医疗期满尚未痊愈者被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行.docx
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医疗期满尚未痊愈者被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行
医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行
篇一：
关于职工患病或非因工负伤医疗期及解除劳动合同的处理
关于职工患病或非因工负伤医疗期及解除劳动合同的处理王律师：
您好！
我公司下属子公司xx公司发现两名职工患病，李某患白血病，黄某患恶性肿瘤。
据我们的判断，其二人患病都不是因为工作环境的原因造成的，因为在项目工地工作、居住，有好几个人，都没有类似的情况出现，而且二人的工作地点也不在一处。
黄某20XX年5月到公司工作，李某20XX年7月到公司工作，工龄均在5年以下，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，其二人能享受到的医疗期只有三个月。
我的问题是：
1、如果三个月医疗期满后，职工尚未治愈的，公司该如何处理？
2、其二人医疗期内的疾病救助是不是按南宁市目前最低工资标准的80%发放，是否需要交纳社会保险费呢？
3、如在医疗期内，其二人的劳动合同届满，该如何，如何支付补偿金？
4、如职工因患病死亡的，该如何支付补偿金？
你好：
就你咨询的问题，解答如下：
一、李某和黄某在子公司的工作年限均在5年以下，两人的法定医疗期确为3个月。
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定，职工患病或非因工负伤医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。
《关于贯彻的通知》劳部发[1995]236号规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
如：
应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其他依此类推。
黄某20XX年5月到子公司工作，李某20XX年7月到子公司工作，二人在子公司的工龄均在5年以下，按照上述规定，其人享有的医疗期均为3个月。
从其停止工作治疗或病休开始计算，在六个月内累计病休满三个月的，视为医疗期限届满。
二、子公司应该支付二人的病假工资或疾病救济费，标准可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。
即按南宁市的规定，子公司支付病假工资或疾病救济费不能低于656元。
根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。
按上述规定，在医疗期内，子公司应支付二人的病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。
目前南宁市最低工资标准为820元，子公司支付病假工资或疾病救济费不能低于656元（820×８０％=656元）。
三、医疗期内，子公司不得解除或终止劳动合同，即便劳动合同期限届满时间早于医疗期，劳动合同也要顺延到医疗期届满，方可依法终止或解除，其二人的社会保险费也应继续缴纳至医疗期限届满。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
按照该条的规定，在法定的医疗期限内，子公司不得解除与李某和黄某的劳动合同。
在医疗期内，即便劳动合同到期，劳动合同也要延续到医疗期限届满，方可依法终止或解除劳动合同。
而且应该为职工缴纳社会保险费至依法终止或解除劳动合同关系之日。
如子公司违法解除或者终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第八十七条的规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向二人支付赔偿金。
四、医疗期限届满，子公司可依法解除或终止与二人的劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。
1、《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
2、《》第八条规定，医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
3、《》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
根据以上规定，医疗期满后，子公司要解除或终止与二人的劳动合同，需满足五个条件：
①属于患病或者非因工负伤；②医疗期满；③不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；④提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；⑤须支付经济补偿金和医疗补助费。
五、职工因病或非因工死亡的，子公司应支付其亲属丧葬费、救济费、一次性困难生活并补助费。
按照广西壮族自治区劳动厅财政厅总工会《关于调整企业职工因病或非因工死亡待遇的通知》的规定，子公司应支付死亡职工直系亲属下列费用：
1、丧葬费：
职工因病或非因工死亡后，由企业发给死者亲属本市、县上一年度企业职工4个月的月平均工资作为丧葬补助费；
2、救济费：
从职工死亡的月起，按月发给供养直系亲属救济费，标准：
供养城镇户口1人者，每月按本市、县上年度企业职工月平均工资的25％发给，每增加1人者增发10％，孤身1人者，每月按本市、县上一年度企业职工月平均工资30％发给，户口在农村的按城镇户口供养人标准的80％发给。
3、一次性生活困难补助费：
职工因病或非因工死亡后，除按上述规定给予定期救济费外，另发给死者直系亲属一次性生活困难补助费。
其标准：
按死亡职工当月工资收入发给8个月的生活困难补助费。
相关链接：
1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》[1994]479号
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
第六条
企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终
结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
2、《关于贯彻的通知》劳部发[1995]236号医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
如：
应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其他依此类推。
3、劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知
５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。
4、《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〔1994〕481号
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
6、广西自治区劳动厅财政厅总工会关于调整企业职工因病或非因工死亡待遇的通知桂政劳险字[1995]23号
各地、市、县劳动局、财政局，各地区工会办事处，各市、县总工会，区直各单位：
根据《劳动法》第九章第七十三条的规定，结合我区的实际情况，现对企业职工因病或非因工死亡待遇调整通知如下：
一、职工因病或非因工死亡后，由企业发给主办丧事的单位或死者亲属本市、县上一年度企业职工4个月的月平均工资作为丧葬补助费，职工在火葬区域内死亡的应实行火葬，对坚持使用棺木土葬的，不发给丧葬补助费。
二、职工因病或非因工死亡后，从死亡的下一个月起，按月发给供养直系亲属救济费，标准：
供养城镇户口1人者，每月按本市、县上年度企业职工月平均工资的25％发给，每增加1人者增发10％，孤身1人者，每月按本市、县上一年度企业职工月平均工资30％发给，户口在农村的按城镇户口供养人标准的80％发给。
三、供养直系亲属人数超过3人的按3人计发，每月领取救济费的总额不得超过死者生前的工资总收入。
供养直系亲属救济费发至失去供养条件时止。
四、职工因病或非因工死亡后，除按上述一、二条规定给予定期救济费外，另发给死者直系亲属一次性生活困难补助费。
其标准：
按死亡职工当月工资收入发给8个月的生活困难补助费。
领取困难补助费亲属为：
第一顺序，配偶、子女、父母。
第二顺序，兄弟、姐妹和其他直系亲属。
生活困难补助费由第一顺序领取。
没有第一顺序领取人的由第二顺序领取。
困难补助费同一顺序人员均等享受。
如死者生前有遗嘱的按遗嘱办理。
五、离退休人员因病或非因工死亡待遇按本通知规定办理。
六、上述费用仍按现行救济费开支渠道列支。
七、以上规定从1995年6月起执行，过去职工死亡待遇已按原规定处理了的，不再更改。
今后国家有新规定时，按国家规定执行。
一九九五年四月九日
篇二：
医疗期内或医疗期满后补助金等相关问题涉及法律法规
医疗期内或医疗期满后补助金等相关问题涉及法律法规
一、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号
第35条请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医
疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
第59条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其
病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.
二、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号
第3条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作
年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五
年以上的为六个月。
第5条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第6条企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医
疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第7条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，
应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第8条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
PS:
关于非因工负伤，病假工资与疾病救济费问题上述一、二两法均有规定，应适用《劳动法意见》的规定（适用新法），即只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。
三、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〔1994〕481号
第5条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能
从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的
工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低
于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的
增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助
费的百分之百。
四、上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发（2000）14号）
第1条企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工
最低工资标准的80％。
第2条企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、
医疗、失业保险费和住房公积金。
五、上海市劳动合同条例
（20XX年11月15日上海市第十一届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过）
第32条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面
形式通知劳动者本人：
（一）（:
医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由
用人单位另行安排的工作的；
第44条用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规
定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助
费。
篇三：
病假期规定
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
劳部发［1994］479号
来源：
政策法规处日期：
20XX-11-11
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第一条
为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条
企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
本规定自1995年1月1日起施行。
篇四：
公司常见问题争议处理
劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。
造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。
然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。
我们在总结大量案件的基础上，建议单位：
一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度
大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。
单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。
因此单位应做到：
1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议；
2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明（附件3），对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。
为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本（详见附件1），针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定；单位可在工资发放的时候，召集员工以职工大会或职工代表大会的形式作出决议（附件2），通过该管理制度。
二、对于新录用员工的处理
单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议：
单位在员工入职时要求员工填写入职登记表（附件4），入职登记表应包含如下内容：
1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等；
2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。
3、员工承诺：
保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任；承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。
三、对于岗位薪酬的处理
单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。
因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同（附件5）时，就岗位与薪酬做如下约定：
1、岗位职责及要求：
要具体明确，作为日后员工是否能胜任工作的依据。
2、岗位变动：
单位因经营需要对职工进行岗位调整时，职工应当同意。
3、薪酬：
薪随岗动，薪酬随着岗位的调整而调整，在保持薪资总额不变的情况下，尽量降低固定工资，提高绩效工资、奖金和分红。
四、对于加班工资的处理
几乎所有的劳动纠纷，劳动者均向单位主张加班工资，由于天长日久，单位很难通过考勤、作息时间等完全证明员工没有加班，或将加班费用已经支付给员工。
为此我们建议：
1、在工资表中列明加班工资，并在工资表中注明：
“本人对工资表中所列项目无异议，领取工资后签字确认”。
2、在劳动合同中约定或规章制度中规定：
以当地最低工资标准为基数计算加班工资。
该做法目的在于证明：
其一，加班工资已经经过双方的认可；其二，加班工资已经按照工资表中所列数额支付给员工，且该工资表经过员工的签字确认，发生纠纷后，员工对此无法否认。
其三，就算单位需要支付加班工资，也以最低工资标准为基数计算，可以将加班工资降至最低。
六、对于签订无固定期限劳动合同的处理
《劳动合同法》规定单位第三次与劳动者签订劳动合同，需签订无固定期限的劳动合同，但员工要求签订固定期限的除外。
也就是说，即使单位第三次与员工签订劳动合同，如果员工同意续签固定期限劳动合同，单位也是可以与员工签订固定期限劳动合同的。
对于三次或三次以上续签劳动合同的，建议单位：
在合同到期前，要求员工向单位提出续签固定期限劳动合同的申请（附件8），员工提交申请后与员工签订固定期限的劳动合同。
七、对于员工意外事故的处理
员工在单位内或者在上下班途中发生意外事故，一旦被认定为工伤，尤其是在单位未给劳动者缴纳社保的情况下，单位将会面对巨额赔偿，所以，单位在发生员工发生意外事故后，千万不可听之任之，无论购买社保与否，一定要积极参与。
员工出现意外事故后，要积极主动参与事故认定、医疗、工伤认定、劳动能力鉴定等各个环节，为防患于未然，为未参加社保的员工购买意外伤害险。
八、对于无故旷工的处理
单位的有些员工劳动纪律观念差，经常出现无故旷工的情况，有些甚至是与单位不辞而别。
对该种情况，单位不可放之任之，否则，在单位未予其正式解除劳动合同前，其都是单位员工，单位就要承担相应的责任。
遇到这种情况，单位应该：
1、首先，通过快递书面通知（附件9）员工前来上班；
2、书面通知仍不前来上班，累计达到员工管理制度规定的无故旷工开除天数后，通过快递书面通知解除劳动关系（附件10）。
注：
快递邮寄单上的邮寄地址为职工花名册（附件11）上留下地址；邮寄内容注明“上班通知”或“解除劳动合同通知”；通知一式两份，邮寄一份，单位留存一份，邮寄单要妥善保管。
九、对于员工日常违反劳动纪律的处理
单位难免有些劳动纪律意识淡薄、工作能力差，表现劣迹斑斑的员工，而单位在依照员工管理制度对员工进行处罚甚至是解除劳动关系后，往往被劳动者以非法处罚或解除劳动关系为由诉至仲裁委，要求单位支付经济赔偿金等。
而单位仅凭单方证明，很难被仲裁委认可，其结果是单位要对劳动者进行额外赔偿。
为避免此种状况的发生，为单位对员工进行处罚或解除劳动关系提供书面证明，建议：
对违反劳动纪律的员工，在日常考勤中予以记录，并要求员工在考勤表中签字确认，或者在当月工资表“备注”栏中注明，并于领取工资时签字确认或者要求员工向单位提交检讨书，最后根据员工违反劳动纪律的严重程度，按照法定程序，作出相应处理决定。
十、对
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