浅析我国劳动争议处理体制Word文档格式.docx

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1955年以后这些制度被陆续撤销。

十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。

根据《劳动法》第79条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

当事人也可以不经过调解，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；

未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。

这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，即劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

明确了劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院为劳动争议的处理机构。

我国目前的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。

而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组成。

另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；

仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。

就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性：

一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；

另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序与机制和诉讼差不多。

在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二、目前劳动争议处理体制存在的问题和不足

尽管这种单轨制的劳动争议处理体制在维护当事人合法权益上发挥了很重要的作用，但随着市场经济体制的深入，伴随着劳动争议新问题的大量出现，这种单轨制的处理体制在运行中存在着诸多问题和不足。

（一）缺少一个更为有效的劳动争议预防机制。

我国现行的劳动争议处理机制的重心在对已经实际发生的劳动争议的解决，没有形成一个有效的劳动争议预防机制，不能更好地把问题解决在萌芽状态，减少仲裁和诉讼案件的发生。

尽管设在企业内部的劳动争议调解委员会由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，身处在一线，但缺乏足够的权威性和影响力，实际上很难发挥劳动争议预防和维护职工利益的作用。

由于当前工会组织功能未能达到《工会法》所设计的标准，甚至用人单位的工会成为企业内部的一个部门，并且在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，因此，为劳动者维权的能力非常有限，甚至出现有的企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。

作为职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

（二）“仲裁前置”存在诸多弊端。

一是剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。

依据法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济。

但依据我国现行的体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构的受理范围，或因劳动仲裁机构错误的不予受理，而无法诉讼到法院，最后导致当事人诉讼无法实现。

另外，由于劳动仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。

又由于各级劳动争议仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁不受上级仲裁机构的管辖和约束。

因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞，也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于公民权益的立法精神。

二是劳动争议处理周期长、成本高。

《劳动法》第七十七条规定：

“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

”即解决劳动争议的方式有四种：

协商、调解、仲裁和诉讼；

而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。

按现行的体制，劳动仲裁的时限是60日，民事诉讼的时限一审是6个月，二审是3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决，有的案件甚至历时3年，大大延长了处理周期，增加了解决争议的成本。

这种耗时费力的劳动争议处理体制，往往给当事人中弱势一方的合法权益造成很大的伤害。

有的资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济。

这样不利于保护弱者的利益。

三是违背了当事人意思自治原则。

仲裁的一个基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己实体权利的处分，只有劳动争议当事人双方在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。

而在现行劳动争议处理体制下，只要一方当事人递交申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。

强制仲裁实际上是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，具有明显的计划经济的特征。

（三）现行劳动审判制度中也有很多不如人意的地方。

一是实体法上法律适用上的问题。

我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。

民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法体系还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和2001年的《工会法》，而且规定很简略、原则。

现在在实践中主要使用的法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件，其中有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。

二是程序法上的问题。

劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。

在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。

民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。

最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。

但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。

在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。

在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，劳动法规定的劳动仲裁时效为60天，远远低于一般民事诉讼的时效，按照最高人民法院2001年的司法解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效时，人民法院将“依法驳回其诉讼请求”。

解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但对保护当事人的合法权益却十分不利。

三是审判机构上的问题。

目前我国主要是以民庭审理劳动争议案件，由于在市场经济条件下，各类复杂的民事案件已对民庭产生巨大的压力，再加上大量的劳动争议起诉到民庭，必然使审理时间延长，甚至会影响到审判质量。

三、关于现行劳动争议处理体制改革的几点建议

（一）建立健全劳动争议预防机制。

劳动争议预防，属于社会属性的预防，是指为保持劳动关系的稳定和协调，针对可能引发劳动争议的因素和苗头事件采取预防对策，控制和减少劳动争议，防止矛盾激化，以维护企业正常生产、工作秩序为目的的活动的总称。

预防机制的建立健全有利于最大限度地减少或避免劳动争议发生，可以将劳动争议及时解决在萌芽状态，从而对劳动争议的发生做到防患于未然。

如在企业内部建立健全平等协商机制，由企业工会代表职工与企业经营者就劳动关系中遇到的涉及企业和职工利益的问题及时进行沟通协商。

可以建立企业劳动关系协调委员会或劳资协商委员会。

也可以充分发挥现有的企业劳动争议调解委员会的作用，把工作做到前面，预防劳动争议的发生。

（二）完善劳动争议处理体制中的三方机制。

劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理的过程，共同协商劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。

在我国劳动争议处理体制中建立和完善“三方机制”，应从组织、人事、权限分配等各个方面综合予以落实：

在组织方面，劳动争议处理机构的人员应当由国家、工会和用人单位三方代表组成。

在劳动争议仲裁机构中，劳动争议仲裁委员会应当由当地劳动行政部门、同级地方工会和用人单位团体委派的代表组成；

在劳动争议审判机构中，合议庭的组成应当实行分别由工会和用人单位团体委派陪审员制度。

劳动行政部门、工会代表的确定不存在什么争议，问题是用人单位代表主体不明确。

在我国，由于不存在雇主协会，用人单位的代表目前以政府经济综合管理部门的代表作为用人单位的代表，这无论从理论上还是从实践中都存在缺陷。

因此，明确用人单位代表的主体资格是一个迫切需要解决的问题。

在人事方面，劳动行政部门、工会和用人单位团体选派的劳动争议仲裁委员会委员和仲裁员，工会和用人单位团体选派的人民法院合议庭的陪审员，都应纳入各自的正式编制。

无论哪一方面选派的劳动争议仲裁机构的代表，都应当遵循统一的资格标准，选派的仲裁员或陪审员，应当具备法定的任职条件并取得法定的任职资格，以确保其素质。

在权限配制方面，劳动争议处理的各项权限都应当依其特点在三方间进行合理配置。

其中，劳动争议处理规则的制定权，重大案件或疑难案件的处理权，应当由三方分享并共同行使；

一般案件的处理权，总体上应由三方分享并共同行使，但具体到每个案件则不一定由三方分享或共同行使；

劳动争议处理的监督权，应由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分别行使。

（三）建立“裁审分轨，各自终局”的双轨制处理体系。

所谓“裁审分轨”是指劳动争议发生后，当事人既可以向劳动仲裁机构申诉，也可以向人民法院起诉。

当事人向仲裁机构申诉的，不得就同一案件再诉至人民法院；

当事人向人民法院起诉的，也不得就同一案件再诉至劳动仲裁机构。

与“先裁后审”的单轨制相比，裁审分轨制具有明显的优点。

首先，它可以提高劳动争议仲裁的权威性，有利于提高效率，降低劳动争议处理的成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障，特别是有利于保障劳动者的合法权益。

其次，可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力，提高办案的质量。

再次，它符合当事人意思自治的原则，当事人可以自愿选择仲裁还是诉讼，对一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。

所谓“各自终局”，包括二裁终局和二审终局，是指当事人对一裁裁决不服的，可以向上级仲裁机构申请复议，其复议裁定即为终局裁定。

向人民法院起诉的，则按民事诉讼法的程序两审终局。

“二裁”是基于劳动仲裁裁决的行政性，“终局”是基于其司法性和不可诉性。

鉴于我国目前劳动争议仲裁机构人员素质参差不齐这一客观情况，两级仲裁可以保障劳动争议仲裁的公正性。

（四）进一步完善劳动法律法规和劳动司法机构。

目前，我国1994年颁布的《劳动法》已非常不适应市场经济发展的要求，需要修改完善。

同时也要加快与《劳动法》相配套的法律法规的立法步伐，如制定《劳动争议处理法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等，使劳动争议处理有法可依，有章可循，避免劳动仲裁和劳动诉讼在适用法律上的不一致。

劳动诉讼作为一种独立的解决劳动争议的制度，具有特别重要的意义，是当事人的最后一道保护屏障。

由此决定了劳动司法机构在劳动争议处理机制中有着重要地位。

选择什么类型的劳动司法机构，应考虑：

第一，劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，充分利用现有司法资源；

第二，劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效维护劳动者合法权益；

第三，劳动司法机构的设置应有利于提高效率，促使劳动争议得到及时解决。

基于以上考虑，应该在现有的人民法院内设立独立的劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，它以熟悉劳动法的专业法官作为审判员，同时吸收来自工会和用人单位的代表为陪审员。

由工会代表、用人单位代表和专职法官共同组成合议庭开展对劳动争议案件的处理，这既符合民事诉讼法中人民陪审员制度的要求，又使劳动争议处理机制中的“三方原则”在劳动诉讼中得以实现。

这样不仅方便了当事人的诉讼，而且可以缩短办案周期，使劳动争议案件快审快结，大大提高工作效率，也将更为有效地维护当事人的合法权益。