员工绩效考核管理制度.docx
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员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度（征求意见稿）
第一章总则
一、考核目的
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作导向。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正性、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。
二、考核作用
1、合理调整和配置人员。
2、员工职务和薪酬调整的依据。
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
三、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则。
2、上级考核与下级（同级）考核相结合原则。
3、工作结果与岗位目标相结合原则。
4、不同岗位与不同权重相结合原则。
5、公平、公正、公开原则
6、多角度绩效考核原则。
四、考核对象
公司全体员工除总经理、试用期员工、考核期间内请假、休假超过考核期1/5的员工以外均参加绩效考核。
五、考核周期
绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目周期绩效考核。
1、月度考核
月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与项目绩效直接挂钩。
（注:
只有项目部人员进行月度考核）
2、季度绩效考核
季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与年终奖金直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（总经理除外）进行季度绩效考核。
3、年度绩效考核
年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合绩效考核。
年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
（注：
除工程项目部外，公司所有员工除总经理均进行年度绩效考核）
4、项目周期绩效考核
项目周期绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目绩效、培训的依据。
（注：
只有项目部人员进行项目周期绩效考核）
六、考核组织工作职责分工
1、总经理
1）负责对绩效管理制度的审批；
2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；
3）负责安排公司绩效考评排序组织工作。
2、综合部
1）负责制定和修订本制度；
2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；
3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；
4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；
5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保。
3、各部门负责人
1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；
2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议。
第二章绩效考核说明
一、公司内部员工绩效考核
（一）考核方法
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由部门领导、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。
3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。
（二）考核机构与主体
公司成立以总经理为主、各部门负责人参与的绩效考核委员会（非正式常设机构）作为绩效考核工作领导机构，负责绩效考核工作的审核、裁定、结果执行、申诉处理等工作。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位考核对象的考核主体对照表（见附表）。
考核主体评分比例划分：
1）管理人员：
自评：
上级：
同级：
下级=2：
4：
2：
2
2）非管理人员：
自评：
上级：
同级=3：
4：
3
（三）考核指标内容
1、绩效计划——关键业绩指标KPI和目标值的确定。
A、公司高层KPI指标来源：
公司战略和岗位职责说明书。
B、中高层管理KPI指标来源：
公司战略、部门职能战略和岗位职责说明书。
C、基层员工KPI指标的来源：
一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。
D、季度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。
对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。
KPI工作表内指标一般不多于序和确定权重。
确定后，需与该岗位的员工确认。
E、目标值的确定：
自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个季度，编制《个人季度工作计划表》。
2、综合素质——工作能力和个人品德。
3、满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
4、所占比例划分——绩效计划：
综合素质：
满意度=5：
3：
2
各部门、岗位考核指标明细（见附表）
（四）考核时间
季度绩效考核于次季度初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
（五）考核程序
相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，各部门将绩效考核结果进行汇总，并报总经理审批，由被绩效考核者的部门领导将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后综合部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
1、季度绩效考核程序：
（1）季度初制定季度目标计划
1）每季度首月10日前，部门领导与下属共同制定下季度工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》（见附表），并与下属进行绩效计划沟通。
双方应就下季度工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。
2）部门领导就下季度工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。
双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
3）部门领导须及时掌握计划执行情况，对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，部门领导报总经理批准后可对下属绩效计划予以适当调整。
4）综合部每季度收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做。
（2）员工自评及述职
季度结束后，次季度首月三日前，被考核人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从绩效计划、综合素质、满意度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》交部门领导，并与部门领导签订下一季度的《绩效考核评分表》。
（3）评价
1）部门领导每季度初10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。
双方应就上季度绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。
并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。
同时确定下一季度目标。
2）部门领导对被考核人的绩效计划、综合素质、满意度独立提出评价意见，并填写《绩效考核评分表》。
3）各部门组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。
部门领导对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报副总经理。
5）副总经理结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，送综合部。
（4）审核
总经理对全部绩效考核结果进行审核。
2、年度绩效考核程序：
（1）年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
（2）公司全体员工（总经理、工程项目部除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十五日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
（3）年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到综合部。
二、工程项目部人员绩效考核
见工程项目部管理制度。
第三条考核结果处理
1、考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。
（1）人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金的标准，由综合部负责计算，并报总经理批准，年终统一全部发放（标准由副总经理确认）。
（2）人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次合格或差的，年终绩效考核结果不得为优良。
（3）依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1）职务晋升：
连续两年年度绩效考核结果累计“优良”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。
2）职务降级：
年度绩效考核差或连续两年年度绩效考核结果“合格”员工给予行政降级处理。
3）工资晋升：
连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。
（档位工资标准由总经理确定）
4）工资降档：
年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。
（档位工资标准由总经理确定）
5）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足一季度或有其它特殊原因的，经总经理会批准可以不参加季度绩效考核，季度绩效考核结果视为合格。
2、绩效通报与改进
综合部每季度根据该季度的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理。
3、考核评定分数等级
以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数如下：
等级
出色
优良
较好
合格
差
考核得分
90分以上
80-89
70-79
60-69
60以下
4、季、年度绩效管理
（1）季度绩效管理：
公司每季度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由综合部汇总进行通报，被评为差（60分以下）的员工将予以提醒。
连续两个季度都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚（标准由各部门领导确定）；连续三个季度都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。
（2）年度绩效管理：
公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年度考核从员工季度绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。
第四条绩效申诉
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后7个工作日之内，向公司综合部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：
与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、部门领导、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：
在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。
3、提出处理意见：
在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：
将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门领导，并监督落实。
如遇重大绩效申诉事项，综合部不能裁决的，提交总经理裁决。
第五条绩效记录保管
1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及部门领导签字确认。
2、绩效记录统一由综合部保存，以便查阅。
3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由综合部统一组织销毁。
第六条附则
1、本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。
2、本制度现为征求意见阶段，发布后试行。
附表
考核评分表
各岗位考核对象的考核主体对照表考核对象
管理人员绩效考核评分表
被考核人：
考核周期：
年月日
姓
名
部
门
岗
位
□季度□年度
考核
项目
考核指标
标准分
考评得分
备注
自
我
评
分
上级评分
同级评分
下级评分
绩
效
计
划
K
P
I
70
分
任务绩效
50
分
重
要
任
务
完
成
情
况
□
□
□
□
□
□
□
□
常规工作
□
□
□
□
□
□
□
周边绩效10
分
□主动性
3
□响应时间
3
□解决问题时间
2
□信息及时反馈
2
管理绩效
10
分
□费用控制
4
□下属行为管理
3
□员工流失率
3
综
合
能
力
30分
□人际交往能力
（建立关系、团队合作、解决矛盾、敏感性）
5
□影响力
（团队发展、说服力、应变能力、影响能力）
5
□领导能力
（评估、训练、激励、建立期望、责任管理）
5
□沟通能力
（口头沟通、倾听、书面沟通）
5
□判断和决策能力
（创新能力、解决问题能力、推断评估能力、决策能力）
5
□计划和决策能力
（准确性、效率、计划和组织）
5
总分
100分
自评：
上级：
同级：
下级
=2：
4：
2：
2
考核人上级：
同级：
下级：
非管理人员绩效考核评分表
被考核人：
考核周期：
年月日
姓
名
部
门
岗
位
□季度□年度
考核
项目
考核指标
标准分
考评得分
备注
自我评分
上级评分
同级评分
绩
效
计
划
K
P
I
70
分
任务绩效
50
分
重要任务完成情况
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
常规工作
□
□
□
□
□
□
□
□
工作态度
□业务素养、服从安排
□遵守制度、执行制度
□工作配合、协调
□出勤情况
综
合
能
力
（30）
□人际交往能力
（建立关系、团队合作、解决矛盾、敏感性）
□影响力
（团队发展、说服力、应变能力、影响能力）
□沟通能力
（口头沟通、倾听、书面沟通）
□判断和决策能力
（创新能力、解决问题能力、推断评估能力、决策能力）
□计划和决策能力
（准确性、效率、计划和组织）
总分
（100分）
自评：
上级：
同级=3：
4：
3
考核人上级：
同级：
升级会员 