民营企业薪酬管理存在的问题全套及对策研究本科毕业论文.docx
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民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究
摘要：
改革开放近30年的发展，我国民营企业已取得巨大成就。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。
薪酬管理是现代企业中一个不可或缺且至关重要的因素，当前企业更加关心并愿意花大力气探索如何获得人才、留住人才和用好人才。
作为激励员工最直接、最基本的薪酬制度就理所当然地被高度重视。
本文从概述薪酬管理理论出发，尤其是在粗略阐述经济学者与管理学者对薪酬管理研究的理论基础上，深入分析了现阶段民营企业在薪酬管理方面存在的主要问题，从不同角度充分探析了这些问题产生的原因，探索性地提出了解决这些问题的对策。
关键词：
民营企业；人力资本；薪酬管理；“内在薪酬”
Managementofprivateenterprisespaytheexistingproblemsandcountermeasures
Abstract:
Thereformandopeningupnearly30yearsofdevelopment,China'sprivateenterpriseshavemadegreatachievements.However,privateenterprisesinhumanresourcesmanagement,especiallythesalarymanagement,therearestillmanynon-standardandunscientific,China'sprivateenterpriseshinderthefurtherdevelopment.Paythemodernenterprisemanagementisanindispensableandvitalfactorinthecurrentbusinessandarewillingtospendmoreconcernedaboutagreatefforttoexplorehowtogettalentandretaintalentandmakegooduseoftalents.Motivatestaffasthemostdirectandbasicpaysystemonthecoursewashighlyvalued.
Thispaperoutlinespaymanagementtheory,especiallyintheroughoneconomicmanagementscholarsandacademicstopaythetheoryofmanagementstudies,basedonin-depthanalysisofthepresentstageofprivateenterprisesinpayadministrationinthemainproblemsfromdifferentanglesfullAnalysisoftheseissuesthecause,exploratoryputforwardmeasurestosolvetheseproblems.
Keywords:
privatelyoperatedenterprise； humancapital；salarymanagement； “inherentsalary”
目 录
摘要 1
第1章 绪 论 2
1.1本论文的背景 3
1.2国内外薪酬管理发展阶段及理论研究 3
1.2.1国外企业薪酬管理的发展过程 3
1.2.2我国企业薪酬管理的发展过程 5
1.3本课题的目的、意义以及研究方法 5
第2章 民营企业薪酬管理存在的误区及原因分析 6
2.1民营企业薪酬管理存在的误区 7
2.1.1忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 7
2.1.2老板拍板模式 7
2.1.3“厚福利可以吸引并留住人才”.7
2.1.4刚性薪资的激励功能不足 8
2.2民营企业薪酬管理误区产生的深层次原因分析 8
2.2.1民营企业性质和营运特点是根本原因 8
2.2.2民营企业家的素质是直接原因 8
2.2.3民营企业家的认识偏差和人生观具有重要影响 9
第3章优化民营企业薪酬管理的对策 9
3.1将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域 10
3.1.1将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域 10
3.1.2建立弹性的福利计划 10
3.1.3员工参与薪酬的设计、考评...10
3.2弱化家族式管理...11
3.2.1逐步弱化家族式管理...11
3.2.2提高民营企业家的自身素质...11
3.2.3弘扬先进的企业文化...11
3.3设计科学公平灵活的薪酬制度...12
3.3.1.建立以绩效为导向的薪资结构...12
3.3.2设计公平的薪酬制度...12
3.3.3设计灵活多样的薪酬制度...12
结 论 13
谢 辞 13
参考文献 15
第一章 绪 论
民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支生力军。
而民营企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
薪酬管理对一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多，难度最大的一项工作。
1.1本论文的背景
改革开放近30年来，我国的民营企业得到了长足的发展，对社会就业、经济增长和市场体制改革等方面都提供了有效保证并做出了较大的贡献。
据统计：
截至2007年6月底，我国民营企业已超过550万家，占全国法人企业总数的80%
以上，加上2621万个体工商户，成为企业群体的主要构成部分。
数字显示，民营企业和个体工商户吸纳就业总数占全国城镇全部就业人数的70%以上和新增就业的90%以上，成为就业人口的主要安置渠道。
2007年1月至9月，民营企业税收达3487.3亿元，占全国企业税收总额的9.4%，成为国家税收的重要稳定来源。
民营企业在整个国民经济中的重要地位是毋庸置疑的，对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。
受经济全球化的影响，民营企业的经营环境变得更为复杂和严峻。
民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施转变，采用先进的管理方式。
随着知识经济的到来，要求民营企业对于经济环境的变化，要具备高度的应变能力和创新性，同时要把人才作为企业保持其竞争优势的关键之处来对待。
在诸多影响因素当中，民营企业的薪酬管理体系己成为企业能否吸引人才、激励人才和留住人才的关键。
建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系，是民营企业可持续发展面临的重要问题。
要想使民营企业走上可持续发展的道路，就必须有一套科学、完善的薪酬管理体系和薪酬激励机制。
但是，从目前来看，民营企业的管理仍没有脱离家族式管理模式，其员工队伍不论是能力素质方面还是管理理念方面与传统国营企业、外资企业的员工相比均存在较大差异，一些传统的人力资源管理理论和方法，对于民营企业不一定可行。
因而，如果使得我国民营企业薪酬体系和激励机制进一步的建立和完善，就必须分析民营企业存在的问题，同时结合自身的特点，有选择地吸收和融入西方成功企业先进的薪酬管理理念，最终提高民营企业的管理水平和市场竞争能力。
由此可见，研究在民营企业中有效实施薪酬管理有关理论和方法，具有重要现实意义。
1.2国内外薪酬管理发展阶段及理论研究
1.2.1国外企业薪酬管理的发展过程
（一）传统薪酬管理的发展
传统薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。
大致分为三个阶段：
1.早期工厂制阶段
早期工厂制阶段：
把工资水平降低到最低限度。
在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。
为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。
比如，林肯公司主席J·F·林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。
应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2.科学管理阶段
科学管理阶段：
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
在科学管理时代，
“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。
当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。
利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。
在此基础上，集体收益分享计划弥补了泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。
它由米切尔·费恩发展而来，奖金根据工作小组的整体产出分发，是建立在工人团体队总体生产率基础上的。
与此同时，利润分享计划也得到了修正和改善。
1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，他制定了一个工会--管理当局合作提高生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖励。
当时流行的观点是：
如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。
3.行为科学阶段
行为科学阶段：
适应员工心理需求的薪酬制度。
一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。
詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。
他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。
激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。
怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。
他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。
到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。
（二）现代薪酬管理的新发展
传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。
而现代薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
现代薪酬管理大致也可分为三个阶段：
1.宽带薪酬制度
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最
低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。
而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%，薪酬等级较多。
宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。
中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：
“从国际趋势看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计。
”
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2.以技能和业绩为基础的薪酬体系
20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。
劳勒（Lawler·E,1991）指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。
也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。
但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下，技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。
这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。
同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。
3.泛化的薪酬政策
泛化的薪酬政策提出定制化和多样化的整体薪酬计划。
提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。
把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。
1.2.2我国企业薪酬管理的发展过程
我国工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。
同时由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。
随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。
在这一过程中，应理论与实际相结合。
我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。
“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”，我国民营企业薪酬管理充分利用了国外薪酬管理的先进思想以及理论。
但是，我国民营企业薪酬管理也存在着问题，比如在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利社会化”。
此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。
1.3本课题的目的、意义以及研究方法
人力资源作为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部门的关键人才的流失导致企业发展机会的丧失。
对我国民营企业来说，面临日趋激烈的全球化竞争形式，这一点更加突出。
民企之痛，莫大于人才。
如何获得人才、留住人才、用好人才是民企的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
本文采取提出问题——分析问题——解决问题的结构框架，理论联系实际。
针对民营企业薪酬管理中存在的问题，在前人研究的基础上加以归纳总结，补充其不足，并分析其深层次的原因，提出可操作的优化策略，来说明成功的薪酬管理给我国民营企业带来的成效。
由此可见，研究在民营企业中有效实施薪酬管理有关理论和方法，具有重要现实意义。
本文的创新点在于分析民营企业薪酬管理方面存在的问题，同时结合其自身的特点，有选择地吸收和融入西方成功企业先进的薪酬管理理念，最终提高我国民营企业的薪酬管理水平和增强企业的市场竞争力。
第二章 民营企业薪酬管理存在的误区及原因分析
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。
因为能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为企业服务，提高员工的工作满意度和对企业的归属感，促使员工完成企业的目标都是至关重要的。
当前，企业的组织管理己进入以人为本的管理时代，调动人的积极性和创造力，成为企业生存发展的头等大事。
科学合理地设计薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，促进员工努力去完成工作目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，尽管已取得了巨大成就，但不可否认的是，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处。
2.1民营企业薪酬管理存在的误区
我国很多民营企业的薪酬管理常常步入误区,难以达到预期的激励效果,表现在:
2.1.1忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
传统的工资理论中,工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
它包括
“内在薪酬”和“外在薪酬”两部分。
“外在薪酬”包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等,侧重于物质奖励。
“内在薪酬”指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励如宽松的工作环境、工作具有挑战性、晋升的机会、对工作的满意度等,侧重于精神奖励,工资只是薪酬中的一部分。
但是在实际生活中,民企老总们一般理解的薪酬就是工资,即“外在薪酬”,忽视“内在薪酬”。
由于对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,员工对自己能获得多少报酬只是一个简单的数字概念,导致的后果是员工中普遍存在着打工的心态,工作心态极不稳定,对企业的满意度极低。
2.1.2老板拍板模式
由于我国目前的民营企业大多数是家族式企业,老板集资产所有者与使用者于一身,薪酬制度设计、管理往往由老板一个人说了算,带有很大的随意性和偶然性,缺乏科学性、合理性与合法性,进而加深企业管理者与员工之间的矛盾。
同时,这种老板拍板式的薪酬制度具体操作中带有很大的局限性,由于凭借老板的主观感觉经验决定员工的薪酬的分配与晋升,因此当企业规模较大时,老板很难了解每个人的绩效,实施起来就较困难。
2.1.3厚福利可以吸引并留住人才
员工福利项目可以分成两类:
一类是政府规定的强制性福利,如社会保险、医疗保险、养老金保险;另一类是企业自行设计的项目,如旅游、交通补助费、健康检查、带薪假期等。
完善的福利政策对吸引、留住和激励人才具有很强的作用,能增强员工对公司的忠诚,同时也具有提高公司社会声望的广告效应。
我国的大多数民营企业设计的福利政策仅仅是为了执行国家的相关法律政策,忽略其激励作用。
有的民营企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。
不错,高薪的确可以吸引一部分人才,但它不可能吸引企业所需要的所有人才,有时甚至还留不住人才。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励,可以说短期内能够取得一定效果,但是再高的待遇也不可能使人得到满足。
马斯洛的需要层次理论指出,人的需求有生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层次,高薪能满足员工的生理、安全、社会的需求,属于较低层次的需求,但人的欲望是无止境的,当低层次的需求得到满足时,员工更多关注的是自尊、自我实现高层次的需求,这才是员工追求的最高目标。
据调查表明,人才最重视的是个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。
不少民营企业重视高薪投资引进人才,但是忽略为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨,“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
2.1.4刚性薪资的激励功能不足
现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合,发挥薪资的激励效用,而大多数民营企业的薪资表现为刚性,薪资主要体现了其保健作用,员工的工作干好干坏都一样,不会影响个人收入,这种行为导向致使员工不关心工作绩效,员工抱着每天只需按时上下班,做完份内的事情就了事的心态,工作缺乏积极性和创造性。
这种状况的出现,又导致老板认为员工工作不负责任,觉得付出的工资成本不能得到应有的效益,从而失去对员工的信任。
而由于老板对员工的不信任,员工在工作中更加敷衍了事,缺乏积极性,形成恶性循环。
2.2民营企业薪酬管理误区产生的深层次原因分析
民营企业出现的上述误区有其深层次的原因:
2.2.1民营企业性质和营运特点是根本原因
与国有企业和三资企业相比,民营企业的股东多为自然人或私人企业,公司资产的所有权完全归少数“老板”所有。
它们绝大部分实行家族式管理（包括单一业主制企业、合伙制的企业、共有制的企业,还有家族成员保持临界控制权的企业集团）,一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权,决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。
这种管理模式在创业初期为企业的发展立下了汗马功劳,但是随着企业经营规模的扩大,必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员,而家族企业的天然封闭式的用人制度具有排他性,阻碍了家庭以外人才进入企业的最
高管理层。
同时,家族外员工包括高级管理员一般不持有公司股份,因而对公司的关切度低。
多数家族领袖也不肯让渡经营权和决策权,使家族外员工的能力和智慧不能有效地发挥出来。
民营企业的这种家族式管理模式容易导致企业内部人员不合,薪酬体系的不公。
2.2.2民营企业家的素质是直接原因
民营企业家的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后。
除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外,大部分中小型企业家学历偏低,并缺乏现代薪酬管理理念、技术、方法的把握。
如不少民营企业管理者不了解现代薪酬管理中的一个基本理念:
员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环,是企业兴旺发达的重要标志,将薪酬视为企业的纯支出,认为对员工越小气,越有利于节省成本,因此厂房、设备方面投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘,造成薪酬总量投入不足。
有些民营企业家也不了解组织战略与薪酬战略的一致性,因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。
2.2.3民营企业家的认识偏差和人生观具有重要影响
我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在工业经济时代的薪酬观,认为物质资本是企业发展的决定力量,未认识到今天已进入了知识经济时代,人力资本已经超越物质资本,成为企业增值的源泉和发展的第一推动力,人才竞争是现代竞争的核心,对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求,“不公开、不透明、不公正”的分配政策,让许多员工痛切地感受到了实实在在的分配不公。
如果我国的民营企业还不对人才问题加以重视,很快就会在加入WTO过渡期结束后更加激烈的竞争中被淘汰。
民营企业家的人生目标、价值取向导致在企业管理上重物质轻精神。
由于历史的原因和我国的国情造成我国的许多民营企业在创业和发展初期,多是为了脱贫致富,经营企业主要以赚钱为主,在企业管理上重物质轻精神,重企业利益轻社会价值,使薪酬管理中重视外在薪酬,忽视内在薪酬,只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素,时间一长,形成了
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