阶。

课程目的,完成这门课程后，学员应能够：

1、了解招聘及面试的各个程序2、掌握有效的面试技巧3、采用有效的方法去评价应聘者4、妥善计划并灵活地进行面试,招聘目的,1、适应企业规模及业务发展需要2、填补空缺3、人才储备4、公司形象宣传5、公司转型6、,出现空缺的原因,1、内部晋升2、离职3、退休4、.,招聘工作的成本,可避免的：

1、错误的面试决定2、损失工资及福利3、给公司其他员工留下不良的印象4、可能损害公司的形象,不可避免的：

1、产生招聘渠道费用2、支援人员的时间3、人事工作4、面试人员的时间,甄选应聘者的方法介绍,常规方法：

人才测评面试（含电话、视频）笔试行为观测背景调查,非常规方法：

占星术笔迹学看相.,面试方法的特点,费用相对便宜节约时间可以直接与应聘者沟通具成功经验,面试的目的,1、判断应聘者是否胜任有关工作2、评估应聘者能否适应公司文化3、评估应聘者能否与同事合作愉快,面试的三个阶段,第一章：

面试的准备工作第二章：

面试的过程第三章：

评估应聘者,第一章：

面试的准备工作,拟定人选要求审核应聘者的履历及申请表准备面试的有关问题,一、拟定选人要求,才能：

语言、计算机等一般能力资历：

工作经历及所需具备相关的经验教育背景：

学历个人状况：

婚姻及生育状况性格：

个人特性、例如是否适合团体工作智力：

解决问题的能力兴趣：

业余活动动机：

自发性体格：

例如身高、健康状况应分为下列两类：

理想条件（有则较佳）必要条件（必要）,不可忽视的工具：

职务说明书,职位岗位类型在机构中的级别主要任务或决策范围工作范围权限衡量工作表现的标准在机构内外的联系层面,第一部分：

职务基本信息,第二部分：

职责综述,第三部分：

主要工作联系,第四部分：

主要决策、权限,第五部分：

任职资格要求,第六部分：

主要职责,二、审核应聘者的履历及申请表,寻求正面的相应条件：

学历技能工作经验找出不详资料寻求反面资料的指标,正面相应条件,教育1、学历水平与要求一致2、可接受的语文、计算能力履历表格式正确、表达思路清晰工作经验与应聘职位相关的工作,找出不详资料：

遗漏了什么,对工作范围的描述不完整工作变换期间的“空白”记录缺乏解释没有说明要求薪酬范围,反面的指标,缺乏工作经验工作史上出现长时间的空白工作转换频繁职责水平下降，表现为：

职位、下属数目、公司规模对工作的期望有差异薪酬要求过高,三、准备面试的有关问题,发出面试邀请，里面包括：

1、面谈地点、位置2、面谈日期3、面谈开始及结束时间4、公司背景介绍5、工作说明摘要6、面谈人员的介绍7、列明应聘者须携带物品（证件/书、离职证明等）确保应聘者收到邀请,设施准备,确保已预订合适的面试室把面试签到表交前台安排预备茶点确保面试室1、清净2、没有放置电话3、门外挂止“请勿打扰”字牌4、温度适中5、光线适合6、座位安排恰当,面试官的准备,预留足够的时间作准备细阅工作说明细阅申请表计划面试的每个步骤在会见应聘者前用5分钟查看重要的资料及细节安排若复试必须预约好业务部门面试领导时间,第二章：

面试的过程,进行面试的步骤,建立默契明确面试目标收集有关应聘者资料介绍公司的背景描述该职位的职责和福利让应聘者提出问题结束面试,行为面试方式,通过收集有关应聘者的资料，来帮助你预测未来的工作表现的过程过去的行为是预测将来行为的最佳依据,发问的问题、方式,不宜采用的问题暗示答案的问题，你只会得到你预期的答案！

复式问题，令应聘者感到极度不知所措,有启发性的问题，引导应聘者发言探索式问题，进一步探讨个别范畴是非式问题，获知一些具体资料回应式问题，回应先前的答案假设性问题，试探对方可能作出的反应关联式问题，顺利地从一个话题转入到另一个话题,行为面试的实例,STAR的面试方式S=情况T=任务A=行动R=结果,STAR面试原则（SITUATION背景）,企业性质企业规模小区规模上司下属合作方,背景situation,所取得的工作成果与应聘者个人或小区情况有关,STAR面试原则（TASK任务）,在了解SITUATION（背景）后，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

STAR面试原则（ACTION行动）,了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

工作方式、思维方式和行为方式,STAR面试原则（RESULT结果）,好,不好,原因,原因,任务,行动,结果,每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么，面试官得作出相应的客观的评判！

非行为性问题,事实性问题价值观问题描写优点及缺点假设性问题,提问的准则,避免发问暗示答案的问题小心使用“为什么”每次只发问一个问题小心选择问题80%聆听；

20%讲话,回顾：

面试基本技巧,发问启发性问题追问具体细节寻找不足之处寻求相反的资料积极聆听避免带有评价性的回应,追问具体细节,获得更多的资料套取具体的例子，如：

1、“请您说得更详细一些”2、“您可以在这方面分享一个具体例子吗？

”3、“这件事情是如何发生的呢？

”4、“请您继续，我希望在这方面有更多了解”,寻找不足之处,缺点失望经历困难弱点,寻找相反的资料,决定应聘者是否具备某种技能和性格以获取一个平衡点追问有关过去行为的多个例子追问有关相反的行为例子,积极聆听,复述澄清及反映感受允许沉默非语言的聆听行为,避免带有评价性的回应,避免表现正面或反面的反应避免流露出惊讶的表情、语气及皱眉等行为可以通过反映表示理解,面试官常犯的错误,交流欠佳态度欠客观“光环”效应反应带有批评让面谈受到干扰没有做笔记准备不足,没有给予应聘者足够准备未能建立默契滔滔不绝聆听不足控制不善,“结构化面试法”介绍,问题范围：

工作经验、教育、技能方面、动机、对工作的兴趣、对自己长处和短处的评估、个人及家庭情况！

第三章：

评估面试者,评估准则,评价要全面不可忽略细节以过去行为去判断整体的做事风格留意应聘者回答时强调的重点把你的问题视作工作上的问题和任务，分析应聘者对每一个问题的思路和处理方法重才能更重人品,面试中的薪酬沟通,目的：

有的放矢，以合理的成本吸引人才沟通时机：

1、初试结束时简单了解候选人的需求2、复试进行深入的洽谈考虑因素：

1、候选人是否符合公司职位要求2、市场水平和公司的定位3、候选人目前收入4、候选人求职动机5、公司知名度6、公司业务需求,面试中的薪酬沟通,运用技巧：

1、间接询问2、细心聆听3、追问并观察对方的反应4、了解候选人的真正需要5、展示公司的竞争优势6、适当协商,工作要约,文件准备职位、薪资确定，上班日期预估，需补偿的培训费用，试用期期限沟通方式面谈、传真、电话、E-mail要约的签定双方的有效签名、原件保存,招聘面谈的课程总结,招聘目的拟定人选的要求甄选应聘者准备拟订面谈计划发问、聆听评估应聘者，记录对方资料作出决定和通知适当人选,谢谢聆听！