小型企业员工心理资本核心自我评价与职业倦怠的关系研究一项个案研究毕业论文docWord格式.docx
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教学单位：
【摘要】：
在经济竞争愈加激烈今天，职业倦怠问题越来越受到社会的关注和重视，特别是在企业界和学术界，职业倦怠所附带的负面效应会对个人、家庭、企业、乃至整个社会产生重大影响。
因此，对职业倦怠的研究是十分有意义的。
本研究以小型企业中的129名员工为被试，采用积极心理资本问卷、核心自我评价量表和职业倦怠量表MBI-GS，分析小型企业员工职业倦怠、心理资本及核心自我评价的现状和特点，并进一步探讨三者之间的关系。
结果：
①该小型企业员工心理资本水平、核心自我评价水平和职业倦怠水平总体都较高。
其中心理资本的自我效能、希望、乐观三个维度在不同职务上差异显著，乐观维度在不同工作年限上有差异显著，自我效能、韧性、乐观维度在平均月收入上存在显著差异；
核心自我评价总分和职业倦怠的情绪衰竭维度在不同职务和不同平均收入上差异显著。
②心理资本可以正向预测核心自我评价，心理资本和核心自我评价又可以较好地负向预测职业倦怠水平。
【关键词】：
小型企业员工职业倦怠心理资本核心自我评价
ResearchontheRelationshipofPsychologicalcapital,CoreSelfEvaluationandOccupationBurnoutofSmallEnterpriseEmployees:
ACaseStudy
Student:
WangNian
Instructor:
LuHuixing
Educationunit:
HubeiUniversityofScienceandTechnology
【Abstract】：
Economiccompetitionisbecomingincreasinglyfiercetoday,theBurnoutissuemoreandmoreinterestandattention,especiallyinthebusinessandacademicsectors,Burnoutincidentalnegativeeffectsonindividuals,families,businesses,andsocietyasawholehaveasignificantimpact.Therefore,theresearchonjobBurnoutisverysignificant.Inthisstudy,129employeesofasmallandmediumenterprisesweretested,theuseofpositivepsychologicalcapitalquestionnaire,coreselfevaluationscaleandMaslachBurnoutInventoryMBI-GS,analyzingthecurrentsituationandcharacteristicsofoccupationburnout,psychologicalcapitalandcoreselfevaluationofsmallenterpriseemployee,andtofurtherexploretherelationshipbetweenthethree.Theresults,
psychologicalcapitallevel,coreselfevaluationlevelandoccupationburnoutlevelofthesmallenterpriseemployeesaregenerallyhigher.Thepsychologicalcapitalofthreedimensionsofself-efficacy,hope,optimism,whichdiffersignificantfromdifferentpositions.Optimisticdimensionsindifferentworkingyearsaresignificantlydifferent;
Self-efficacy,resilience,optimismdimensionstherearesignificantdifferencesintheaveragemonthlyincome;
Coreself-evaluationscoreandthedimensionofemotionalexhaustionofoccupationburnoutindifferentpositionsanddifferentaverageincomessignificantlydifferent;
sychologicalcapitalcanpositivelypredictcoreselfevaluation,psychologicalcapitalandcoreselfevaluationcouldbebetternegativepredictedoccupationburnoutlevel.
【Keywords】：
smallbusinessemployee;
occupationburnout;
psychologicalcapital;
coreselfevaluationscale
1.引言
无论是发展中国家还是发达国家，小型企业对经济建设做出的突出贡献已经备受关注。
中国近年来所取得的巨大成就与那些新兴的小型企业息息相关，民营经济已成为国家经济的重要支柱之一。
改革开放以来取得的巨大成就，除了社会主义市场经济体制的初步建立外，就是民营经济的崛起[1]。
随着小型企业的发展已经得到国家越来越多的重视，小型企业员工的工作量急剧增加，工作压力也日益增长，因工作压力而引起的职业倦怠也越来越明显。
职业倦怠已经成为社会高度关注的问题。
职业倦怠有着极其消极的影响，它不但会影响员工的身心健康，而且会导致员工的工作态度消极、工作质量下降、工作效率降低，进而影响到员工队伍的稳定、工作绩效的提高。
职业倦怠严重影响从业人员的身心健康，也是造成员工缺勤、离职以及生产效率低下的重要因素[2]。
若任由“职业倦怠”现象滋长而不采取措施，则会对公司产生无法预计的严重后果。
近年来职业倦怠的问题引起了人们的高度重视，而小型企业的职业倦怠问题则表现得尤为突出，所以我们必须高度重视这一问题，对其进行深入研究。
自2004年Luthan提出“积极心理资本”概念以来，心理资本就迅速成为了心理学与其他相关学科间研究的热点问题之一。
通过前人的研究发现，心理资本和职业倦怠间有着较为密切的相关。
例如，心理资本能够直接影响工作绩效的好坏，具有积极且正面的导向作用。
而核心自我评价理论就是人们看待自我的态度，是个体对自身能力和价值的核心评价，它也直接或间接地影响着员工的工作和生活态度，进而影响着员工的工作效率。
所以本研究试从心理资本和核心自我评价两方面考察职业倦怠的影响因素，并进一步探讨三者间的关系，为防治小型企业职业倦怠现象提供一定的理论依据。
1.1基本概念
1.1.1职业倦怠的基本概念
职业倦怠（occupationburnout），也称“工作倦怠”，最早由佛罗易登伯格（Freudenberger）于1974年提出，由情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个核心成分组成。
他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态[3]。
我国心理学家孙红对职业倦怠的定义为:
“个体较高职业目标或自我期望与现实存在较大差距时的情感体验,它不仅包括个体在工作压力下的情绪反应,还包括由于重复性枯燥劳动等所引发的个体对他人、所在组织和工作本身的负性态度和情感表现。
”[4]一般认为职业倦怠主要指个人与工作的一种关系，即当个体长期处于对其情绪过度要求的工作环境下，所产生的一种与精神病理学原因无关的情绪和精神衰竭的状态。
简单来说，职业倦怠就是指在工作的重压下，个体产生的身心衰竭和疲倦的状态。
1.1.2心理资本的概念
美国学者Luthans指出，心理资本（PsychologicalCapital）是个体在成长、发展过程中所表现出的一种积极的心理状态，具体表现在自我效能、乐观、希望和韧性四个方面[5]。
这四个维度都是类状态的心理力量，可见心理资本是人自身的一种积极的心理资源的综合，在短期内是比较稳定的心理特质。
1.1.3核心自我评价的概念
核心自我评价理论（Thecoreself-evaluation，CSE）是Judge等人[6]提出的，核心自我评价由自尊、自我效能、神经质和控制点4个因素构成，Judge将其定义为：
个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[7]。
1.2研究现状
1.2.1职业倦怠的研究现状
“职业倦怠”这一术语最早在1974年由美国临床心理学费登伯格提出，由情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个核心成分组成。
国内有一些学者对此进行了研究，只不过国内学者对此的研究比较晚一些。
近年来职业倦怠现象在我国受到越来越多的关注，对此的研究也很多，对护士[8]、教师[9]群体的研究较多，对企业员工职业倦怠现象的研究则相对较少，对小型企业员工职业倦怠现象的研究则更是少。
1.2.2心理资本的研究现状
目前国内关于心理资本的理论研究比较少，大都主要集中在心理资本的开发、心理资本与心理健康教育的关系、心理资本与创业几方面[10][11][12]。
而在实证研究方面，国外心理资本发展较为前沿而快速，研究范围集中在心理资本与工作绩效、薪酬、工作满意度的关系[13]，相比之下，国内在引入心理资本概念后，研究刚刚起步，也得出了一些研究成果，但研究大多集中在大学生心理资本现状研究、心理资本与心理健康、心理资本与行为和心理资本与主观幸福感的关系研究四方面。
将心理资本与职业倦怠联系起来的研究目前还较少，从目前以后的研究我们得出如下结论：
朱薇等人[14]的研究表明：
职业倦怠中的情绪衰竭和玩世不恭维度与心理资本及其各个维度均呈负相关，而低成就感维度和心理资本各维度间并不存在明显的相关性。
骆宏等人[15]的研究也表明：
护士心理资本与职业倦怠呈明显的负相关，心理资本总分越高，职业倦怠水平越低。
现有的研究均表明心理资本与职业倦怠呈负相关，但研究职业大多为护士，以小型企业员工为被试的研究尚少。
所以本研究采用了新的被试群体，以小型企业员工为被试，研究心理资本与职业倦怠的关系，将心理资本的研究范围扩大。
1.2.3核心自我评价的研究现状
目前国内关于核心自我评价的理论研究较少，大都集中在核心自我评价与工作变量、核心自我评价与心理健康、核心自我评价与学业行为[16][17][18]这几方面。
在核心自我自我评价与工作变量方面的研究，张丽在其研究中发现，核心自我评价越高的个体越不容易出现职业倦怠的显现，反之越容易出现职业倦怠[19]。
而汤国杰发现核心自我评价越高的个体职业认同度越高，核心自我评价越低职业认同度越低[20]。
迄今为止，已经有很多国外的研究[21][22]证明个体的核心自我评价与个体的心理健康有着密切的联系。
国内也有相关的研究，研究发现个体如果具有较高的核心自我评价，那么他们的SCL-90总分则会越低[23]，另外，有研究发现核心自我评价越高的人出现焦虑[24]和抑郁[25]可能性就越小，也更容易经历到较多的正性情感和较少的负性情感[26]。
相比前面提到的，核心自我评价与学业行为的研究是近些年才出现的，国内外对此的研究都处于起步阶段。
国外研究发现，核心自我评价越高，考试焦虑出现的可能性越小[27]；
国内有也有不少研究，有人发现，核心自我评价越高的人学业倦怠水平越低，核心自我评价越低的人学业倦怠的可能性越高[28]。
概括来说，核心自我评价的研究现状是在逐渐减少对结构和测量方法的关注，同时仍在继续对工业组织领域方面的研究。
最重要的一点，是从心理层面对核心自我评价的相关问题进行研究已逐渐成为热点。
1.3研究意义
本研究顺应时代背景。
近年来小型企业受到国家的高度重视，发展飞速，而小型企业中员工的工作压力自然也就随之增大，职业倦怠现象在小型企业员工中开始出现。
职业倦怠会影响员工的工作效率，如果对职业倦怠现象置之不理，员工的工作效率得不到提高，公司也不能得到实质性的发展。
所以为了使小型企业能够快速有效地发展起来，职业倦怠现象必须得到重视，必须要对这一现象进行研究，探索出其影响因素。
然而在现有的研究中，研究群体大多为护士、教师，对于小型企业员工的职业倦怠现象的研究较少，选择小型企业员工作为研究对象，将职业倦怠的研究范围拓宽，对改善职业倦怠这一现象提供更多的理论依据，丰富和发展现有的研究成果，在理论、方法上为后续的研究提供进一步的理论参考。
本研究可以了解小型企业员工职业倦怠和心理资本、核心自我评价的现状和特点及三者间的关系，并根据研究结果恰当提出针对小型企业员工职业倦怠这一现象的具体建议，使企业能够对职业倦怠现象进行恰当地干预，及时防治这一现象蔓延，也能帮助员工完善自我身心健康状况。
2.研究方法
2.1样本选取
2.1.1个案简介
本研究个案为×
×
活动板房有限公司，是一家研究、生产、设计、制造、安装活动房和轻钢结构的专业企业，是湖南地区生产规模最大，产品最齐全的活动房、轻钢结构厂房生产厂家之一。
目前公司研究设计并制造安装的房屋分为平顶彩钢板房、坡顶彩钢板房、标准工人宿舍和中小型钢结构厂房等多种类型，并在长沙及湖南周边、重庆、贵州、武汉等城市都设有销售办事处和服务中心。
注册资本为101万人民币，主要客户是房地产开发商，经营市场面向大陆，员工人数150人左右，年营业额达到1000万元-2000万元人民币。
2.1.2抽样方式
本研究采用纸笔测验方式匿名施测，选取×
活动板房有限公司的员工为研究对象，问卷由公司管理层下发问卷，共发放150份问卷，回收问卷后剔除无效问卷，剩余有效问卷129份.
2.1.3样本分布的具体情况如表1.
表1基本数据频数表
人数
百分比（%）
性别
男
75
58.1
女
54
41.9
年龄
20-30岁
73
56.6
31-40岁
40
31.0
41岁以上
16
12.4
婚姻状况
已婚
59
45.7
未婚
69
53.5
离异
1
.8
文化程度
中专
34
26.4
专科
35
27.1
本科
42
32.6
研究生
18
14.0
工作年限
5年以下
24
18.6
6-10年
55
42.6
11-20年
31
24.0
21年以上
19
14.7
职务
普通员工
70
54.3
管理者
平均月收入
800以下
800-1200
1200-2000
2000-3000
3000-5000
5000-20000
2
6
47
26
1.6
.8
4.7
36.4
20.2
2.2研究假设
通过阅读大量的文献资料和已有研究成果，本研究现做出以下假设：
（1）心理资本、核心自我评价与职业倦怠三者之间存在显著相关；
（2）心理资本的四个维度和核心自我评价总分能负向预测职业倦怠水平。
2.3研究工具
2.3.1积极心理资本量表
采用张阔等人（2010）[29]编制的积极心理资本量表。
该量表包含四个维度：
自我效能、韧性、希望、乐观，共26个题目。
量表采用1-7七级计分，1为“完全不符合”，7为“完全符合”，总分越高，表示被试的正向心理能力越强。
该量表及各因子的克伦巴赫α系数分别为0．90、0．86、0．83、0．80、0．76[30]。
2.3.2核心自我评价量表
采用Judge等人编制的核心自我评价量表（CoreSelf-evaluationScale）。
该量表由任志洪和叶一舵做中文修订，共包括8个项目，单维度。
中文修订量表的核心自我评价量表内部一致性信度为0.779，分半信度为0.769。
项目负荷在0.42-0.70之间，交叉效度、汇聚效度等方面都具有较高的指标。
核心评价量表采用Lekert5级计分。
1到5分分别表示从完全不同意到完全同意的不同程度。
其中1、2、3、5、6、8题为反向计分。
调整分数后，涉及核心自我评价的每个测量条目理论上的中性值为3分。
量表满分为40分，得分位于8-40分之间。
问卷得分越高表示核心自我评价越高[31]。
2.3.3职业倦怠量表
采用美国心理学家Maslach和Jackson与1986年编制成的问卷式量表[32]。
本研究采用的是香港理工大学彭美慈教授的中文译本。
量表共22个条目包括三个维度：
情感衰竭（Emotionalexhaustion，EE）9个条目、玩世不恭（depersonalization，DP）5个条目、成就感低（diminishedpersonalaccomplishment,PA）8个条目。
评分：
每个条目分为7个等级。
0分=从未发生，1分=一年几次或更少，2分=一月几次或更少，3分=一月几次，4分=一周1次，5分=一周几次，6分=每天发生。
有研究证明该问卷α系数为0.86，有良好的信度[33]。
2.4施测
在取得被试合作后，使用中立、统一的指导语尽量营造标准的施测情境，采用不记名方式，要求被试按照自己的实际情况作答，问卷不限时，被试做完后当场收回。
2.5统计分析
使用统计分析软件spss22.0录入数据，采用独立样本的t检验、F分析、spearman相关分析以及多元逐步回归分析等研究方法来分析结果
3.研究结果
3.1小型企业员工心理资本、核心自我评价与职业倦怠的基本情况
表2小型企业员工心理资本、核心自我评价与职业倦怠的基本情况
量表得分（M±
SD）
项目均分（M±
自我效能
33.06±
6.652
4.72±
0.950
韧性
30.53±
6.466
4.36±
0.924
希望
28.57±
5.341
4.76±
0.890
乐观
29.47±
5.720
4.91±
0.953
心理资本
121.62±
20.787
4.70±
0.799
核心自我评价
26.43±
4.628
3.30±
0.0.579
情绪衰竭
11.02±
4.967
2.20±
0.875
玩世不恭
8.39±
4.221
2.10±
0.929
成就感低
18.06±
8.744
3.01±
0.128
职业倦怠
37.47±
11.665
2.50±
1.027
由表2可知，小型企业员工心理资本的项目均分都在量表中值4分以上（采用李克特7点计分），自我效能均值低于4分的仅占25.58%，韧性均分低于4分的有35.66%，希望的平均值低于4分的仅有17.83%，乐观维度低于4分的仅占18.60%，心理资本总分高于平均分的占51.94%，说明小型企业员工心理资本水平总体较高；
核心自我评价的均值低于3分的占22.48%，说明员工们大多处于高水平的核心自我评价。
情绪衰竭高于量表中值3分的占20.16%，玩世不恭高于表中值的占17.05%，成就感低高于表中值的占42.64%，职业倦怠高于均值的占62.79%，表明小型企业员工职业倦怠总体水平偏高。
3.2不同性别的小型企业员工在自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭和成就感低上的差异分析
以性别作为自变量，小型企业员工的自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分为因变量，进行独立样本t检验，其结果见表3。
表3小型企业员工的心理资本、核心自我评价和职业倦怠的性别差异
变量
男（N=75）
女（N=54）
T
Sig.
M
SD
32.97
6.564
34.85
15.166
-0.957
0.341
30.69
6.514
30.30
6.453
0.343
0.732
28.32
5.073
28.93
5.723
-0.634
0.527
29.16
5.602
29.89
5.907
-0.713
0.477
26.65
4.320
26.13
5.051
0.633
0.528
10.77
4.953
11.35
5.014
-0.651
0.516
7.92
4.106
9.04
4.331
-1.490
0.139
18.51
9.424
17.44
7.743
0.679
0.498
表3中的结果表明，各维度在性别这一人口学变量上均不存在显著差异。
3.3不同年龄段的小型企业员工在自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭和成就感低上的差异分析
以年龄段作为自变量，小型企业员工的自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分为因变量，进行F检验，其结果见表4。
表4小型企业员工的自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价和职业倦怠的年龄段差异
20-30（n=73）
（M±
31-40（n=40）
M±
41以上（n=16））
F
Sig
32.75±
6.150
36.13±
17.045
32.44±
8.602
1.353
0.262
30.27±
5.989
30.68±
6.
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