整理企业人力资源成本管理系统Word文档下载推荐.docx
《整理企业人力资源成本管理系统Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《整理企业人力资源成本管理系统Word文档下载推荐.docx（119页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
是企业的资源。
随着人们对人力的认识，几乎所有的企业都将人力作为一项重要的资源，若想获
取它，无疑需要有其他资源与它置换，也就是需要发生成本。
由于资源的稀缺性，企
业在人力资源的获取和日常管理中不能随心所欲，因而产生了对人力资源成本管理的
需求。
这种需求产生的根源是资源的稀缺性，是由资源的稀缺性产生对资源配置的需
求而派生出来的。
尽管，对人力资源成本管理的要求显而易见，但到目前为止，还没
有人对它做过系统的研究。
第一章企业人力资源成本管理的现实需要
步入知识经济时代，人力资源将成为最重要的资源。
目前人力资源管理在企业管
理中的地位也越来越重要，在企业的所有支出中，用于人力资源的支出比重也越来越
大。
这就给企业管理者提出了人力资源成本管理的新概念。
企业管理者通过对人力资
源成本的管理可以直观的理解人力资源给企业带来的经济利益，从而更积极地投资于
人力资源、更好更充分地利用人力资源。
可以预见，人力资源成本将成为21世纪企
业成本中最重要的组成部分。
第一节企业人力资源成本管理产生的经济背景与理论基础
一、人力资源成本管理的有关概念
在构建企业人力资源成本管理系统之前，有必要明确几个基本概念。
“人力资源”，广义的人力资源指的是在一定范围内的人口总体所具有的劳动能
力的总和，即能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。
在本论文中，“企业人力资源”我们采用的是狭义人力资源的概念，即指具有智力劳动能
力（如高新技术、管理刁能等能给企业带来的额外收益的能力）的人。
因此，从这个
意义上而言，现实的人力资源更确切的说人才资源，主要指的是那些具有较强管理能
力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人，而非广义而言的劳动力资源。
与其他
的自然资源和物质资源相同，人力资源首先表现为一种资源。
资源，从经济角度出发，是指可以通过生产创造财富的投入要素。
“人力资本”，是体现在人力资源上的，以人力资源的数量和质量表示的一种非
物质资本。
主要表现为人的智能、体能。
从会计学的角度上来说，它是人力价值的来
源形式。
作为资本它还是一定的费用投资转化而来，没有费用的投入不会获得。
“人力资源成本”，如前言揭示的道理，人力资源成本是置换人力资源的其他资
源价值，具体是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价值而付出的代价。
它和人
力资本的主要区别在于人力资本是为了未来目的投资形成的，而人力资源成本是形成
人力资产的投资和不形成资产的当期费用之和，所以涉及的面更广，总量也更大。
“人力资源成本管理”，从字面上理解可以有两方面的含义:
一是对人力资源的
成本进行管理，即将企业的人力资源成本支出和其他的支出一样看待，其管理侧重于
投入与产出的配比，关注人力资源成本支出给整个企业带来的效益;
二是通过对人力
资源的成本的管理来管理人力资源，即将人力资源成本支出作为一个重要手段，在人
力资源管理中加以充分利用，以使成本支出最大限度地促进人力资源的优化配置。
两
者的最终目标是一致的，即提高企业的经济效益。
我们主要研究对人力资源的成本进行管理，而且着重于企业的人力资源成本管理。
（本论文的第五章将用一定的篇幅探
讨其第二层含义。
）
二、人力资源成本管理产生的经济背景
20世纪60年代以后，经济发展使企业资本结构发生了变化，对人力资源成本管
理提出了要求。
探寻一下“资本”概念形成和发展的轨迹，我们可以看出人力资源在
经济发展中的地位、作用的变化。
早先的“资本”概念是一个逐步将资本计量价值化、
同质化的过程，随着经济增长中技术进步因素、生产要素质量改善因素的影响逐步加
大，资本的内涵不断扩大，“凡是可以导致财富增加从而收入增加的，即为资产。
资
本为资产的价值表现。
”[z1增加资本不再仅仅局限于物质资本及其价值量，而是泛指
能带来未来收益增加的价值总和，其中包括依存于人自身的、来自于人类自我投资的
人力资本。
这种概念上的变化正说明了:
一，人们对人力资源的认识在加深;
二，在
经济发展中人力资本的比重在加大，作用在加大。
从微观的角度来说，也是这样的结果:
企业的资本结构发生了变化，即人力资源
成为企业的重要资源，人力资本在企业总资本中占有较大的比重。
也许该部分资本还
不能完全货币化为企业的账面资本，但是它的作用己经不容忽视了。
人力资产还没有
在企业的信息中加以确认和披露，而有关的支出却在不断加大，因此对人力资产、人
力资源成本的管理就迫在眉睫了。
在人们开始认识人力资源的同时，成本管理也越来越受到重视。
成本会计产生于
19世纪产业革命后，但成本会计和管理结合则开始于20世纪的泰勒制，到50年代
成本管理得到较大发展，成本起到了千预生产的作用。
90年代的成本管理在管理实
践中的地位相当于70年代、80年代的质量控制。
成本管理的理论和方法也己相当成
熟。
从成本管理的发展历史来看，成本管理是建立在成本会计的基础上的。
下面我们
可以从“人力资源成本会计”的发展来看，现阶段进行人力资源成本管理的可能性。
三、人力资源成本管理的理论基础
1、人力资源成本管理的可能性
尽管人力资源的货币计量存在许多难点，但将人力也作为一种“资本”提出，它
是具有“资本”的一般经济特征的。
人力资本理论是“人力资源会计”的理论基础，
而“人力资源成本会计”是人力资源会计的组成部分，也人力资源会计发展最先有突
破点的部分。
这一切决定了对人力资源的成本进行管理成为可能。
英国古典经济学创始人之一威廉.配第在其代表作《政策算术》中采用“生产成
本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于
战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。
[31虽然他的计算方法被批评为不科学，
但在当时的情况下，这种思想注意到了人在生产中的价值，并试图将其量化，无疑是
一个伟大的创举。
英国经济学家亚当.斯密在他的《国富论》（1776年）中，将资本划分为固定资本
和流动资本，其中固定资本包括:
机器、建筑物、土地改良以及“既有的和有益的技
能”。
这第四种资本，即“一个国家全体居民的所有后天获得的有用的能力”是资本
的重要组成部分。
因为获得能力要花费一定的费用，所以它可以被看作是在每个人身
上固定的、已经实现的资本。
近代经济学家马歇尔在他的《经济学原理》（1890年）中十分敏锐地看到，所有
资本中最有价值的是对人本身的投资。
这些早期的经济学家虽然未明确提出“人力资本”的概念，但已经有意识地将其
与物质资本对应起来了，为人力资本理论的形成与发展奠定了基础。
20世纪60年代，人力资本理论终于成熟，重要的代表人物是美国著名经济学家
T.W.舒尔茨。
他于五、六十年代相继发表了几篇重要的文章，成为现代人力资本理
论的奠基之作。
这些文章包括:
“关于农业生产、产出与供给的思考”（1958）,“教育
与经济增长”（1961）,“人力资本投资”（1961）,“对人投资的思考”（1962）等。
1960
年，他在出任美国经济学会会长时，发表题为“人力资本投资”的就职演说，提出人
力资本投资经济理论，认为人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的
技能的形成是投资的结果。
因此，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，可以把
它称为人力资本。
他同时强调人力资本和物力资本在投资收益率上是有差别的，前者
高于后者;
教育是人力资本形成的主要来源。
与此同时，在人力资本理论研究的基础上，美国开始了人力资源会计理论的研究，
1964年美国赫曼森发表了“人力资源会计”一文，认为为使财务报告更为完善，有
必要提出人力资产的概念。
人力资产、人力资源成本和人力资源价值、人力资产是企
业的商誉等概念都是在这一阶段产生的。
随后的5、6年间，会计界进行了人力资源
成本和价值的计量模型的研究。
80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。
目前人力资源会计在美国属于试验阶段，我国是从80年代开始引入人力资源会计的
国外研究成果的。
2、人力资源成本管理的必要性
人力是一种资源是不争的事实，作为资源就具有资源的三个特征:
有用性、稀缺
性和可选择性。
其中稀缺性和可选择性决定了，对人力资源的管理从本质上来说就是
对人力资源的配置。
资源配置的研究焦点在于:
配置的有效性和资源消耗的节约，而
资源配置的有效性最终要体现在资源消耗的节约上。
现在狭义地理解“人力资源管理”
就是为达到人力资源配置的有效性这一目标而进行的活动。
我们所提出的“人力资源
成本管理”是为了达到资源消耗的节约这一目标的。
两者实际上是同一事物的两个方
面。
所以，人力资源成本管理和人力资源管理是同样的重要。
虽然目前在我国应用人力资源会计还不现实，但在这些理论研究的基础之上，进
行人力资源成本的管理还是可行的。
本研究的目的在于试图寻找一个途径:
将人力资
源会计作为内部会计来应用，从而可以对人力资源成本进行全面的管理。
第二节企业人力资源成本管理的作用和面临的问题
对人力资源的成本进行管理从宏观上讲，对提高我国人力资源的投入产出效率，
实现经济增长有着重大的意义。
然而对人力资源成本的管理需要从微观的角度来进
行，因此我们的论述着重于企业的人力资源成本管理。
一、企业人力资源成本管理的作用
企业进行人力资源成本管理，主要有以下几方面的作用:
1、降低人力资源开发、利用和管理过程中的成本，提高人力资源的效益。
这是人力资源成本管理的最直接的首要的目的。
任何一个经济实体，其存在的目
标都是为了经济效益。
成本是效益的减项，一方面没有成本的支出，就产生不了效益;
另一方面成本的支出过大，超出了收益，也没有了效益。
成本管理的目的就在于:
在
同样的收益下，如何使成本最低。
因此，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和
控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益，这也符合企业“低成本”
的战略目标。
2、为决策者提供人力资源成本信息。
随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，
企业间的人刁‘竞争也越来越激烈。
许多企业在这场竟争中不惜重金聘用和奖励人才，
这说明了企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。
但是，也存在一些问题:
花费
的成本是否和市场行情相符?
这么多的成本值不值得?
等等。
目前在企业内部，向决
策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不知道现实的情况，
因此也就无法对未来作出决策。
人力资源成本管理可以提供相关的信息，起码管理所
需的内部信息可以提供。
3、有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果。
由于对人力资源成本管理的缺乏，使得该部分信息在企业的财务信息中缺失，从
而不能真实地反映企业的财务状况和经营成果。
其主要原因在于:
管理的缺乏，使人
力资源的成本没有进一步细分，有些人力资源成本形成了长期的资产，而人力资产未
能加以确认，致使企业的财务状况不真实:
所有的人力资源成本都无差别地计入当期费用，收益和以后期间相关的费用没能递延，致使当期和以后各期的经营成果不真实。
另外，还有一些成本相对于人力资源来说，可能是间接的或者是无形的，这些信息都
没有得到反映。
因此，企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，可以提供该
部分信息，可以促进人力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实
的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性、有用性。
4、有利于改变企业管理者和员工的观念，提高人力资源管理的效果。
企业进行人力资源成本管理，可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视
程度。
因为在管理者的观念中，经济利益是最重要的，而能够把人力资源很好地和经
济利益联系起来的管理者并不多见。
人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解企
业人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献
大小。
员工从中也可以了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给
予的回报，提高对企业的责任感。
企业的人力资源管理的各项措施也在成本管理的基
础上，更加注重实际效果，效果在正确的观念下也会有显著的提高。
二、企业人力资源成本管理所面临的问题
尽管人力资源的成本管理己经迫在眉睫，尽管人力资源成本管理的意义和作用重大，但我国人力资源的成本管理仍然处于起步阶段或者根本没有起步，造成这种现状
的主要原因有以下两方面:
第二章企业人力资源成本管理体系的构建
为了进行人力资源的成本管理和相应的理论研究，我们首先需要明确它的体系框
架。
因为人力资源成本管理是一个完整、统一的系统，它所涉及的面比较宽，构建这
样一个体系，有助于管理者和研究者全面、直观地了解人力资源成本管理。
第一节人力资源成本管理体系的构建
尽管人力资源管理己得到管理理论界和企业界的普遍重视，人力资源会计研究与
应用在国内外也有许多成果，但对人力资源成本如何管理研究的却不多。
传统的产品
成本管理理论和方法虽然已经很成熟，却不能照搬到人力资源成本管理中来。
因而在
实践中，有的企业管理者可能对人力资源投资的积极性很高，但对投资以后的收益却
心里没底。
人力资源的成本管理成为摆在管理者面前的一个急待解决的课题。
解决这
一问题的首要步骤就是构建起人力资源成本管理的体系。
一、构建人力资源成本管理体系的原则
科学合理地构建人力资源成本管理体系对人力资源及成本的管理和人力资源会计
的研究都有着重要的意义。
基于以上的想法，笔者认为构建这一体系应把握以下原则:
1、客观性原则即体系的构建应符合人力资源成本管理的客观经济规律;
2、特殊性与一般性相结合的原则即充分考虑人力资源成本管理的特殊性和成本
管理的一般理论、方法的融合;
3、变“算”为“管”的原则即在构建体系时充分体现以管理为重点，成本核
算的目的是为管理提供有用的信息;
4、系统性原则即体系的各组成要素之间应紧密相关成为一有机整体，充分体
现人力资源成本的全过程、全方位管理思想;
5,简单性原则即体系应具有高度概括、简洁易懂的特点。
二、人力资源成本管理体系
根据以上原则，该体系可构造如图2.10
图2.中的各部分内容简介如下:
1、人力资源成本管理的目标
构建人力资源成本管理体系首先应明确其逻辑起点。
人力资源成本管理的根本目
标是和企业管理目标一致的，直接目标是使人力资源投资为企业带来同样的经济利益
情况下，成本最低，以经济的手段使人力资源达到有效配置。
在明确这一目标的基础
上确定成本管理的原则、对象、内容和方法体系。
2、人力资源成本管理原则
是指人力资源成本管理过程中应遵循的一般原则，即包括人力资源成本会计原则
和人力资源成本管理原则两部分。
（1）人力资源成本会计的原则主要有:
可靠性原则，即保证人力资源成本核算信息的质量客观正确可靠;
相关性原则，成本信息的提供时间、内容、格式和数量要和人力资源及其成本的管理目标相关，即成本信息的及时性和管理有用性;
配比原则，是指人力资源成本的核算中，成本的划分、归集要与其收益相配比
包括经济业务性质的配比和期间的配比;
图2.1人力资源成本管理体系图
重要性原则，是指账户设置、核算及直接成本和间接成本的划分等均需考虑其在
管理中的重要程度，繁简得当;
实际成本原则，人力资源成本核算主要以实际成本为计量依据，适当时候（内部
核算时）可以对机会成本加以核算。
当采用计划成本核算时，也要注意将最终的成本
调整为实际成本信息。
cz）人力资源成本管理的原则主要有:
科学管理原则，即在人力资源成本管理的过程中，遵循事物发展的规律，尤其是
经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响;
人本管理原则，体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资
源管理的规律，体现人力资源成本管理和传统产品成本管理的区别;
成本效益性原则，“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制订考核控制等指标时，也要满足这一原
则;
全面管理原则，成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各
个方面;
例外管理原则，对一些特殊情况要采取特殊的办法。
3、人力资源成本管理的对象
人力资源成本管理的对象（即人力资源成本的内容），就是人力资源成本。
人力
资源成本应该包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用
价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及
其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。
这些代价包括企业已支
付的实际成本和企业应承担的损失成本。
所以，人力资源成本是由取得、开发和保全
人力资产使用价值所产生的成本组成。
具体分解如下:
人力资源取得成本—包括直接成本（招募成本、选拔成本、录用成本、安置成
本）和间接成本（内部提升调动成本）。
人力资源开发成本—包括直接成本（岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训
成本）和间接成本（培训教师的时间成本、培训期生产损失成本）。
人力资源使用成本—包括直接成本（维持成本、奖励成本、调剂成本）和间接
成本（管理费用）。
人力资源保障成本—包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休保障成本和
失业保障成本。
人力资源离职成本—包括离职费用补偿成本、离职费用管理成本，也是实支成
本;
空职成本、离职前的效率损失，也是应负担成本（或机会成本）。
要想对人力资源成本进行管理，首先需要明确的就是人力资源成本包括那些内
容，然后区分不同的项目进行科学的管理。
4、人力资源成本管理的内容
在正确核算人力资源成本的基础上，对其进行分析、预测和决策、计划和控制、
并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益性分析是人力资源成本管理的主要内
容。
（1）人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资
源成本会计的有关理论基础研究和有关人力资源成本项目的划分和确认、帐户体系的
建立、人力资源成本报表体系的设计等实务研究。
人力资源成本核算是人力资源成本
管理的基础，这一过程为后续的管理提供最基本的成本信息。
（2）人力资源成本分析是人力资源成本核算的延续，是指利用成本核算的资料，
全面分析成本水平及其结构的变动情况，研究影响成本的各个因素，寻找其中的规律。
（3）人力资源成本预测是人力资源成本的事前管理。
主要包括人力资源需求量
的预测和人力资源单位成本的预测，可以是在历史的基础上的预测，也可以是零基预
测。
成本预测的目的是为成本决策、计划和控制提供信息。
（9）人力资源成本预算和控制是在前两项工作的基础上，编制人力资源的成本预算（计划），预算可以分为长期、中期和当期（年度）预算，在执行预算的过程中
采取恰当的方法进行控制，包括从成本会计核算的角度加以适当的控制，诸如采用标
准成本法核算成本，考核实际成本与它的差异，也可以将核算与控制分开。
这是人力
资源成本管理的核心。
（5）人力资源的价值计量是对人力资源的价值进行量化的过程。
在人力资源成
本管理中，如果没有对人力资源价值的考虑，就无法判断成本的经济效用。
也就是说
只有通过成本与价值的比较才能真正衡量人力资源给企业带来的效益。
人力资源的价
值计量可以通过人力资源价值会计核算来实现。
人力资源价值会计虽然尚处于研究阶
段，但可以先运用于成本管理。
（6）人力资源成本效益分析是对人力资源成本（投资）进行效益分析，包括历
史的成本效益分析和未来的投资效益分析。
历史的成本效益分析主要是将人力资源成
本会计的有关数据和人力资源价值会计的有关数据进行配比分析考查其效益;
未来的
投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态的、动态的分析方
法，结合其未来预期收益考查投资的可行性和效益性，是人力资源成本决策的主要依
据。
（7）人力资源成本决策是指决定是否对某项人力资源进行投资的过程。
在上述
核算、计量、预测和分析的基础上，再考虑必要的定性的因素，利用科学的决策分析
的方法进行投资决策。
5、人力资源成本管理的方法体系
对人力资源成本的管理有许多方法，从大的方面来说，主要分属于以下4个领域。
（1）会计核算方法利用会计独特的分类、归集、信息传递和揭示的方法，将
人力资源的成本及价值加以货币化的计量，从而为人力资源成本的管理提供最根本的
依据。
（2）管理会计方法利用会计报表和帐户信息，结合相关的非财务资料和管理
会计专门的方法，进行人力资源的成本效益分析。
（3）经济分析方法包括绝对值分析、比率分析、结构比例分析、趋势分析等
方法，也可以通过建立专门的人力资源成本和价值计量的经济模型，评价和分析人力
资源成本效益性。
（4）管理科学方法将管理科学的原理和方法运用于人力资源的成本管理。
如
计划和控制的方法、目标管理的方法、预测方法、决策分析方法等等。
三、人力资源成本管理各部分之间的关系
根据会计核算为管理服务的这一原则，体系中“人力资源成本核算”和“人力资
源价值计量”就是通过会计核算的专门方法对人力资源管理过程和结果的货币化表现
进行反映。
人力资源成本的预测、决策、成本效益分析以及成本预算所需的数据和控
制过程的信息反馈均需要会计系统提供。
人力资源成本管理各部分之间的关系如图
2.
升级会员 