管理心理学专业用新编大纲Word文档下载推荐.docx
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3
人性的假设与管理
案例讨论
4
个性与管理
5
知觉与管理
6
需要动机与管理
7
态度与管理
8
群体行为与管理
9
领导心理
10
组织结构和组织理论
11
组织变革理论
12
组织发展和组织文化
合计
32
（六）教材与主要参考书
教材：
卢盛忠主编，《管理心理学》，浙江教育出版社，2001。
参考书：
1．孔祥勇主编，《管理心理学》，高等教育出版社，2001。
2．苏东水著，《管理心理学》，复旦大学出版社，1998。
3.陈正方编著，《管理心理学》，北京师范大学出版社，2003。
4.俞文钊著，《管理心理学》，甘肃人民出版社，1988。
网络资源：
（七）考核与评价
考核形式：
闭卷考试。
评价方式：
形成性评价和终结性评价相结合的方式。
评分标准：
期末考试占70%，形成性评价占30%（具体包括出勤、课堂答问、讨论、作业等方面）。
三、教学内容纲要
《管理心理学》课程教学内容纲要
第一章管理心理学的发展及其在心理学科中的地位
一、教学目的与要求
1、要求学生掌握管理科学发展的几个不同阶段及代表人物
2、要求学生熟悉组织管理心理学的发展概况
3、要求学生了解管理心理学在心理学科中的地位
二、教学内容
第一节管理科学的发展
管理心理学理论的形成和发展，是和现代生产力、科学技术相联系的社会化大生产的需要分不开的，与分工越来越深化分不开的。
我们从论述管理科学的发展开始，介绍组织管理心理学的历史概况，以及组织管理心理学在整个心理科学体系中的地位。
管理科学的发展大致可以分为四个阶段：
一、早期管理手工业生产阶段，无非是工厂老板和工头对工人严加管束残酷剥削，管理只是凭老板的个人经验。
二、科学管理19世纪末20世纪初，管理成为一门真正的科学古典管理理论。
泰勒是科学管理的主要代表
三、现代管理第二次世界大战后形成，分为科学管理学派和行为科学学派
四、最新管理20世纪70年代的系统理论
第二节组织管理心理学的发展概况
在20世纪50年代产生于美国，但是在它成为一门独立的学科前还有一段理论准备和实第一次际的应用发展阶段。
1．心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的应用是从心理技术学开始的，该名称是由德国心理学家Stern在1903年提出的，最早进行心理技术学具体研究的是心理学家民斯特博格。
心理技术学实际上是劳动心理学开始发展时的名称，当时的心理技术学主要是研究职业选拔和职业培训问题，以及疲劳和劳动合理化问题，研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所掌握的机器，简单的说就是人机适应问题
2．霍桑试验是以梅约为首的科学家在霍桑工厂进行的一系列试验，在心理学历史上，霍桑试验把工业中的人际关系问题提到首要位置，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素，梅约提出的理论被称为人际关系理论，在美国，梅约被公认为工业社会心理学的创始人，工业社会心理学实际上是组织管理心理学的前身。
3．群体动力理论，创始人是德国的勒温
4．社会测量理论创始人是莫里诺
5．马斯洛的需要层次理论。
生理、安全、社交、尊重和自我实现
第三节组织管理心理学在心理学科中的地位
一、管理心理学与工业心理学
工业心理学是一门用心理学原理和方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理和行为规律的科学。
它包括人事心理学、工程心理学、组织心理学和消费心理学。
二、管理心理学与行为科学
广义的理解，美国管理百科全书对行为科学的定义：
行为科学是运用研究自然科学的实验和观察的方法，研究在一定物质和社会环境中的人的行为和动物的行为的科学。
三、管理心理学与社会心理学、管理学
社会心理学是对人的社会心理和社会行为规律进行系统研究的科学。
包括个体和群体在社会文化环境中所形成的各种心理现象和规律
三、教学形式与方法
本章主要是采用课堂讲授、多媒体课件、讨论等教学形式。
第二章管理心理学的研究方法
一、教学目的与要求
1、要求学生掌握管理心理学的具体研究方法
2、要求学生熟悉组织管理心理学中行为变量的测量和研究结果数据的处理
3、要求学生了解管理心理学中模型的种类和作用
二、教学内容
第一节模型
重点了解模型的概念：
模型就是对现实事物的抽象，是对某种现实事物的简化表示。
模型的分类：
按照不同的标准划分不同的种类，主要分为主观模型和客观模型；
物理模型和抽象模型；
标准模型和描述模型；
静态模型和动态模型。
模型的结构：
目标、变量和关系
第二节行为变量的测量
一、量表：
称名量表，顺序量表，等距量表，等比量表
二、变量的处理方式
三、测量的信度和效度
第三节研究的具体方法：
观察法、谈话法、试验法、测验法和个案法
第四节研究结果的数据处理方法：
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
三、教学形式与方法
本章主要是采用课堂讲授、多媒体课件、讨论等教学形式
第三章人性的假设与管理
1、要求学生掌握人性假设的几种基本观点
2、要求学生熟悉各种人性假设中所采取的相应的管理措施
3、要求学生了解如何对相应的人性假设进行评价
一、“经济人”假设
1、“经济人”假设的基本观点
2、“经济人”假设相应的管理措施
3、评价
二、“社会人”假设
1、“社会人”假设的基本观点
2、“社会人”假设的管理原则
三、“自我实现人”假设
1、“自我实现人”假设的基本观点
2、“自我实现人”假设的管理原则
3、评价
四、“复杂人”假设
1、“复杂人”假设的基本观点
2、“复杂人”假设的管理措施
第四章个性与管理
1、要求学生掌握能力、气质、性格的基本概念及其相应的管理理论
2、要求学生熟悉能力、气质、性格的基本类型有哪些？
3、让学生了解管理中的气质、能力、性格是怎样确定的
第一节能力差异与管理
一、能力概述
能力：
是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
能力的种类：
1、按能力倾向划分为一般能力和特殊能力。
2、按创造性程度划分为再造能力和创造性能力。
3、从测验的观点来看分为实际能力和潜在能力。
4、桑代克把能力划分为“社会智慧”、“具体智慧”和“抽象智慧”
二、能力差异分析
1、智力的个别差异：
心理学家研究发现，人的智力的个
别差异在一般人口中的测量呈常态曲线分布；
此外，
人的智力差异还表现在知觉、表象、记忆、想象、思维的类型和品质方面的差异。
2、特殊能力的个别差异：
3、能力表现的年龄差异：
有的人在儿童时期就显露出非凡的智力和特殊能力；
而有的人却是“大器晚成”；
一般来说，25—40岁是成才的最佳年龄。
4、能力的性别差异：
就性别整体来讲，智力上没有差异；
但在特殊能力和职业选择上有明显差异。
四、能力的差异与管理
1、掌握好招聘职工的能力标准，合理招牌人才。
2、根据人的能力差异，有针对性地进行技术教育和能力培训。
3、根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才、量才录用。
第二节气质的差异与管理
一、气质概述
气质：
是指人的高级神经活动类型在行为活动中的表现。
它体现人的行为活动进行的速度、强度、内外倾向及灵活性等动力方面的个性特征。
二、关于气质生理机制的几种学说
1、体质、体形说
2、体液说
3、高级神经活动类型说
三、气质类型的差异
胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
四、气质差异与管理
1、扬长避短，发挥特长
2、合理组合，协调人际关系
3、气质类型与健康
4、气质类型与思想教育工作
第三节性格差异与管理
一、性格概述
性格：
是指个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。
二、性格特性的分析
1、性格的态度特征：
表现在对人、对事、对物、对自己的态度。
2、性格的情绪特征、意志特征、理智特征
三、性格的类型
1、机能类型：
A.培因（英）、T.李波（法）的分类，理智型、情绪型、意志型。
2、内外倾向型：
荣格（瑞士）的分类，内向型和外向型。
3、优越型与自卑型：
A.阿德勒（奥地利）的分类。
4、场独立型与场依存型：
魏特金（美）的分类。
5、社会文化类型：
E.斯普兰格分为：
理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型和社会型。
四、性格的差异与管理
1、性格与人际关系
2、性格与创造力、竞争力
3、性格与效率
4、性格与领导类型
本章主要采用课堂讲授、多媒体影视课件、讨论等教学形式。
第五章知觉与管理
1、学生掌握知觉、社会直觉的概念、特征
2、要求学生熟悉知觉在管理心理学中的地位和作用以及影响社会知觉的因素
3、要求学生了解社会知觉的效应有哪些？
第一节一般知觉过程
一、知觉概述
感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。
知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。
二、知觉的特征
1、知觉的选择性：
即优先把被知觉对象从背景中区分出来的特性。
2、知觉的整体性：
即客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时，人能根据知觉经验把它知觉为一个整体。
3、知觉的恒常性：
即知觉的条件在一定范围内变化时，对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。
4、知觉的组织性：
即人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。
知觉的组织原则有：
接近原则、相似原则、封闭原则、连续原则。
三、影响知觉的因素
1、影响知觉的客观因素：
刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性、刺激物的重复。
2、错觉现象对知觉的影响：
光渗错觉、高估错觉、对比错觉、线条干扰错觉、整体影响部分的错觉。
3、影响知觉的主观因素：
过去学习的经验、定势效应、暗示、从众心理、动机与需要、情绪、注意、思维品质等。
第二节社会知觉
一、社会知觉的概念
社会知觉是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
二、社会知觉的种类
1、对他人的知觉
2、人际知觉
3、角色知觉
第三节自我知觉
一、关于自我和自我知觉
自我：
是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的活动、心理、意识及其机体自身的统一体。
自我知觉：
是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。
二、自我知觉的构成要素
三、自我知觉的形成
1、以人为镜，即通过别人对自己的反应获得对自我的认
识
2、扮演角色，以促进自我知觉的发展
3、通过社会比较来认识并评价自己
4、通过内省来实现自我知觉和自我评价
第四节影响社会知觉的因素
一、首因效应（第一印象）
1、概念：
指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响
2、在管理中的意义
二、月晕效应（印象扩散效应）
对某个人的整体印象影响到对此人的具体特征的认识和评价的一种心理现象。
三、定势现象
概念：
指在社会知觉中，人们常受以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在头脑中形成关于某类人的固定形象。
这种对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的定势现象，也称社会刻板印象。
四、制约现象
指个体根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质或个性特征。
2、管理中的意义
五、其他影响因素
归因理论
*归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论。
*维纳的归因模型:
成功与失败的原因主要有四种因素：
努力的程度、能力的大小、机遇的好坏任务的难易程度。
*凯利的归因理论：
人的行为的原因需要了解三方面的线索：
区别性资料、一致性资料和一贯性资料。
本章主要采用课堂讲授、多媒体影视课件、讨论等教学形式
第六章需要动机与管理
1、要求学生掌握需要的几种理论的观点，并会予以评价
2、要求学生熟悉需要和动机的概念以及两者之间的关系
3、让学生了解如何学过的激励理论分析如何调动人的积极性
第一节行为与动机
一、人类行为的共同特征
*广义的行为：
客观刺激引起的内外反应。
*狭义的行为：
心理活动的外在表现。
*人类行为的基本模式：
*人类行为的共同特征：
自觉性与主动性、因果性、持久性与连续性、稳定性与可塑性。
二、动机与目的
1、动机的概述：
动机：
心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。
动机的产生条件：
一是内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；
二是外在条件，即个体身外的刺激或诱因。
第二节需要与激励
一、需要的实质
1、什么是需要：
需要是维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人体验。
它具有对象性、个体性、共同性和历史制约性的特点。
2、需要的产生：
需要的产生有赖于个体当时的生理状态、认知水平、社会情景等因素。
3、需要的种类：
二、激励过程
1、什么是激励
*广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
*从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有以股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理和行为过程。
*人类行为的激励模式：
2、需要、激励与管理
第三节几种主要的激励理论
一、内容型激励理论
1、马斯洛的“需要层次理论”
（1）需要的层次：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
（2）需要层次之间的关系：
A、需要各层次呈逐级上升的趋势；
B、在不同情况下，总有一种需要占主导地位；
C、社会经济状况和教育程度影响人们需要的满足程度；
D、不同层次的需要可以并存；
E、需要层次的例外情况
（3）自我实现的途径
（4）评价：
优点：
A、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究；
B、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；
C、指出了本能论和行为主义理论的不足，强调了动机与需要在人类行为中的动力作用；
D、提出了自我实现的观点和途径。
不足：
A、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否认了社会存在的决定作用，体现了他人本主义思想的局限性；
B、他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。
2、阿尔得夫的ERG理论
生存需要、相互关系需要、成长发展需要。
（2）主义观点：
A、满足越少的需要，需求越强烈；
B、低层次越满足，越渴望追求高层次；
C、挫折——倒退趋势。
（3）评价：
不仅提出了满足——上升趋势,还提出了挫——倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。
3、麦克莱兰的“成就需要理论”
（1）需要层次：
权利需要、友谊的需要、成就需要。
A、成就需要人的特点；
B、成就需要人测试与培训
4、赫茨伯格的“双因素理论”
这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。
基本思想：
他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有：
公司的政策与管理、监督人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等；
使职工感到非常满意的因素主要有：
工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。
并且他将前者归为“保健因素”，即这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪；
但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。
他把后者称为“保健因素”，即这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率；
如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。
所以，双因素理论特别强调激励因素的激励作用和保健因素基础作用
应用价值：
1、注意利用保健因素，创造良好的工作环境和条件；
2、采用“工作丰富化”的管理措施，有效激励员工，发挥潜能；
3、打破“大锅饭”现象，使工资和奖金转化成激励因素。
二、过程型激励理论
1、期望理论
弗鲁姆于1964年提出的激励模式。
（1）基本公式：
M=f（EV）
（2）激励形式：
E高×
V高=M高E中×
V中=M中
E低×
V低=M低E高×
V低=M低
V高=M低
（3）有关关联性的解释
（4）应用：
根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系：
A、个人努力与工作成绩的关系；
B、工作成绩与奖励的关系；
C、奖励与满足个人需要的关系
2、挫折理论
3、波特尔和劳勒的激励过程模式
4、公平理论
三、行为改造型激励论
1、条件反射理论
*强化的概念：
指某种刺激与有机体某种反应之间联系的
增强作用。
*强化的种类：
正强化、负强化、惩罚、不予理睬
*强化遵循的原则：
目标强化原则、小步子强化原则、及时反馈原则、奖惩结合以奖为主原则、精神与物质相结合原则、因人而异原则、定与不定原则。
采用课堂讲授、多媒体影视课件、讨论等教学形式。
第七章态度与管理
一、教学目的与要求
1、要求学生掌握态度的概念，国外有关态度和态度改变的理论
2、要求学生熟悉宣传和态度改变的关系
3、让学生了解如何减少或尽量避免偏见
第一节态度的概述
一、什么是态度
*态度：
是个人对态度对象（包括人、事和物）较为固定的、由认知、情感、行为倾向三种成分所构成的内在心理倾向。
*态度的构成：
认知、情感、意向
二、态度的特征：
1、社会性
2、指向性
3、内隐性
4、协调性
5、稳定性
6、态度的核心
三、态度与偏见
偏见是一种不正确的态度，是指某个人对人、对己、对事、对团体等所持有的缺乏事实根据的态度。
1、偏见的信息来源问题
2、偏见属于刻板印象
3、偏见的极端化倾向
4、偏见的个体特点
5、从众心理与偏见
四、态度的功能
1、态度与学习效率
2、态度与工作效率
3、态度与社会认知及判断
4、态度与人的忍耐力
5、态度与团体活动
6、态度的激励作用
第二节态度的形成与转变
一、概述
*态度的形成就是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂的态度，从不稳定的态度到稳定的态度的过程。
*态度的转变就是指人的态度由旧变新的过程。
二、态度形成和转变的过程
1、服从（顺从）
2、同化
3、内化
三、影响态度形成和转变的因素与方法
1、影响态度形成的因素：
需要与愿望的满足、知识和信息、个人所属的团体、个性特点、社会文化
2、影响态度转变的因素：
*从信息接受者来看：
自己原有态度体系的特点、个性特点、个体与团体之间的关系
*从信息发出者或宣传者角度来看：
宣传者的权威、宣传者的个性特点、与被宣传者之间的关系
*从信息交流过程来看：
宣传形式、宣传方式、宣传内容、宣传要求
3、态度转变的几种方法：
*参与活动
*增多接触
*角色扮演
*利用团体规范
第三节态度转变的理论
一、费斯廷格的认知失调理论
*认为人们的认知结构是由若干知识、观念、观点信念等组成，在有关联的各认知因素之间有的是协调的，有的不协调的。
*解决不协调关系的方式：
1、改变某种认知元素，使双方趋于协调；
2、强调某种认知元素的重要性，使双方趋于协调；
3、增添新的认知元素，以缓和双方的矛盾。
二、海德的P—O—X模型
平衡结构：
不平衡结构：
三、纽科姆的A—B——X模型
本章主要是采用课堂讲授、多媒体影视课件、讨论等教学形式。
第八章群体行为与管理
1、要求学生掌握群体的概念，群体的凝聚力、士气以及群体内部的沟通等
2、要求学生熟悉群体的压力与顺从、服从等概念
3、让学生了解如何消除意见沟通中存在的障碍
第一节群体的概述
一、什么是群体
*一般来说，群体又可以称为团体，它是通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，而形成的一种组织的集体形态。
*团体的特征：
相互依赖、相互作用、相互影响、彼此认同。
*形成团体的基本条件：
共同目
升级会员 