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A.自主权B.任务的完整性C.任务的重要性D.反馈
9．第13题期望理论由（）提出的。
A.洛克B.亚当斯C.弗鲁姆D.斯金纳
10．第17题人力资源规划的工作之一是（）。
A.制定招募补充计划B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施D.制定薪酬政策
11．第19题（）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试B.结构式面试C.压力面试D.系列式面试
12．第22题（）不是人力保障投资功用。
A.保护人体健康，减少治疗费用B.是最有收益的消费
C.提高平均寿命，保护人力资源D.防止工伤，减少工时损失
B
13．第23题人力资源开发，从内容上看侧重于（）。
A.人力资源培训B.绩效考核C.薪酬设计D.对人力资源给予发掘和强化
14．第24题所谓“需要”，是指（）。
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态
B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因
C.愿望、念头、理想的形式表现出来
D.需要在动机的基础上产生
15．第25题组织人力资源工作的起点（
）。
A.工作分析B.人力资源规划C.人力资源的招聘与选拔D.人力资源的配置
16．第5题工作分析
工作分析——也称职务分析，是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确地描述，确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
17．第6题行为锚定法
行为锚定法英文名为behaviourallyanchoredratingscale，其缩写是BARS。
行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。
具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
18．第14题劳动争议仲裁机构
是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织，它是在县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成，委员会中的人数为单数，实行少数服从多数的原则。
19．第15题职业生涯
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。
职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。
人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。
每个人的职业生涯是各不相同的。
20．第20题工作日志法
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
21．第21题人格特性与职业因素匹配理论
是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。
该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。
22．第18题
作为管理者时常需要问自己这样的问题：
“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？
”
C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。
C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。
对于C君来说，A企业只做了两件事情：
（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；
（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。
同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
问题：
当员工离职时，HR部门应该做什么？
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。
作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；
不认同公司企业文化的；
作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；
为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；
没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
（同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可）
23．第1题人力资源投资收益的特点。
人力投资的收益具有以下特点：
（1）收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。
例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。
这个特点也可以称为收益的广泛性。
（2）收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。
对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。
这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。
（3）不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。
（4）投资收益的多量性。
与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。
很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。
因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。
24．第7题请问无效劳动合同有哪些？
在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的，但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，因此不具有法律效力。
无效的劳动合同包括：
第一，合同的内容条款，违反了国家法律、法规；
第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、威胁等手段；
第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。
还应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁委员会或者人民法院。
25．第16题请简要谈谈培训评估。
任何培训都要进行一定的评估。
培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。
培训评估的对象是绩效评估和责任评估。
绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。
责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：
反应、学习、行为和成果。
责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。
培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。
培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。
采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。
经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。
一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。
1．第1题职业生涯规划是（
2．第2题人工成本是（
A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和
B.与工资相当C.小于工资D.就是小额优惠
3．第3题（）已成为最重要的经济资源。
A.物质资源B.人力资源C.资本D.技术和信息
4．第4题（）是超额劳动报酬。
A.计时工资B.奖金C.津贴D.计件工资
6．第10题主管人员激励理论是由（
）提出的。
A.弗鲁姆B.亚当斯C.佩顿D.洛克
7．第11题麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和（）。
A.权力需要B.交往的需要C.求知需要D.自主的需要
8．第12题（）是诉讼的前置程序。
A.调解B.仲裁C.协商D.审查
9．第13题（）是人际关系学派的代表人物。
A.彼得.德鲁克B.彼得·
圣吉C.梅约D.泰罗
10．第17题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（
A.进行培训B.促使他们明确工作标准
C.对他们进行激励D.帮助他们消除工作障碍
11．第18题决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（
12．第19题马丁•威茨曼以提出（
）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法D.工资谈判论
13．第20题随着经济的发展（）的就业人数将逐渐增加。
A.工业B.第一产业C.第二产业D.第三产业
14．第21题期望理论由（）提出的。
15．第23题劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（
）即行终结的制度。
A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决
16．第5题
现实震动
新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。
同时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。
美国学者霍尔（Hall）称之为“现实震动”。
17．第6题
马克伍夫模式
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
18．第8题
非财务报酬
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
19．第14题
职业生涯
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
20．第15题
人力资源流动收益
人力资源流动收益即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和。
它可以分为四部分：
货币性收益，即在新职业岗位所获得的货币收入；
技能性收益，即在新职业中获得工作技能以及有关的各种知识；
机会性收益，即个人在新职业和新单位的发展机会；
文化性收益，即在新工作氛围中获得文化和其它的社会生活知识。
22．第24题
2006年4月1日，天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子，该帖“一石激起千层浪”，在腾讯公司内部激起了强烈的反响，迅速被腾讯公司员工私下广为转发。
事实上，此前一天（3月31日），腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉相关内容，但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革方案的不解和怨愤。
据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。
因此，尽管2005年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是让员工无法接受。
员工在私下普遍认为，季度奖金年后发放的新规定用意很明显，对打算离职的员工影响很大，而选择在春节前后离职的员工将会损失40%的奖金。
“现在公司的待遇已经大不如前了。
”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度奖，每季度少了几个K（千元），而且2005年进公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%。
面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张，腾讯的企鹅帝国显然并不能够一下承受这么大的压力，在被猎头公司、竞争对手（主要是MSN）、自身因素等众多原因的四面打压之下，虽然这套体制的推行是迟早要实行的，但在2006年3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候，公布这样的结果对员工会造成的影响还是不小。
随着福利、薪酬的相对较大程度的变化，员工的满意度也在变化。
面对腾讯公司内部员工对薪酬改革方案的不满情绪，HR部门应该采取哪些措施解决这些问题？
首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的"
要我干"
变为"
我要干"
，自觉将自己工作的激情奉献给公司。
其次，薪酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。
新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；
对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；
对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。
第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是"
不得人心"
。
对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。
第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。
例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。
24．第16题
简述人力资源能力要素结构及各部分内容
人力资源的能力要素结构：
各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。
职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。
人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。
体力分为：
人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。
智力又分为：
感知力、思维力、记忆力和想象力。
知识包括：
一般知识、专业知识和操作知识。
技能包括：
一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。
其一是冰山理论，其二是核心能力。
冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。
核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:
人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。
人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：
智力是一种能力，一种潜力；
知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；
技能是行动方式，是操作技术。
智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。
一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。
智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
25．第25题
简述人力资源与雇主的基本关系。
在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇主之间，有着既对立又共存的关系。
这种对立和共存的关系，决定了人力资源的实际地位和各方面的权益。
（一）人力资源与雇主的对立关系
作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于人力资源个体向雇主让渡自己的劳动，雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬。
实际上，“对立”既有平等性也有不平等性。
（1）对立中的平等关系。
双方都想在交换中获取更多的利益，作为双方都接受的结果应当是平等的；
此外，劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体。
（2）对立中的不平等关系。
双方之间存在不平等关系的原因，其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织中的不同层次，先天就有着上级领导和下属服从的关系。
其二是雇主有着“趋利”的本性，为了节约人工成本和获得更高的产出，有时会通过非人道的、以至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起劳动争议以致冲突、斗争。
其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。
人力资源是过剩的而雇主是稀缺的，因此求职者和已经就业的工作者就处于不利的地位。
但也有人力资源具有非常高的技能、经验、稀缺的情况，他们就会处于有利的地位。
（二）人力资源与雇主的共存关系。
作为人力资源的劳动者与雇主之间，又有着共存以及互利的关系。
因为双方是同时存在的：
没有劳动者，企业就不能进行生产，雇主就不能获得利润；
没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。
这样，双方必须统一，必须保证经济活动的进行。
这种经济活动使双方都得到利益，使他们成为从社会索取利益的利益共同体。
劳动者与雇主双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。
在生产增长、效益提高的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。
因此，关键是发展生产、提高效益。
从根本上说要依靠雇员的劳动。
所以，雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提高劳动者的积极性而努力。
1．第2题麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和（）。
2．第3题下列不是矩阵制组织优点的是（）。
A.使组织的综合管理和专业管理结合B.加强了智能部门间的协作
C.方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行D.权责明确
3．第4题企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本
C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
4．第5题人力资源规划的工作之一是（）。
A.制定招募补充计划B.配置人才C.制定人力资源政策和措施D.制定薪酬政策
5．第6题（）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒B.克拉克C.马歇尔D.杰文斯
6．第11题一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是（
A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司D.内部晋升
7．第12题人的能力要素不包括（）项目
A.体力B.智力C.情商D.技能
8．第13题为了确定现职员工的培训需求应采用（）。
A.绩效分析法B.问卷法C.任务分析法D.测试法
9．第14题非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（
10．第15题（）是人际关系学派的代表人物。
11．第19题世界上最早的人力资源论文是（
）写出的。
A.斯特鲁米林B.舒尔兹C.贝克尔D.名和弘彦
12．第20题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（
13．第21题（
14．第22题薪酬调查的主要方法没有其中（
）选项。
A.国家发布的数据B.到人才市场去查找C.从求职者那里取得D.电话询问法
15．第23题期望理论由（）提出的。
21．第25题
德尔菲调查法
德尔菲调查法——德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。
因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做"
德尔菲"
而命名。
X公
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