人事经理工作开展分析报告.docx

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人事经理工作开展分析报告

人事经理工作开展报告

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新入职人力经理工作计划书

　　人力资源与行政工作，作为公司后勤支持部门，时刻在为公司一线部门提供服务与保障，时刻在为达成公司的业绩指标服务，人力资源与行政工作的最终目的是服务，服务于公司的业绩。

根据我目前对公司的初步了解，在行政人事经理的岗位上，对于如何安排第一年的工作，基本思路为逐渐了解公司、融入公司、发挥个人能力带领团队为公司创造价值。

以时间为主线：

初入公司，第一任务主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理，以及员工对当前的公司制度、工作任务量、工作满意度、办公室工作氛围、布局规划等等，从小的细节方面去融入公司这个大集体：

1、观察了解公司，分析和判断公司目前所处的管理阶段，并树立个

　人人格信任感。

2、了解公司人力资源现状，熟悉了解各部门业务，关注关键人才的

　动态发展。

3、梳理公司人力资源实操工作的情况，使之与公司发展目标保持一

　致。

并预防法律纠纷隐患。

4、了解并实施公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等流程。

第一阶段熟悉了解公司现状

尽快了解一下内容：

1.了解公司战略目标

2.了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求

3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事，多做沟通了解第一手信息，了解工作中产生的问题。

4.面对面沟通了解各部门及人员情况、工作开展情况

5.了解和评估人力资源和行政管理现状

（1）各项人事事务的办理流程

（2）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况

（3）教育培训系统的建设情况及运行状况

（4）各项规章制度的实用性和落实情况

（5）企业文化建设及宣传情况

6.熟悉和评价后勤行政管理现状

（1）公司清洁卫生的维护

（2）工程安全工作

（3）车辆管理

（4）办公用品管理

（5）文档、资讯安全管理

第二阶段总评分析（为期一周）

1.对第一阶段掌握情况进行整理分类

2.评估各模块、各环节存在的问题和不足

3.分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况

第三阶段制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划

1.牢牢抓住机构建设、制度建设、人力资源规划与配置这三个工作重心，依据第二阶段工作寻找解决问题方法和实施

2.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置。

重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

3.建立公司全体员工档案，规范办公文档。

4.理顺公司的组织机构，划清各部门的责任范围

5.组织协调各部门建立岗位说明书

6.完善薪酬、福利等各项制度

7.根据前两阶段的了解和分析进行人力资源的趋势、结构、需求分析计划，制定人力资源规划

8.规范各部门管理，建章建制，对原有规章制度进行学习、分析、探讨、如有需要进行补充修改。

彻底贯彻执行。

9.强调员工的执行力与忠诚度，培养员工的协作意识。

10.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导

11.讨论参与建设公司激励机制、为公司战略发展进行人才储备。

12.加强企业文化的建设与养成。

第四（重点）阶段近阶段工作落实计划

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期（南非开展工作），对人事招聘与配置工作是重中工作。

完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：

满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

 具体实施方案：

 1、计划采取的招聘方式：

以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。

 网络招聘：

和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；（包括现场招聘，尤其是把握“金9银10 

跳槽季”）

猎头招聘：

高层管理岗位的招聘方式；保持与广州各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；

 内部晋级提拔：

通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；

 熟人推荐：

针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被推荐人留用公司的服务期长短，按照时间给予推荐人推荐奖励。

 2、人才储备和管理目标

 　　为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好人员储备工作。

鉴于公司业务部门用人制度的特殊性，人员储备工资势必会增长部门管理费用的增长，这个方面业务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任。

3、业务人员的在岗培训和考核

 　留人艺术包含“薪酬待遇+ 工作环境”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的竞争性薪酬，下一步《薪酬制度》将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，唯一，如何将员工更好的适应公司的工作环境？

（1）“培训+末位淘汰”相互结合。

要求业务部门负责人更多地从事务性工作中转型做管理，处理突发事件，强化业务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：

快速上岗顶岗人员能够尽快熟悉岗位需求和岗位知识；如管理不规范化，流程化，制度化，就会产生一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手，想走的交接的人员肯定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？

尽快移交，尽快走人）；刚开始工作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职，公司留人就相当困难。

（2）末位淘汰+人才储备相结合。

 业务人员尽量采取末位淘汰+人才储备相互结合的策略，对试用期业务人员尤其是要进行末位淘汰。

可以从“心里承受压力+ 业务技巧 + 心里想法+挣钱的欲望”每个月部门经理和人事部门进行情感培养对批次人员进行筛选和刷新。

（3）考核部门为：

人力资源部、市场部；

考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

（4）内部挖掘与培训机制晋级。

组织内部挖掘可培养的人才，从多频次考核中选取较为优秀的作为业务部门经理的储备人选。

4针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

（１）、人事部门人员管理指标全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在5-8%以下（属于正常范围取值）。

做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

主要措施：

加强员工沟通和企业文化的灌输。

控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。

一直以来，多家数据都显示过，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的5%以上还有多，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。

主要措施：

A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位文化培训工作和岗位技能培训工作。

D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时完成家访工作。

末位淘汰：

合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：

根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。

对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，

充分发挥员工异动的特效。

对业务人员有特殊潜能的，可以破格提拔到经理岗位，授权部门经理助理人员的管理权限和管理责任，内部培训人才重要性是人事管理工作的重头戏。

5、推行薪酬管理改革，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。

福利政策事实上是员工激励的组成部分。

做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

建议从几个方面进行改革，尤其是从福利方面：

1、健全现有的工资组成结构，提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。

2、固定员工的工资发放时间，遇节假日或特殊情况尽量提前也不要拖后。

3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。

（考虑到员工流动性大，可以在试用期后补缴试用期的社保。

）

4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，可以适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。

5、保障员工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资。

6、给予员工生日福利，及传统节日的福利（过节费）如春节、元宵节、端午节、中秋节等。

7、定期给予员工加薪，保持企业的薪酬竞争力。

公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力，对于企业发展非常重要。

8、根据企业的业绩，实行年底双薪或设立年终奖，让员工分享企业的成果。

9、高级管理人员实行年薪制。

这部分人员年薪之70％用月薪的形式发放，另外30％根据一年的目标完成情况在年底发放。

这样，有助于对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

以上几方面的改革要与实际联系起来，争取在年底前能落实。

人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。

因此人力资源工作的开展需按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人力资源工作将无法对目标完成质量提供保证。

对一个不断成长和发展的公司而言，人力资源工作是非常重要的基础工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。

鉴于人力资源工作具有可变性，今后工作计划的落实将根据公司的实际进行调整目标再具体落实。

以上是本人的工作计划，由于对公司实际情况还不熟悉，如有不适合公司发展的请予以指正！

XXXXXXX公司

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