朴智深圳报业集团晶报晶报编采与职能人员考核治理方法.docx
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朴智深圳报业集团晶报晶报编采与职能人员考核治理方法
深圳报业集团晶报
编采与职能人员考核治理方法
（草案）
深圳报业集团晶报编委会
2005年1月1日
第一章
总那么
第一条.考核目的
本治理方法是为了科学评定晶报编采与职能人员的工作业绩，充分调动员工工作踊跃性，引导鼓励员工开发自身潜能，增进晶报组织绩效的持续改良，特制定本方法。
本方法也是员工晋升、轮岗及教育培训等其它人力资源治理活动的依据。
第二条.考核原那么
本治理方法遵循“各尽所能，按绩分派”、“业绩优先、兼顾公平”、“重视质量、稳固数量”的原那么。
第三条.考查对象
本治理方法适用于对晶报正式在编的编采与职能人员的工作业绩评定，不包括相应部门主任。
编采人员是指晶报编辑部的编辑、记者、评论员、美编、校对、热线员。
其中，记者包括文字记者、摄影记者、编译。
职能人员指战略研究部、业务治理部、人力资源部、财务部、办公室部门的所有员工。
第四条.考核主体
实行主管上级考核制度，即所有编采与职能人员都由部门主任进行考核。
分管编委对考核结果申述进行最终审核。
第五条.考核周期
对编采人员实行每日考核、月度考核、年度考核相结合的方法，以工作日为周期进行每日考核，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。
对职能人员实行月度考核与年度考核相结合的方法，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。
第六条.考核结果利用
每日考核的结果要紧运用于工作指导和绩效的持续改良；月度考核结果用于绩效鼓励和月度薪酬的发放，依照员工任务完成情形发放绩效工资；年度考核结果用于年关奖金的发放、专业职位晋级、人员淘汰、下年度工作参考。
第二章绩效考核治理组织
第七条.编委会
编委会是员工绩效考核的领导治理机构，其职责为：
1.审核编辑部员工绩效考核相关治理制度，议定批准后实施；
2.处置员工绩效考核工作中显现的各类特殊问题；
3.监督员工绩效考核进程。
第八条.主管编委
主管编委代表编委会行使绩效考核监督权利，其职责为：
1.指导部门主任拟订员工考核内容、标准、考核方式与大体考核资格；
2.监督员工绩效考核进程；
3.处置员工绩效考核申述。
第九条.部门主任
各部门主任作为考核主体，其职责为：
1.负责拟定员工考核内容、标准、考核方式与大体考核资格，经编委会批准后实施；
2.权利范围内员工考核目标调整的审批；
3.确认、评判、调整、计算员工考核得分。
第三章考核内容
第十条.编辑、记者、评论员、美编考核内容
编辑考核其所编辑见报版面的质量和数量，记者、评论员考核其所写见报稿件的质量和数量，美编考核所制作版面的质量和数量，校对考核所校对版面的质量和数量月度任务额要求均为30个绩点，年度任务额要求均为360个绩点。
将版面/稿件分为A、B、C、D四个品级，如表1：
编采人员作品质量分级表。
具体划分标准参照《晶报版面/稿件品级评定标准》（附件1）。
其中A为优秀版面/稿件，绩点数为30分，约占总版面/稿件数的1-5%分；B为良好版面/稿件，绩点数为5分，约占总版面/稿件数的15%-19%；C为常态版面/稿件，绩点数为1分，约占总版面/稿件数的80%；D为问题版面/稿件，不划分比例，视问题严峻性进行惩罚，具体标准参照《晶报过失惩罚条例》（附件2）。
由于评论员稿件较特殊，评论员稿件绩点数设为：
A稿绩点数为60分，B稿绩点数为10分，C稿绩点数为2分。
表1：
编采人员作品质量分级表
质量
等级
等级
含义
比例
版面、稿件、摄影、美编
绩点数
社评
绩点数
说明
A
优秀
1-5%
30
60
详细点评，公布于众
B
良好
<20%
5
10
点评，指出优点
C
常态
约80%
1
2
不点评
D
问题
不定
特别处理
详细点评，反馈本人
第十一条.校对人员考核内容
校对人员考核以“计件考核为基础，过失惩罚为修正”。
以整版作为考核单位，以该版版面最终的质量品级作为考核标准，考核所校对版面的质量和数量，A版个绩点，B版1个绩点，C版个绩点。
业务治理部负责通过所有可行渠道对校对版面进行监控，每一个错字扣罚个绩点，重要国名、人名、地名、职务、单位名、时刻、数字等扣罚个绩点，副市长以上领导人姓名、职务及排序有错扣罚个绩点，副题目错误扣罚个绩点，题目错误扣罚个绩点，未列举错误依据问题严峻性参照上述扣罚标准。
业务治理部若是漏报已经发觉的错误，与被扣罚人员负相同责任，故意隐瞒不报负双倍责任。
第十二条.热线员考核内容
热线员考核实行百分制，要紧以“部门主任评判”的方式进行。
以100分为基础，依照部门主任评定的《部门员工考核计分表》（附表1），确信其基础考核得分，考核得分不得超过120分，下不保底。
每一项加减分都应有详细的说明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核人改良工作。
在基础考核得分的基础上，每增加一次投诉扣罚5分，2次以上（不含）投诉取消月度考核资格。
每采纳一条新闻线索加1分。
最后得分为热线员的月度考核得分，热线员考核流程及考核结果利用参照职能人员。
第十三条.职能人员考核内容
职能部门员工考核要紧以“部门主任评判”的方式进行，其他相关部门能够提供意见和信息，考核内容如表2：
职能人员考核计分标准。
职能部门员工考核采纳“常态基础上加减分”的方式。
以100分为基础，依照部门主任评定的《部门员工考核计分表》，确信其最终考核得分。
职能部门员工考核得分不得超过120分，下不保底。
每一项加减分都应有详细的说明。
表2：
职能人员考核计分标准
很好
＋10
较好
＋5
正常
＋0
较差
－5
很差
－10
工作量
工作量大，经常超负荷工作
工作量较大，偶尔超负荷工作
工作量正常
工作量较少，不够饱满
工作量明显较少
岗位核心工作完成情况
完全符合要求
且有超常表现
完全符合要求
基本符合需要
偶有差错，
有待完善
有明显空白或差错
工作计划完成情况
——
全部完成
且有超常表现
基本完成
少量未完成，不影响大局
有未完成，影响整体工作
领导交办任务完成情况
全部完成
超过领导期望
全部完成，且符合领导要求
基本完成
少量未完成，
不影响大局
有未完成，影响整体工作
协作性
——
可以成为榜样
正常
有待改善
经常不配合部门或同事工作
纪律性
——
可以成为榜样
正常
偶尔违反规定
经常违犯规定
工作态度
——
态度非常积极
可以成为榜样
正常
态度消极
态度消极，影响工作
学习/进步
——
经常学习
且有明显进步
正常
有待改善
不求上进
……
第四章编采人员考核流程
第十四条.每日考核流程
1.每日上午，部门主任评定B、C版面/稿件，对B版面/稿件进行点评，生成《部门主任每日版面/稿件评级表》（附表2），送业务治理部门归档。
2.部门主任将评定的B、B版面/稿件作为拟定A版面/稿件，填写《重点版面/稿件拟定表》（附表3），说明拟定理由，报送总编辑。
3.同时，分管编委、评报人别离拟定A、D版面/稿件，说明理由，生成《重点版面/稿件拟定表》，报送总编辑。
4.总编辑参考部门主任、分管编委、评报人报送的《重点版面/稿件拟定表》，评定A、D版面/稿件，并详细进行点评，生成《总编辑每日重点版面/稿件评级表》（附表4），送业务治理部门归档。
5.关于部门主任未拟定，最终被总编辑确认的D版面/稿件，双倍扣罚部门及部门主任绩点。
6.业务治理部将A版面/稿件张贴发布，予以指导工作，D版面/稿件反馈部门主任及作者，催促改良工作。
7.下午由部门主任、本部门编采人员一起召开评报考核会议，时刻为15——30分钟，通报考核结果，对重点版面/稿件进行点评，学习改良。
8.每日考核的结果要紧运用于工作指导和绩效的持续改良。
第十五条.月度考核流程
1.业务治理部审核员工月度考核资格。
惩罚绩点总数超过5分；因为违背集团、报社、部门的相关制度而被取消考核资格。
知足上述条件之一者均视为取消当月绩效考核资格，当月绩效考核结果为0。
2.业务治理部将考核结果形成《编采人员月度考核结果》（附表5）（草案），送各部门主任审核。
3.部门主任有权依照员工的个人表现，对不超过部门员工数量5%的员工，在正负15%的范围内调整绩点数，并说明缘故反馈本人，该项程序只有在十分必要的情形下进行，并必需具有充分依据。
4.员工可在一日之内向部门主任提起申述，如不能达到共识员工可向分管编委提起申述，分管编委在充分了解信息的情形下做出最终审核。
5.部门主任将最后的考核结果形成《编采人员月度考核结果》，报编委会审核，送业务治理部、人力资源部、财务部归档。
6.月度考核结果用于绩效鼓励和月度薪酬的发放，财务部依照员工任务完成情形发放绩效工资。
7.完成月度任务额者，依照本月实际所得绩点数发放绩效工资，绩效工资等于绩点数乘以绩点价值。
未完成月度任务额者，扣发当月绩效工资，完成额度低于50%者，依照低于50%的额度等比例扣发大体工资，例：
完成绩点数12分，即完成任务额40%，扣发10%大体工资。
最低不低于深圳市大体保障工资。
第十六条.年度考核
1.业务治理部审核员工年度考核资格：
惩罚绩点总数超过30分取消考核资格者，因为违背集团、报社、部门的相关制度取消考核资格者，扣发年度奖金。
2.补发绩效工资：
完成年度任务额者，补发今年度内未完成月度任务额所扣发的绩效工资，大体工资再也不补发。
3.不管是不是完成年度任务额，均依照今年实际所得绩点数参与发放年度奖金。
计算方式为：
员工年关奖分派权重=今年度绩点数×本部门年度考核得分
年度奖金发放细那么参照《晶报编采与职能人员薪酬治理方法》。
4.依照优秀和良好稿件进行专业职位晋级，为完成年度任务额者取消晋级资格，具体细那么参照《晶报职位专业化晋级治理方法》。
5.关于年度绩效持续两年排名后三位的员工进行淘汰。
6.依照今年度员工绩效和组织绩效进行下一年度的绩效治理调整。
第五章职能人员考核流程
第十七条.月度考核
每一个月末职能部门主任将《部门员工考核计分表》汇总结果签字后送业务治理部复核，业务治理部将确认无误的考核结果送人力资源部、财务部归档，财务部据此发放绩效工资。
第十八条.年度考核
职能人员月度考核平均分为年度考核的最终得分，与年关奖挂钩，具体细那么参见《晶报编采与职能人员薪酬治理方法》。
第六章附那么
第十九条.本方法自2005年1月1日起执行。
第二十条.本方法修订权及说明权归晶报编委会。
《晶报版面/稿件品级评定标准》（附件1）
《晶报过失惩罚条例》（附件2）
附表1：
职能部门员工考核计分表
姓名：
部门：
考核期：
考核指标
权重
标准分
加减分
调整理由
最后得分
共计
考核结果确认栏
部门主任：
日期：
业务管理部：
日期：
附表2：
部门主任每日版面/稿件评级表
部门：
日期：
B版面/稿件
1、标题
点评：
2、标题
点评：
3、标题
点评：
C版面/稿件
1、标题
2、标题
3、标题
……
D版面/稿件
1、标题
点评：
2、标题
点评：
考核结果确认栏
部门主任：
附表3：
重点版面/稿件拟定表
拟定人：
日期：
拟定
A版面/稿件
1、标题
拟定理由：
2、标题
拟定理由：
3、标题
拟定理由：
……
拟定
D版面/稿件
1、标题
拟定理由：
2、标题
拟定理由：
考核结果确认栏
拟定人签字：
附表4：
总编辑每日重点版面/稿件评级表
A版面/稿件
1、标题
评定理由：
2、标题
评定理由：
3、标题
评定理由：
……
D版面/稿件
1、标题
评定理由：
2、标题
评定理由：
考核结果确认栏
总编辑签字：
日期：
附表5：
编采人员月度考核结果
考核部门：
考核期：
岗位
姓名
版面/稿件数量
其他奖惩
考核资格
考核成绩
备注
A
B
C
D
数量
绩点
考核结果确认栏
业务管理部：
日期：
部门主任：
日期：
升级会员 