劳动管理法律风险防控体系.docx
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劳动管理法律风险防控体系
前 言
本防控体系是共阳律师在对贵司的劳动管理进行法律风险评估的基础上，结合普遍存在的劳动管理法律风险，进行风险提示并提供应对措施的一套操作指引。
它的目的在于让贵司在劳动管理中能够对风险进行预测，提前预防，规避一定的法律风险。
随着《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规的不断实施，从中央到地方，加强维护劳动者合法权益的力度不断提升。
新的变革对企业建立、维护、解除劳动关系提出了更严格的要求，在劳动管理方面面临的法律风险越来越多，鉴于此，广东共阳律师事务所希望通过防控体系帮助贵司构建“以主动防范为原则，被动应对为补充”的风险防控机制。
“以主动防范为原则”是指律师在防控体系中提出一些常见风险使贵司在这些风险发生之前能根据律师给出的“防控措施”予以防控，避免风险发生“。
以被动应对为补充”是指律师在风险防控体系中提出一些常见风险的处理程序，指导贵司注重在纠纷发生之前如何保全证据，即使将来不幸与员工发生仲裁或诉讼，也由于保全证据而不至于无法举证。
通过本风险防控体系，贵司对于可能遇到的劳动管理法律风险有所防范，避免或减轻企业的劳动管理风险，一定程度上降低风险成本。
共阳律师真诚地希望贵司可以通过本防控体系提高劳动管理法律风险防控与化解能力，实现劳资双赢，建立和谐的劳动关系。
各类劳动关系管理法律风险千差万别，而且法律也是在不断地修改完善之中，由于篇幅的限制，本防控体系主要就企业常见的法律风险及本所对贵司测评出的风险进行分析，而不能包罗万象，面面俱到。
请贵司多多给出宝贵意见。
目录
第一章：
阅读说明 75
第二章：
劳动管理风险防控总流程图 77
第三章：
劳动管理风险防控流程与防控措施 78
第一节：
员工入职管理风险防控流程与防控措施 78
第二节：
劳动合同管理风险防控流程与防控措施 83
第三节：
员工在岗培训与调岗风险防控流程与防控措施 90
第四节：
惩戒处理风险防控流程与防控措施 92
第五节：
员工离职风险防控流程与防控措施 95
第六节：
纠纷处理风险防控流程与防控措施 99
第四章：
疑难问题解决方案
一：
如何防范管理人员和技术人员提前30日通知就随意辞职的风险 103
二：
如何防范合同到期后单位不愿续期而须支付经济补偿的风险 108
三：
如何防范连续2次签订“固期合同”后再续期而转为“无期合同”的风险 113
四：
如何防范解雇不称职员工反而支付经济补偿的风险 115
五：
如何防范员工以单位没有依法办理社保为理由随意解约的风险................118
六：
如何防范员工入职不如实告知导致企业陷于被动的风险 123
七：
如何防范员工以“受企业欺诈入职”为由随意辞职的风险 129
八：
如何防范员工不愿意签订劳动合同导致企业支付赔偿金的风险 133
九：
如何防范用人单位依据制度对违纪员工进行处罚却反需支付经济补偿金的风险 137
十：
辞职（辞工）申请书 140
十一：
未办理工作交接给企业带来的风险案例解析 141
十二：
解除或终止劳动合同协议书 142
十三：
竞业限制协议 143
十四：
员工保密合同 145
第一章：
阅读说明
一、本防控体系整体介绍
1、编写思路：
以员工入职到离职的管理过程为主线，以流程图的形式清晰地表述各个管理环节，以表格形式指出各个环节所常见的法律风险并提供相应的防控措施。
2、编写目的：
针对企业人员管理的几个重要环节，包括员工入职、劳动合同管理、在岗培训与调岗、惩戒处理、纠纷处理、员工离职等六个主要环节指出风险并提供防控措施，以帮助企业防控劳动管理法律风险。
3、内容说明：
本防控体系分为三章，一个附件组。
其中第一章“阅读说明”旨在指导贵司如何阅读本防控体系以及阅读过程中应注意的问题；第二章为“劳动管理风险防控总流程图，”将企业人员管理的六个重要环节以流程图的形式体现出来，以期能够清晰反映企业人员的进出管理；第三章“劳动管理风险防控流程与防控措施”，该章以六个管理环节为依据，各个环节为一小节，针对企业普遍存在的劳动管理法律风险进行风险提示，并提供相应应对措施。
附件为一个附件组，主要就各个环节中，对企业影响较大的重点、难点问题进行详细说明及防控指导。
二、阅读说明
以第三章第五节“员工离职风险防控流程与防控措施”为例子。
（一）防控流程图阅读说明
椭圆——表示流程的开始或结束 矩形——表示具体任务或工作
菱形——表示需要决策的事项 流程线，如为虚线，则表示可能发
生的流程
（二）防控措施阅读说明
1、处理部门用字母表示：
如A代表——分管副总、B代表——人力资源部门等；
2、以字母＋数字表示处理环节：
B3表示人力资源部离职审核，A3表示分管副总审批
3、常见风险：
是共阳律师根据为企业法律服务的经验及已有案例分析汇总的一些常见的、主要
的风险。
由于各类劳动管理法律风险千差万别，而且法律法规也是在不断地修改完善之中，因篇幅有限，尚未囊括全部风险。
4、防控措施：
针对提出的风险提供相应的防控措施。
5、法律依据：
提出法律风险以及提供防控措施的法律依据。
由于篇幅限制，只是列了相应法律名称和条文，具体内容请查阅相应法律。
6、案例及说明：
各个环节中存在的对企业影响较大的重点、难点问题进行详细说明及防控指导，
由于篇幅限制，所以用“详细见附件………”或“参考………”表示来具体说明，阅读时可以依提示在附件组中找到，例如需看竞业限制协议，则看“附件十三”。
三、意见保留：
1、本防控体系是根据共阳律师多年的企业法律服务经验以及贵司实际情况制定，不排除在后续工作中对本防控体系的修改、增添、删除的可能。
2、鉴于工作成果转化为现实生产力是一个多种因素的结合和过程，现实中的管理问题或是劳资纠纷的产生及结果都是综合因素造成，因此，共阳律师事务所对于工作成果的转化以及管理中造成的纠纷、索赔等不负担包括赔偿责任在内的法律责任。
四、意见反馈
贵司在收到防控体系后应当认真阅读，若有疑问或不同的建议应及时反馈给共阳律师。
五、冲突处理
如果本防控体系与日后国家新颁布的法律法规、规章或地方性法规、司法解释的规定有冲突的，贵司应当依照新的规定重新予以调整。
六、著作权
广东共阳律师事务所对本防控体系享有完整的著作权，贵司可以使用，但是不得向其它任何企业或个人泄露。
第二章：
劳动管理风险防控总流程图
开始
员工入职
在岗培训与调岗
合同管理
惩戒处理
纠纷处理
员工离职
结束
第三章：
劳动管理风险防控流程与防控措施
1
人力资源需求
预算
审核
2
递交资料
发招聘信息
3
筛选
4
通知考试
5
实操考试
笔试面试
6
甄选
审核
审批
7
录用
办理入职
8
签订劳动合同
9
试用
入职培训
10
评议
审核
审批
11
转正式员工
12
存档
13
14
公司名称编制部门
结束
密级
签发
共 页 第 页
签发日期
第一节：
员工入职风险防控流程与防控措施一、员工入职风险防控流程
主责部门
部门
人力资源部
应聘人员
流程名称
用人部门
员工入职工作流程
人力资源部
总经理/分管副总
节点
A
B
C
D
二、员工入职风险防控措施
管理
节
常见风险
防控措施
法律依据
案例及说
环节
点
明
因招聘信息不完整而被
员工以单位欺诈为由要
完善招聘信息的内容：
建议将工作内容、条
《劳动法》第8条
《劳动合同法》第
员工招
C2
求解除劳动合同并要求
经济补偿；
件、地点、职业危害等
写入招聘广告中。
8条、第26条、第
38条；
聘
因招聘信息含有违法内
招聘信息中尽可能不
《劳动法》第12
容而发生纠纷。
要含有歧视内容（如性别、疾病、户籍、民族
等）
条
递交应聘资料
A2
应聘者提供虚假应聘资料，用人单位据以录用
后而产生法律纠纷。
要求应聘者在递交的应聘资料上签名确认
（尤其是对贵司决定
《最高人民法院
关于审理劳动争议案件适用法律
录用有重要影响的资
料）
若干问题的解释》
第13条
用人单位在面试过程中
应当按照诚实信用原
《劳动法》第八条
详细见附
面
C5
提供不实或夸大信息，员工入职后以单位欺诈
为由要求解除劳动合同
则，将企业的真实情况告知员工；员工需要了
解的关于企业的其他
《劳动合同法》第
8条、第26条、第
38条；
件七
试、
笔试
并要求经济补偿；
情况，企业也应当进行
告知。
员工提供虚假信息，欺
对于员工在面试过程
《劳动合同法》第
详细见附
骗入职后，企业要求与
其解除劳动合同确缺乏
中对企业录用有重要
影响的内容，最好让员
26条、第39条；
《最高人民法院
件六
相应的证据。
工书面确认，以保留证据。
关于审理劳动争议案件适用法律
若干问题的解释》
第13条
（续下页）
管理
环节
节
点
常见风险
防控措施
法律依据
案例及说明
实操考
B5
未对应聘者的机器操作
要求进行机器操作考
《民法通则》
某企业的应聘
试
能力进行核实，应聘者在实操考核中发生伤害
事故时，企业有可能要
核的应聘者填写熟悉机器操作的确认书并
签字。
第119、131、132
者在进行实操考核时，谎称
熟悉机器，结
承担民事赔偿责任。
果发生操作事
故，造成左手
受伤；企业因
无法证明应聘者的过错而承
担了较重的侵
权赔偿责任。
录用
C7
录用通知书内容设置不
1、列明不予录用的情
《合同法》第
合理，引发法律纠纷（如
在录用通知书中明确了
形；
2、列明录用通知书的
13—第19条
《最高人民法
具体岗位，实际合同中要将员工调到不同岗位
时将产生纠纷）
失效条件，方便企业发现员工有不符合录用
条件的情形时可以拒
院关于审理劳动争议案件适
用法律若干问
绝其入职；
3、明确该通知书的法
题的解释》第
13条
律性质，如注明：
“劳动合同条款的内容以
双方最终签订的劳动
合同为准”；
4、列明入职条件，为
试用期考核提供依据；如考核不合格也有相
应证据。
（续下页）
……（略）
……（略）
第四节：
惩戒处理风险防控流程与防控措施
二、惩戒处理风险防控流程
主责部门 人力资源部 流程名称 惩戒工作流程
部门 员工 人力资源部 员工所在部门 总经理/分管副 工会
总
节点 A B C D E
1 开始
2 犯错 情况反映
认错
3
书写检讨 单独谈话
4
5
6
7
8
9
10
11
12
不认错联合调查
处罚决定
发处罚通
签收 知
申诉
不服
反复查证通知维持
通知撤销更改
存档
结束
联合调查 联合调查
审批
有误需更改
审批
公司 密级 共 页 第 页名称
三、惩戒处理风险防控措施
管理 节环节 点
常见风险 防控措施 法律依据 案例及说明
收集证据阶段
C2用人部门未经人事部而自行作出处罚，导致处罚不统一，或因不懂得收集证据而造成处罚没有根据。
A3员工承认错误后未让员工书写检讨书，只有口头检讨，导致日后发生纠纷后，没有留下书面证据，造成败诉。
轻微处罚权集中归人事部，重大处罚权归分管副总。
用人部门只有反映情况的权责，无权直接对员工作出处罚决定。
并且应当设置格式的检讨书，在员工认错当时立即让员工填写格式内容。
避免员工因为不知如何写检讨而延误最佳取证时机。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条
B4C4
员工让他人代写检讨书，未亲自书写检讨，导致员工否认承认犯过错误，使处罚失去根据。
联合调查，未作书面记录或没有相关人员签名，导致处罚失去根据。
联合调查中的证人均是单位的管理人员，导致证人的
人事部人员应看到犯错员工亲自在检讨书上签名。
相关部门负责人、证人在
《事情经过调查表》上签名确认。
在联合调查时由工会界入，由于工会代表员工利
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条
《最高人民法院关于民
证词可信度不足，与员工发益，因此工会出具的证言、事诉讼证据
B5D5
生纠纷时证据不足而败诉。
规章制度中没有对员工犯错行为的处罚措施而处罚的，导致处罚失去根据。
调查的结果更可信，容易被仲裁或法院采信。
规章制度尽量细化，不仅要定性，还要定量。
的若干规定》第6、65、69、77条
详细见附件九
（ 续下页）
管 理
环节
节点
常见风险
防控措施
法律依据
案例及说
明
决定阶段
B5D5
规章制度没有经过民主协商程序，程序不合法，导致
补救民主协商程序，在制定、修改、决定有关劳动
《劳动合同法》第4条
不能作为纠纷处理的根据。
报酬、工作时间、休息休
假、劳动安全卫生、保险
《最高人民
法院关于审
福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接
涉及劳动者切身利益的
理劳动争议案件适用法
律若干问题
规章制度或者重大事项
时，经职工代表大会或者
的解释》
（一）第19
全体职工讨论，保留协商讨论的会议记录，以及与
工会或者职工代表平等
条
协商确定的会议记录。
规章制度虽经民主协商程
序，但没有向员工公告或签
以公布的方式或员工签
收的形式将规章制度公
《最高人民
法院关于审
收。
告。
公告时注意保留证据，进行拍照。
理劳动争议案件适用法
律若干问题
的解释》
（一）第19
条
……（略）
……（略）
第四章：
疑难问题解决方案
一、如何防范管理人员和技术人员提前30日通知就随意辞职的风险
1、法律雷区：
《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”
《劳动合同法》第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外（即违反服务期约定或竞业限制约定的两种情形），用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”
2、风险评述：
同法》39条－48条的规定，单位在合同期内要解雇员工的，必须有合法理由，否则须支付经济补偿金。
就此而言，劳动合同的期限约定对员工而言没有多大约束力，但是对用人单位却有很强约束力。
如果某些重要岗位的管理人员或技术人员提前30日随意辞职的话，单位将面临很大风险，主要体现于：
（1）难以在短期内找到合适的人才顶替，或者即使临时找到合适人员去顶替，也因为工作交接在短期内难以顺利平稳地过渡，从而致使该岗位的工作或者该部门的工作可能产生混乱，因而给单位带来损害；
（2）如果管理人员和技术人员都这样不讲诚信，在合同未到期前随意辞职，在员工当中会形成“模
范效应”，员工将在何时辞职，单位无法预测，单位的用工计划、招工计划、人才梯队
劳动者享有择业自由，即使劳动合同尚未到期，无需什么正当理由，劳动者都有权在提前30日的前提下，向用人单位辞职，并且不必向单位支付违约金。
可是根据《劳动合
培养计划都将受到冲击，企业经营生产可能受到影响。
3、化解方法：
（1）、给员工提前辞职设置“制度障碍”：
①、法律没有规定“薪酬计算年度”必须与“会计核算年度”（每年的1月1日至12
月31日）相一致，因此可以根据行业的职业特点，将“薪酬计算年度”的起止时间设
计在谋职淡季。
例如将年终奖在谋职淡季发放，并规定工作满一年才发放。
②、企业可以合理设定员工的工资结构，既有防范也有激励。
法律对此不禁止。
工资结构不宜设定为单一固定月薪，应分割为多部分组成，例如分割为：
正常工作时间工资（底薪）、岗位补贴、绩效奖金、年度奖金等。
对同种管理岗位，也根据不同资历设定不同的档次。
但是根据《劳动合同法》第四条、第十七条规定，单位应将薪酬制度与工会或职工代表协商通过，或在劳动合同中明确约定工资结构。
③、法律允许单位与员工约定具体工作交接的程序和内容。
《劳动合同法》第五十条第二款：
“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
”
因此，可以通过在合同或《岗位说明书》中约定具体工作交接的程序和内容，以此防范员工没有充分交接就离职给单位造成混乱的风险。
（2）、给员工提前辞职设置“心理障碍”：
①、法律允许劳动合同可以约定法定必备条款之外的其它事项。
单位可以在合同中约定：
“员工在合同未到期而提前辞职的，本单位有权将该情形如实告知其新任职的单位”。
此条款可导致员工提前辞职时将担心其它公司可能考虑他忠诚度较差而不录用他。
参见《劳动合同法》第十七条关于合同条款的规定。
②、法律要求在解除或终止劳动合同时，单位应出具终结劳动关系证明书给员工。
《劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。
单位可在《终结劳动关系证明书》中写明“该员工是在合同未到期前提出辞职”，那么员工凭此证明去谋职时，可能其它公司将担心该员工的忠诚度较差而不录用他。
……（略）
……（略）
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。
夕阳西下，断肠人在天涯。
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