某企业薪酬管理制度再设计.docx
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某企业薪酬管理制度
某企业薪酬管理制度再设计
2011届,
题目某企业薪酬管理制度再设计姓名:
专业:
人力资源管理班级:
人力072学号:
指导教师:
导师职称:
教授
年月日
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论文（设计）作者签名:
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年月日
人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）
页脚内容27
摘要:
薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一～是发挥企业人力资源作用的重要手段。
合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度～增强员工的满意度和对组织的归属感～最终能够极大地提升企业的竞争能力。
本文是以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象～运用相关的薪酬管理理论知识～结合企业的实际情况～对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究～最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。
同时加强了自身对薪酬管理的认识～提高自身的综合实践能力。
关键词:
薪酬,薪酬管理,薪酬制度
人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）
Abstract:
CompensationManagementisamodernenterprisehumanresourcemanagementanimportantpart,istoplayanimportantroleincorporatehumanresourcesmeans.Reasonablecompensationmanagementsystem,aneffectivecompensationsystemcangreatlystimulatethepotentialofemployeesandloyalty,enhanceemployeesatisfactionandsenseofbelongingtotheorganization,andultimatelycangreatlyenhancethecompetitivenessofenterprises.Thisarticleisbasedonexistingsalaryofanenterprisemanagementsystemastheresearchobject,theuseoftheoreticalknowledgerelatedtocompensationmanagement,combinedwiththeactualsituation,theexistingpaymanagementsystemforenterprisetostudytheproblemexists,andfinallythesalarymanagementsystemimproveandre-design.Whilestrengtheningtheirownunderstandingofthecompensationmanagement,toimprovetheiroverallabilityinpractice.
KeyWords:
Compensation;compensationmanagement;compensationsystem
人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）目录
一、引
言.....................................................................
.............................................1二、相关薪酬理论研究综述.....................................................................
...............1
（一）薪酬理论概
述.....................................................................
..........................1
（二）薪酬设计的理论基
础.....................................................................
...............1三、某企业薪酬管理制度现状及分
析
2
（一）某企业现
状.....................................................................
..............................2
（二）某企业薪酬管理制度现
状.....................................................................
.......3四、某企业现有薪酬管理制度存在的问
题 6
（一）薪酬对企业员工的激励作用不
强 7
（二）企业薪酬模式比较单
一.....................................................................
...........8（三）企业员工的职业发展道路不明
确 8
五、某企业薪酬管理制度再设
计.....................................................................
.......8
（一）企业销售人员的薪酬管理制
度
8
（二）企业非销售人员的薪酬管理制
度 9
（三）企业员工职业发展道
路.....................................................................
..........11（四）企业薪酬调
整.....................................................................
.........................12六、结
论.....................................................................
............................................12参考文
献.....................................................................
............................................13致
谢.....................................................................
............................................15附录一:
某企业管理类绩效工
资等级
表 16
附录二:
某企业薪酬管理制度调查问
卷 17
人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）一、引言
随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视,薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。
一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续行发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。
一个优秀的薪酬管理制度能够激励企业员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。
因此建立一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。
本文以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。
二、相关薪酬理论研究综述
（一）薪酬理论概述
所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。
企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。
薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:
一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。
二、激发员工的工作热
情，创造高绩效。
三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
（郑宇涵，
2009）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
（二）薪酬设计的理论基础
薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。
薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦
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人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）
点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。
这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。
（蔡滟，2010）
随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。
宽带薪酬理论。
始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧美较流行的一种人力资源管理方法。
美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
全面薪酬理论。
全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。
2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为:
薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。
薪酬激励的长期化。
长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企业利益。
在发达国家目前比较流行的是员工持股计划（ESOP）、股票期权、资本积累项目等。
（蔡滟，2010）
薪酬政策为薪酬体系之本,体现了企业薪酬体系的价值观,并直接影响和决定着员工行为。
每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。
薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起来。
（康士勇，2006）
三、某企业薪酬管理制度现状及分析
（一）某企业现状
某企业是一家综合性大型房地产专业品牌机构。
企业自2001年以来在全国35
个城市服务过80多个房产项目，其中温州地区策划代理过50多个各类高端住宅、写字楼、别墅、商业等项目。
企业现成为温州房产经纪人协会理事单位，
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并荣获“AAA级全国价格•服务•诚信示范单位”、“中国最具影响力房产策划机构”和“2009年温州房产营销著名品牌机构”等称号。
企业现聚集房地产界一批专业精英，致力于协助房地产商发展优质物业和为社会提供高质量的房地产经济服务。
企业目前形成了投资顾问、市场调研、房产策划、包装设计、销售代理为体系的专业房产营销公司，已形成了完善的立项研究、投资分析、推广策划、平面设计及销售队伍。
某企业房产营销专业兵团以前瞻性营销为策划理念，优质的服务为基石，团队合作精神为保障;凭着对市场的熟识，在客户中良好的口碑以及行之有效的操盘模式，为开发商实现经济效益与社会效益的完美结合，获得了同行及房产界的一致好评，并进入温州房产代理行业前5强企业。
企业现有员工90余人（包括外派人
员），大学本科以上学历占90%，且大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。
（二）某企业薪酬管理制度现状
某房产营销有限公司是拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。
薪酬对企业员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。
随着市场经济的发展，外部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要。
以下是企业现有的薪酬管理制度:
1、薪资模式
公司薪资总体模式:
月工资+年终奖金;月工资模式:
结构薪资制
2、结构薪资制
1）员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。
（
固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资由绩效工资组成。
公式表示如下:
员工薪资,固定工资，浮动工资
固定工资,基本工资，岗位工资，学历工资，工龄工资浮动工资,绩效工资
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表1浮动工资所占比率
级别范围内员工浮动工资占固定工资比率高层管理人员总经理、设计总监、市场总监80%
中层管理人员（经各部门经理、项目经理60%理级）
技术类员工成本管理部、设计策划部40%
销售一线员工招商部、市场部销售案场经理、销售60%人员普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业30%客服人员、办公室员工、人力资源部
员工、财务部员工
（2）工龄工资计算公式为:
工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。
工龄工资最多不超过300元
（3）绩效工资=固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。
（4）基本工资:
是为保证职工的基本生活而设立。
为不低于当地基本生活水平。
（5）岗位工资:
根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作
态度等因素确定相应的岗位工资等级。
表2岗位划分等级
职类行政事务管理类财务类销售类技术类类职层职等G10总经理、
设计总核心层AG9
监、市场G8设计主
总监、各管、主力G7销售案场中间部门经理设计师、经理、一G6成本会计骨干层普通设计线销售人主办会计G5人事主B师员记账会计管、档案G4
出纳会计管理员、G3文员、销G2
售管理专基层CG1
员、市场策划专员4
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表3学历工资学历工资额度博士500
研究生400本科300大专200
大专以下学历100
3、绩效考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下:
表4个人考核系数
考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.51.21.00.80.5表5部门考核系数
考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.51.21.00.80.53、年终奖金
考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为:
员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%;
员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。
年终奖金=岗位工资×部门年度考核系数×个人年度考核总系数×公司效益系数。
（公司益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小）
4、薪酬调整
（1）在公司任同职级岗位满二年，且考核成绩达到“良好”及以上的员工，其岗位工资上调一个薪级。
（2）连续二年被评为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”,其岗位工资上调一个薪级。
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（3）连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报总经理审批后，可将其岗位工资上调一个薪级。
（4）全年有两个季度考核成绩为“不合格”的员工，经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。
（5）若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
（6）员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，则不再调整。
（7）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
（8）各岗位员工工资级别调整按流程由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
5、其他
（1）代扣款项:
个人所得税，根据企业有关规定执行。
（2）社会保险费:
公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题
为了能够对企业现有的薪酬管理制度有一个更深入的了解，来发现其现有薪酬管理制度的不足之处，采取了企业员工对企业现有薪酬管理制度的问卷调查方式。
通过对这次调查问卷获得的资料的统计、整理，得到了员工对企业薪酬管理制度满意度的统计资料:
表6各类人员对薪酬水平的满意度
人员类别很满意%比较满意%满意%不满意%管理类人员12.430.6846.7310.19
行政事务类人员12.2129.6744.2913.83财务累人员14.3634.3247.943.38
销售类人员9.7316.8340.6232.82技术类人员19.7933.4639.916.846
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表7某企业薪酬管理制度满意度调查表统计结果
题项很满意比较满意满意不满意很不满意1.您对目前的工资收入满意吗,19票28票29票10票0票2.您对您的收入与本地区同
行业其它企业相比感到满意
吗15票20票24票22票5票3.您对公司的各种福利制度
感到满意吗,18票23票35票7票3票4.您对公司的员工绩效考核
指标体系满意吗,20票34票29票3票0票5、对公司薪酬的计算方式的满意度,17票20票24票19票6票6、你对公司薪酬分配机制的
满意度,19票28票33票5票1票7、你对个人的现在及前景的满意度,13票26票30票13票4票
从表7的统计数据分析可以得出，企业员工对他们的薪酬水平、薪酬计算方式存在一定程度上的不满，同时员工对自己的发展前景有一定的忧虑和不明确。
而从表6的统计数据可以看出来，在各类人员中销售人员对薪酬水平的不满程度所占的比例是最大的。
因此由以上的数据统计分析的结果可以得出企业现有的薪酬管理制度存在着以下几方面的不足:
（一）薪酬对企业员工的激励作用不强
在薪酬结构中死板的东西较多，灵活的东西较少。
工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效没有太大的联系。
薪酬的竞争力不足，公司的整体薪酬水平在行业中属于偏低水平。
公司多年来没有做过大的薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨。
因此员工对于现阶段的薪酬管理表示出相当的不满。
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（二）企业薪酬模式比较单一
整个企业的薪酬模式过于单一，企业的高层管理者和中基层员工都采取同一薪酬模式，这已不适合企业的当前发展状况和市场竞争需求。
当今是一个经济高速发展的时代，企业所采取的薪酬模式应该要与时俱进，一定要有一套适合企业现状、符合企业发展战略和满足市场需求的薪酬模式。
（三）企业员工的职业发展道路不明确
当前企业对任职员工的职业发展道路没有一个很好的规划，这使得企业的员工对自己将来的发展有着一定的迷茫和不安全感。
一个合理科学的薪酬管理制度应该要对企业员工职业发展的道路有个明确的规划，使员工明白自己的职业发展道路，
对其自身未来的发展有一个希望，这样能够使得员工会有更多的激情投入的工作当中，可以促进企业的经营发展。
五、某企业薪酬管理制度再设计
基于企业原有的薪酬管理制度，以及其存在的问题的得出，在这里对企业的薪酬管理制度进行再设计，其中在企业各类人员的薪酬管理中，销售类人员的薪酬模式要与其他各类人员的薪酬模式有所区别，因为这类人员工作性质与其他各类人员有所区别。
他们工作的成功与否，工作完成的额度直接关系的企业的盈利效益。
某企业是一家从事房地产销售的公司，销售人员在企业所有员工中所占的比例是最大的，而且企业经营收益主要也是来源于对房地产的销售。
销售人员对所承担的销售额的完成度直接影响着企业营业利润的大小。
要想销售人员全额或超额完成工作目标，那么企业的薪酬对其的激励作用是非常重要的，因此销售人员的薪酬要与销售完成额度，也就是要与销售业绩相挂钩。
那么对销售人员的薪酬管理制度设计如下。
（一）企业销售人员的薪酬管理制度
1、底薪提成制:
企业销售人员采取底薪+提成的薪酬结构.
2、佣金提成方式:
开盘前至开盘当日,全部销售额提成按人数结合日常综合表现进行公提:
（1）未完成总销售额的60%无销售提成;8
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（2）完成总销售额的60%按×׉公提;
（3）完成总销售额的80%按×׉公提;（4）完成总销售额的90%按×׉公提.
3、开盘次日开始计个人销售业绩,提成比例按以下规定执行:
（1）完成当月销售任务的80%按×׉提成;
（2）完成当月销售任务的,按×׉提成;
（3）超额完成当月销售
升级会员 