人力行政手册Word格式.docx
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《应聘人员面试测评表》50
《录用审批表》51
《面试通知》52
《应聘登记表》53
《录用通知》54
《新员工试用转正表》55
《员工档案》56
《人员调职申请书》57
《员工工资变动申请表》58
《员工考勤记录表》59
《员工请假单》59
《辞职申请表》60
《移交清册》61
《离职通知书》62
《人事流动月报表》63
《人事月报表》64
《奖惩登记表》65
《员工工资单》66
《加班申请单》67
《加班费申请单》67
《办公用品请购表》68
《办公用品申领表》68
《固定资产盘点明细表》69
《固定资产报废单》69
《暂借用品领用登记表》70
《用车申请单》70
《出车日志》70
《会议申请单》71
《会议通知单》71
《会议记录》72
《员工外出登记表》72
1***人力资源规划
公司战略性人力资源：
有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现其***战略及企业近期、中期、长期战略目标的各种人力资源的开发与管理活动。
战略阶段
生命周期
时间
试点周边扩张阶段
创业阶段
成长阶段
区域扩张
全国整合
成熟阶段
上市准备
继续壮大/转型
创业阶段人力资源管理重点
组织设计
招聘
人事
薪酬福利
绩效考核
文化
重点
√
目标
简单、实效
非规范化快速获取
试点核心团队打造
外部竞争性
团队激励
基本文化理念确定
特点
一部多能、一人多职能
组建团队，美发师的选留，社会人员的补充招聘
人事任命决策
基本薪酬+浮动薪酬
结果导向、任务为主
企业经营理念、用才理念
职责
设立基本部门和职能设立基本岗位和职能
（参见组织设计部分）
人员招募、面试选留
为领导人事决策提供信息参考，入职手续办理
确定管理团队薪酬结构，试点地区员工薪酬调查、确定
建立考核周期、方法、程序，设立业绩指标
试点团队人员文化理念灌输、统一
岗前文化灌输
成长阶段人力资源管理重点
总部、分部、门店分级设置
规模化快速获取
人事管理规范化
外部竞争性+内部公平性
规范考核体系
建立公司文化体系
部门职能化、岗位专业化
校园、社会人员的招聘
内部晋升机制
基本薪酬+绩效薪酬+提成奖金
业绩为导向，工作结果的KPI考核方法
多种文化传播方式
设立完整部门和职能
设立完整岗位和职能
内部招聘+外部招聘方式，选择多种招聘渠道，笔试、操作、面试等测试方法多样化
规范人事调动、晋升、离职、解聘程序和管理制度
确定公司整体合理的薪酬体系，健全门店员工薪酬结构，规范薪酬发放制度，建立福利制度
建立绩效考评组织，规范考核周期、方法、程序，建立年度为主目标KPI指标体系
公司文化刊物的设立、文化活动的举办，公司文化融入各级培训之中
成熟阶段人力资源管理重点
总部、分部、门店设置完备
规模化招聘
人事管理精细化
完善考核体系
完善公司文化系统
部门专业化、岗位职业化
可以运用素质模型进行区域管理人员招聘
人员全国范围内的调动管理
业绩+能力+态度的KPI考核方法
全国范围内的文化传播
完善各级部门设置和职能
定编定岗、工作描述
（通过咨询公司）
完善招聘、上岗、试用管理制度，建立岗位素质模型
完善人事调动、晋升、离职、解聘程序和管理制度
完善公司薪酬体系，完善福利制度
完善考评机构管理、考核周期、方法、程序，完善业绩、能力、态度KPI指标
内部文化沉淀，完成公司对外文化传播职能
继续壮大/转型阶段人力资源管理重点
总部、分部、门店组织调整
完善招聘管理及团队优化
完全规范的薪酬福利体系
以BSC为导向，重新设立的考核体系
继续完善公司文化系统
完善董事会及治理结构
运用素质模型进行人员招聘管理
竞争薪酬+绩效薪酬+提成奖金
BSC考核方法
完善管控体系，确保扩张及上市要求
完善岗位素质模型
挑战性目标和均衡发展
企业文化
2人力资源运营流程
人力资源规划流程
招聘管理流程
2.1.1员工招聘流程
2.1.2门店招聘及培训流程
2.1.3员工转正流程
工资管理流程
2.1.4工资发放流程
绩效考核流程
人事流程
2.1.5内部调动流程
2.1.6离职流程
3人力资源运营规范
招聘管理规范
招聘管理
3.1.1招聘组织管理
（1）普通员工及一般管理人员招聘由人力资源部拟定招聘计划并组织实施、审批，用人部门参与面试等部分实施工作。
（2）高级管理人员的招聘由总经理直接领导、审批（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
（3）门店店长的统一招聘由人力资源部组织实施、审批，运营部参与面试等部分实施工作。
（4）门店普通员工的招聘由门店店长组织实施，报运营部与人力资源部审批。
3.1.2人力资源规划
（1）每年底各部门根据公司整体发展目标与部门发展规划对本部门人力资源情况进行盘点，并于每年12月1日前提交下一年度《部门年度人才需求表》至公司人力资源部。
（2）人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定公司年度人力资源规划，报总经理审批核准。
3.1.3拟定招聘计划
（1）人力资源部不定期对各部门进行人力资源需求调查，根据部门填写的《人力资源需求调查表》和年度人力资源规划制定人才招聘计划，报总经理批准后予以实施。
（2）招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、技能要求、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
3.1.4临时招聘申请
（1）各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，由部门经理提前两周填写《临时招聘申请表》，经人力资源部审核批准后制定招聘计划报总经理审批。
（2）若因公司发展，需要临时大量招聘人员的，临时招聘申请由人力资源部负责办理，总经理审批。
3.1.5招聘形式
3.1.5.1外部招聘
3.1.5.1.1外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。
具体招聘渠道如下：
（1）校园招聘：
将公司招聘信息及时发往学校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘：
通过大众媒体、报纸期刊发布招聘信息。
（3）内部员工推荐：
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（4）招聘会招聘：
通过参加人才招聘会招聘。
（5）委托中介公司招聘：
对公司高级管理岗位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
（6）社会关系招聘。
（7）定向实习。
（8）进攻性招聘：
即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。
3.1.5.1.2外部招聘流程
（1）发布招聘信息
人力资源部根据招聘计划及招聘岗位性质，选择不同的招聘渠道发布招聘信息。
招聘信息中应包括招聘岗位名称、年龄、性别、学历、技能要求、工作经验等要求及招聘岗位职责说明。
（2）初步筛选
人力资源部根据招聘岗位的要求对应聘人员进行初步筛选，对筛选合格的简历与用人部门共同确定初试名单，不合格的简历存入公司人才库，作为公司人力资源储备。
（3）初试
•人力资源部在初试名单确认后3个工作日内发出面试通知，并要求应聘者面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
•面试前应聘者必须完整填写《应聘登记表》，同时人力资源部应检查应聘者学历证书等原件。
•初试由用人部门负责主试，人力资源部人员配合。
用人部门对应聘人员的智力、品德、综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，做好初试记录工作，在《应聘人员面试测评表》意见栏中填写初试意见。
•对于一些专业性较强的岗位可以在初试时安排笔试，人力资源部负责建立笔试题库，题库的试题由用人部门专业人员负责提供。
（4）复试
•对于一般管理人员以上的职位，需进行复试。
•初试结束后一周内人力资源部根据初试结果安排组织面试和笔试合格的应聘者进行复试。
•复试由复试小组进行，复试小组一般由以下三方面人员组成：
一、用人部门经理；
二人力资源部负责人。
高级管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
•复试过程中，复试小组成员将结果填入《应聘人员面试测评表》，当日送人力资源部备案。
必要时人力资源部应对拟聘用人员进行背景调查，以核实员工工作情况。
（5）审核和审批
普通员工及一般管理人员由所属部门主管、人力资源部考核，人力资源部门填写《录用审批表》并审批；
中层级别以上的管理人员须由人力资源部门填写《录用审批表》，总经理审批。
（6）录用
人力资源部对审批合格者在五个工作日内发出《录用通知》，总部应聘人员在接到具体报到时间通知后，应在规定的时间内到人力资源部办理录用手续，门店应聘人员可直接到相应门店报到。
对社会应聘人员办理相应劳动手续；
对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。
（7）报到
•被录用员工必须在规定时间内向公司报到。
如在发出录用通知10天内不能正常报到者，可取消其录用资格。
特殊情况经用人部门经理批准后可延期报到并通知人力资源部。
•新晋人员报到日，需向人力资源部提供个人学历、身份证明复印件等资料备案，人力资源部门验收或由连锁门店代为验收其应缴资料，若资料不全，应15日内补办。
•录用员工须填写《员工档案资料表》；
交一寸免冠相片2张，相关证件及身份证复印件各一份，在办理聘用手续时，录用员工必须出示本人身份证原件。
•录用员工向人力资源部门、本人属部门领取相关物品（公司的相关资料、办公用品、制服、考勤卡等）；
制服领取按《制服领用管理办法》规定执行。
总部员工工牌于员工报到后一周内发放；
门店员工经过门店实习及统一培训后，方可发放工牌。
•员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
（8）试用
•新员工试用期为1-3个月，表现优秀者可以上报人力资源部提前转正。
•新员工到岗后，门店/部门主管应指派专人（如老员工）对新员工进行日常训练指导，并进行考核。
•试用期的人员可以随时提出辞职，但须提前三天书面申请。
试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司可随时将其辞退。
（9）转正
•试用期满后的员工，采取员工本人、直接上级和部门经理评分制度，由人力资源部填写考核意见。
经所在部门和人力资源部考核合格并经总经理批准者，可转正定级，核定薪资。
•新员工试用考核合格者提交转正申请，根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；
试用人员转正后，试用期计入工龄；
试用人员考核不合格者延长试用期或辞退。
•普通员工及一般管理层级人员，转正申请须经直接上级、部门主管、人力资源部考核审批；
店长、部门经理及部门主管人员转正申请须经直接上级、总经理考核审批，人力资源部存档。
•人力资源部门应及时将审批情况反馈给当事人及其所在部门。
3.1.6招聘工作评估
（1）人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。
从职位空缺是否得到满足、聘用率与招聘计划是否与符合、求职人员数量和实际雇用人数的比例等方面来评价招聘工作。
（2）招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
绩效考核管理
3.1.7原则
（1）以绩效为导向原则；
（2）定性与定量考评相结合原则；
（3）公平、公正、公开原则；
（4）反馈的原则。
3.1.8考评时间
月考评于每月的30日之前完成；
年度考评于每年的12月30日之前完成。
3.1.9考评周期
考评分为月度考评、年度考评。
（1）月度考评：
月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评的结果与绩效工资直接挂钩。
（2）年度考评：
年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评；
年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
公司所有员工均进行年终考评。
3.1.10考评分类
类型
适应范围
考核特征
考核周期
A类：
高层管理者
公司总经理，副总经理，总监，分公司总经理，公司总经理助理
基于策略目标实现的KPI考核
一年或半年
B类：
中层管理者
总部部门正副经理，分公司副总经理
基于KPI落实及计划完成情况的考核
月度
C类：
基层管理者
总部部门主管，总经理秘书，分公司正副经理，店长
基于部门KPI落实及计划完成情况的考核
月度考核
D类：
员工
总部员工，分部员工，门店员工
基于日清日结原则的每日评价及销售业绩
月度考核
3.1.11绩效考核体系结构
（1）业绩考核：
通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；
•工作计划完成情况
•销售目标完成情况
•对相关部门服务任务完成情况
（2）能力考核：
即工作能力表现考核，主要考核管理人员的管理能力；
•领导能力
•沟通能力
•判断和决策能力
•解决问题能力
（3）态度考核：
衡量各岗位员工对待工作的态度、学习态度和工作作风等。
•考勤：
是否遵守和符合公司规章制度的要求。
•工作纪律性：
工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
•合作精神：
工作过程中与相关人员的合作情况。
工作业绩
工作能力
工作态度
高层管理类
70%
20%
10%
中层管理类
50%
30%
基层管理类
40%
店长
员工类
80%
3.1.12评估标准——关键业绩（KPI）指标考核
3.1.12.1选择KPI的原则
（1）结果导向：
KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；
（2）可衡量性：
KPI指标应具备可衡量性、可验证性。
（3）制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益；
（4）少而精：
KPI指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容。
3.1.12.2KPI确定方法
（1）确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；
（2）进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。
一线部门员工的考核指标以硬指标为主，职能部门员工的考核指标以软指标为主。
（3）在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；
（4）KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；
（5）公司的KPI体系每两年修订一次。
根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：
财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。
3.1.12.3硬指标
（1）硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；
（2）硬指标优点：
可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；
（3）硬指标缺点：
基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；
硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
3.1.12.4软指标
（1）软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；
（2）软指标优点：
由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；
（3）软指标缺点：
评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；
评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
3.1.12.5KPI考核体系构成
（1）考核标准：
对KPI的考核标准作以说明；
（2）KPI权重：
根据组成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
（3）信息来源：
打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主。
3.1.12.6各部门KPI考核指标参考
财务部考核指标
序号
KPI指标
指标定义
资料来源
1
财务核算差错次数
提交的财务数据、核算错误次数
财务部
2
财务系统运作规范程度
是否存在财务违纪行为
3
财务资料完整度
各类票据、文本资料是否完成齐全
4
管理层对财务分析和建议满意度
以提交的财务报告为依据
管理层
5
财务部门人员流失率
考核期流失人数/部门考核期初总人数
人力人力资源部
人力人力资源部考核指标
人力资源规划
定期规划与编制测算与人才档案建设管理等
人力资源招聘计划目标完成率及质量
考核期新入职人数/考核期招聘目标
用人部门
培训计划目标完成率
考核期培训次数/考核期培训目标次数
固定费用控制率
考核期实际费用/计划目标值
人力行政管理工作被有理投诉次数
情况属实的投诉
6
主管级以上人员流失率
考核期公司整体流失人数/考核期初公司人数
企划部考核指标
策划活动期营业额提升度
活动期营业额/上月同期营业额
活动方案按时保质完成
庆典活动方案、促销活动方案是否延期
企划部
企划宣传工作及时有效
企业宣传、内部刊物等是否按期完成
企划人员流失率
考核期部门流失人数/考核期初部门人数
事业拓展部考核指标
直营、加盟开店目标完成率
考核期实际开店数量/考核期目标开店数量
拓展部
加盟店首批货款目标完成率
考核期加盟店首批货款到帐额/考核期首批货款目标额
加盟商投诉次数
考核期内加盟商电话或书面投诉次数（每次扣20分）
拓展人员流失率
运营部考核指标
直营店销售目标完成率
考核期直营店销售额/考核期直营店销售目标
运营部
加盟店订货额目标完成率
考核期加盟店订货额/考核期加盟店目标订货额
加盟商投诉率
运营人员流失率
商品部考核指标
采购计划完成率
考核期实际采购量/考核
升级会员 