管理理论的历史演进1.docx
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管理理论的历史演进1
第三章管理理论的历史演进
【学习目的与要求】
1．了解各种管理理论发展的社会历史背景
2．理解古典管理理论和人际关系理论的基本内容
3．熟悉管理理论“丛林式”发展阶段的主要流派
4．掌握管理理论的现代观点和最新发展
【案例导入】A公司的效率
A公司批发的产品销往6个省市中的500多个零售商。
批发业务的一个主要盈利因素就是尽快满足用户订单。
零售商一旦发出订单,就希望能尽快到货,假如在交货中有任何耽搁,他们就会寻找其他批发商购货。
A公司的经理黄胜上月刚完成了对公司的整改。
首先他对所有货品作了新安排,以便使那些需要快递的物品尽可能地安置在最靠近装货码头的那些仓库中。
第二,他引入了新的库存控制制度,所有重要的原始记录都由电脑储存。
第三,一些办公室作了新的安排,并配备了新办公设施。
此外,在工作场所还播放些轻松悦耳的乐曲。
自从作了这些改变后,黄经理对公司的营运绩效十分关注。
记录显示公司的交货期由原先的4天减少到3天,盈利率增加到27%。
当然,这种变革后的成效是暂时的还是长期的,目前还很难断言。
但黄经理相信,绝大部分效率的提高应直接归功于他在工作环境中引入的变革。
资料来源：
中国人力资源管理网．
思考：
1．黄经理在这次变革中应用了哪些主要管理方法?
是管理科学还是行为科学?
2．这些工作上的变革对职工的行为有何影响?
请解释。
3．对于管理过程的理解是否有助于黄经理进行这些工作上的变革?
还有哪些方式能帮助他成为一位有效的管理者。
4．你认为这次盈利率的提高,究竟是临时性的提高,还是长期趋势?
管理是一项系统而复杂的工作，既要讲科学，又要讲究艺术，并且还需要像A公司的经理黄胜那样对管理工作做出适当的变革，以期实现有效管理而提高生产效率。
为了深刻把握管理的科学性和艺术性，为了对管理工作做出适当的变革以现有效管理，系统了解和学习有关管理理论的历史演进是非常必要的。
本章拟从管理史的角度给出一个西方管理思想演进的大致轮廓：
第一阶段，19世纪末到20世纪20年代的古典管理理论时代；第二阶段，20世纪20年代到20世纪50年代初的以人际关系研究为重点的时代；第三阶段，20世纪50年代后管理理论的“丛林式”发展以及20世纪80年代以来管理理论的新发展。
本章的作用非常明确，那就是提供一个关于西方管理思想的基本框架，为全书后面各章关于西方管理思想的讨论作一个导引。
第一节古典管理理论
管理科学产生于19世纪末20世纪初，是随着资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来的。
一般认为,管理科学是从美国管理学家泰罗开始出现的，至今历经古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论三个发展阶段。
当然,三个阶段并不是截然分开的,更不是前一阶段结束后,下一阶段才告开始。
事实上，各种管理理论的产生虽然有先有后，但在产生之后,却是并存发展,且相互影响，也存在着继续、借鉴关系。
古典管理理论主要是指以泰罗为代表的科学管理理论，以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的管理组织理论。
一、泰罗及其科学管理理论
（一）泰罗的生平
科学管理理论体现在泰罗的《科学管理原理》一书中。
泰罗出生于美国一个富裕的律师家庭，良好的家庭教育使他从小培养了追求真理、观察核对事实的强烈欲望和根除浪费与懒惰弊病的热忱，对处理任何事情都想探究一种最好的方法。
18岁时，泰罗以优异成绩考入哈佛大学，第二年因视力与健康原因而中止学业，到一家小机械厂当徒工。
22岁进入费城米德维尔钢铁公司作技工，后来迅速提升为工长、总技师。
28岁时任钢铁公司总工程师。
他对工人处境、劳动状况有着丰富的实践体验，并由此引发了他对通过提高低效率工作工人的劳动效率来改变企业工作状况的思考。
理解这种思考，就有必要了解他在米德韦尔和伯利恒钢铁公司亲眼目睹的现象——仍处于较原始状态的企业管理水平，因为，泰罗改进工厂中工作方式的决心正是由这种亲身感受所唤起的。
泰罗的一系列实验就是从此开始的。
1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套管理理论。
1911年发表其代表著作《科学管理原理》。
在管理思想史上,泰罗被誉为是“科学管理之父”。
这个称号被刻在他的墓碑上。
（二）泰罗的科学管理理论
泰罗科学管理理论的内容主要有：
1．科学管理的中心问题是提高劳动效率
泰罗认为，科学管理的根本就在于提高劳动生产效率，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的正在于提高每一单位劳动力的产量。
他认为,企业提高劳动生产率的潜力非常大，在当时条件下，每个工人的能力在工作中只发挥三分之一。
泰罗在一项工人搬运生铁的实验中，使工人每天搬运铁的数量普遍从12.5吨提高到47.5吨，增加了3.8倍,工人工资由每天1.15美元增加到1.85美元。
可是，当时无论是雇主还是工人，对于一个工人一天到能干多少工作、该干多少工作都心中无数。
2．为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人
泰罗认为,所谓第一流工人包括两个方面：
一是该工人的能力最适合他所从事的工作，二是该工人从内心愿意从事这项工作。
因为每个人的天赋与才能不同，他们所适宜做的工作也各异，身强力壮的人干体力活可能是第一流的，心灵手巧的人干精细活可能是第一流的。
所以要根据人的不同能力和天赋把他们分配到相适应的工作岗位，使之成为第一流的工人。
对那些不适合从事工作的工人，应加以培训，使之适合工作需要，或把他们重新安排到其他适宜的工作岗位上去。
培训工人成为第一流的工人，是领导的职责。
3．为了提高劳动生产效率必须研究工时与标准化
泰罗在让施密特成为“高价工人”同时,通过改变不同的工作因素来观察哪些与施密特日工作量变化有关。
例如，施密特搬运生铁时有时曲下膝盖,有时不曲膝盖而是弯腰。
泰罗测试了休息时间、行走速度、搬运位置及其他各种变量。
在长时期对各种过程、技术、工具等的组合进行科学测试之后，泰罗成功地达到他预期的水平。
通过挑选合适的工人，使用正确的工具设备,通过使工人确切地按规定方法劳动，通过采用高工资效率激励工人，泰罗就能达到他48吨日工作量的目标。
工时研究作为泰罗制的基础，并非简单地对一个工人完成一件规定任务作出时间上的统计，而是把一件工作分解为各种基础的组成部分,作出测试,然后根据其合理性重新进行安排，以确定最佳的工作方法。
所以工时研究是用资料研究未来，而非研究过去，是用来分析问题，而非单纯地描述问题。
此外，除了操作方法标准化，还应对工具、机械、原料和作业环境等进行改进，并使与任务有关的所有要素都最终实行标准化。
工时研究与标准化为了解如何更为合理地完成一件工作找到了一条较为科学的途径。
4．在制定标准定额基础上实行差别计件工资制
制定标准定额是整个泰罗制基础。
通过大量的工时与动作研究,他把每一项工作都分成尽可能多的简单基本动作，把其中无效动作去掉，并通过对熟练工人操作过程观察记录,寻找出每一个基本动作的最好最快操作方法,这构成了他确定日工作定额的基础。
当然，泰罗也考虑到工作过程中不可避免的时间浪费等。
在标准定额的基础上，泰罗建议实行新的工资制度，即差别计件工资制。
他认为过去实行的计时工资制和利润分享制都不能从根本上解决问题。
差别计件工资制，是在“工资支付对象是工人而不是职位”思想指导下，按照工人是否完成其定额而采取高低不同的工资率。
即完成定额的可按工资标准的125%计算工资,而完不成定额的只按80%计算工资，以鼓励工人千方百计完成工作定额。
5．设置计划层，实行职能工长制
泰罗认为一位“全面”的工长应具备九种品质：
智能，教育，专门的或技术的知识，手脚灵活的有力气，机智老练，有干劲，刚毅不屈，忠诚老实，判断力和一般常识，身体健康。
泰罗认为要找到一个具备上述三种品质的人并不太困难，找到一个具备上述五种或六种品质的人就比较困难，而要找到一个能具备七八种上述品质的人，那几乎是不可能的。
为解决这种矛盾，泰罗提出了分阶段的职能工长的主张，因为把工长的工作专业化后，对任职者的体力和脑力的要求也就相应降低了。
泰罗把责任分为两大类：
执行职责和计划职责。
在执行部门可分解为：
①工作分派负责人；②速度管理员；③检查员；④维修保养员。
在计划部门又可分解为：
①工作流程管理员；②指示卡片管理员；③工时成本管理员；④车间纪律管理员。
这样，原旧式组织中一个工长的工作由八位职能工长分管，为此解决当时缺少综合管理人才的矛盾。
泰罗认为，每一个工人在其工作中的任何一个具体方面只有一个职能工长领导，因此不会引起多头领导而使工人无所适从。
而且，由于每个职能工长只需学会履行有限的职责，所以培训职能工长的工作将较为容易。
6．对组织机构的管理控制实行例外原则
根据这项原则,经理收到的应是简洁明了、具有对比性的报告,其内容应包括在过去正常情况下未出现过的或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的。
这样只要几分钟时间，就可使经理全面了解事态的发展过程与进退，使他能有时间去考试更广泛的政策方针和研究他领导下的重要人员的特性和工作胜任问题。
在这里，泰罗强调了企业中经理人员的特殊作用，经理人员应避免管理中的细小问题，而应把这些日常例行事务留给专门人员去处理，本人只需关心“例外的问题”。
这个“例外原理”能够检查究竟谁履行了他承担的责任以及谁没有做到这一点。
“例外原理”对于帮助经理人员摆脱日常具体事务，以集中精力对重大问题进行决策监督，是必要且有利的。
执行这一原理不仅要授权给下级，而且应当使日常业务工作标准化、制度化，使下级人员有章可循。
7．为实现科学管理应开展一场“心理革命”
泰罗认为，通过开展一场“心理革命”，变劳资对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力，这才是科学管理理论的真谛。
他强调，必须使工人认识到，科学管理对他们有好处，只有在改善操作方法的条件下，才能不增加体力消耗而实现提高劳动生产率，从而使工人工资得以提高；也只有实现科学管理，才能够降低成本，满足雇主的利润要求。
【阅读材料】泰罗论科学管理的实质
科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说，“这就是你们的制度，照着办吧”；不是职能工长制。
一般人在听到“科学管理”这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中任何一种方法。
我主张采用这些方法，但是我所强调的是，不管是所有这些方法还是这些方法中的一部分，都不是科学管理，它们只是科学管理有益的辅助手段。
科学管理在发展上包含着要求在任何一个具体构成或企业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。
此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有者、董事会，同样要进行一种全面的心理革命。
双方心理上发生的这场伟大的革命就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上转移开来，而共同把注意力转向增加剩余上。
他们会看到，当他们双方不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们的共同努力所创造的剩余将多得令人目瞪口呆。
他们双方都会认识到，当他们以友好合作来代替对抗和斗争时，工人工资和雇主利润就有大大增加的余地。
资料来源：
丹尼尔·A·雷恩管．理思想的演变．中国社会科学出版社，1997．
可见,泰罗的管理理论倡导在管理中运用科学的方法和科学的实践精神,从而用调查研究和科学知识代替管理者个人的主观判断与经验。
正是泰罗理论的出现,才使人类的管理由经验走向科学。
正是在泰罗的管理理论基础上,创造和发展出了一系列有助于提高劳动生产率的技术和方法，而这些技术和方法又反过来成为近代以来管理系统合理组织生产的基础。
当然，泰罗科学管理理论也存在着许多不足之处，除了受其所代表的资产阶级的阶级局限性之外，还表现在：
一是对工人的看法是错误的。
他认为工人的主要动机是经济利润，工人最关心的是增加自己的金钱收入。
他认为工人是笨拙的，对作业的科学化完全是无知的。
二是仅重视技术因素，忽视社会、群体因素对管理的影响。
三是注重基层管理或车间管理，忽视企业作为一个整体如何经营与管理的问题。
（三）泰罗的追随者
弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯（FrankandLillianGilbreth）,享利·L·甘特（HenryL.Gantt）是坚定且杰出的科学管理管理的追随者，他们在寻找最优作业方法的过程中，创造的许多实用管理方法和进行的动作研究，管理心理学研究至今仍在运用中得到传播与发展。
后人也将他们的主张称为“效率主义”。
1．鼓吹人道主义的甘特对科学管理思想的贡献
（1）提出实行“工作任务和资金”的工资制度（早于泰罗的差别计件工资制）；
（2）提出用图表来帮助管理（后人称这种用于标明计划与实际作业情况的图称为为甘特图）；
（3）实践对工人进行指导而不是驱使的管理思想；
（4）在晚年，甘特强调企业的重点是服务而不是追求利润。
2．吉尔布雷思夫妇对科学管理的贡献
（1）分解各种最基本的操作，进行细致的动作研究；
（2）进行疲劳研究，寻找工作时间和休息时间的最佳搭配方式；
（3）强调进行制度管理；
（4）探讨工作、工人和环境之间的互动关系；
（5）重视管理人员的培训和发展。
二、法约尔及其一般管理理论
（一）法约尔生平
一般管理理论的主要代表人物是法国的法约尔。
法约尔出身于富裕家庭,1860年毕业于矿业学校，进入法国一家矿业公司任职,1888年任该公司总经理，直到1918年退休。
30年的总经理生涯，使他得以从最高层来探讨组织的管理问题。
法约尔是古典管理理论在法国的杰出代表。
他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为所谓管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据之一。
法约尔的代表著作是1916年发表的《工业管理与一般管理》。
（二）法约尔的一般管理理论
法约尔一般管理理论的主要内容有：
1．区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性
法约尔认为,经营和管理是两个不同的概念。
经营是指导或指导一个组织趋向目标,它由六项活动组成,即①技术活动,指生产、制造、加工等；②商业活动,指购买、销售、交换等；③财务活动，指资金的筹措及运用；④安全活动,指设备和人员保护；⑤会计活动,指存货盘点、成本核算、统计等；⑥管理活动，指组织内行政人员所从事的计划、组织、指挥、协调和控制活动。
法约尔认为,所有的组织成员都应具备上述六种活动能力，但对不同层次和不同组织的人员来说，这些能力的相对重要性不同。
这首先表现在,居于不同层次的人员,各种能力有不同重要性。
愈往高层,管理能力的重要性增加,技术能力的重要性准确性减弱；愈往低层,管理能力的重要性减弱，技术能力的重要性增强。
其次表现在,不同规模组织的领导人员，各种能力的相对重要性不同。
组织的规模越大,领导人员的管理能力的重要性增加，技术能力的重要性减弱，组织规模越小,领导人员的技术能力的重要性增加，管理能力的重要性减弱。
法约尔把企业的经营活动划分为六大类（见图2-2）：
图2-2法约尔对企业经营活动的分类
2．概括并详细分析了管理的五项职能
法约尔认为，管理有五项职能，即计划、组织、指挥、协调与控制。
计划是最重要的管理职能，计划不同常常是企业衰败的起因。
管理为了预见未来，就需要良好的计划。
为此，他拟出了计划的依据，指出了良好的计划应具备的特征，提出了为制定良好计划，领导人员必备的条件和能力。
法约尔认为，企业中的组织包括人力和物力的组织，才能够完成他们所承担的任务。
为此，他详尽论述了人员在企业中应完成的任务以及为更好完成任务而必备的素质。
法约尔认为，组织作用的发挥离不开指挥，即把任务分配给各级各类领导人员，使他们都承担相应的职责，他对负责指挥的人员提出了八项要求。
之后的协调与控制，就是要统一、调节、规范所有的活动，核实工作进展是否与既定计划和原则相一致，从而防止和纠正工作中可能出现或已经出现的偏差。
法约尔指出，管理是一种普遍存在于各种组织的活动，这种活动对应着计划、组织、指挥、协调和控制五种职能。
计划：
对有关事件的预测,并且以预测的结果为根据，拟定出一项工作方案。
组织：
为组织中各项劳动、材料、人员等资源提供一种结构。
指挥：
有关促使组织为达成目标而行动的领导艺术。
协调：
为达成组织目标而进行的维持必要的统一的工作。
控制：
保证各项工作按既定计划进行。
3．提出了管理中具有普遍意义的十四项原则
（1）劳动分工。
他认为分工不仅限于技术工作，也适于管理工作，但专业分工要适度。
（2）权力与责任。
他认为责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充，凡有权力行使的地方，就是责任。
（3）纪律。
他认为纪律对于企业取得成功是绝对必要的，同时还认为纪律是领导人创造的,组织的纪律状况取决于领导者的道德状况。
（4）统一指挥。
他认为，无论什么时候，一个下属都应接受而且只应接受一个上级的命令。
这是一条普遍的、永久必要的原则。
（5）统一领导。
他认为，凡是具有同一目标的全部活动，仅应有一个领导人和一套计划。
（6）个人利益服从集体利益。
他认为，要实现这一原则，领导者必须以身作则并经常监督，尽可能签订公平的协议。
（7）合理的报酬。
他认为人员的报酬是其服务的价格,应保证合理,尽可能使雇主和雇员都满意,但他并没有提出一个明确的标准。
（8）适当的集权和分权。
他认为集中作为一项管理制度,本身无所谓好或坏,领导者应根据实际情况的不同把握集中的程度。
（9）秩序。
他认为一切要素应各有其位，特别强调按照事物的内在联系事先选择好要素的恰当位置,如设备、工具以至人员等。
（10）公平。
他认为，公平是由善意和公道产生的,公道是指实现已订立的协定，但这些协定要经常加以阐明和补充。
领导者应该常发挥自己最大的能力使公平感深入人心。
（11）保持人员稳定。
他认为,人们熟悉自己的工作需要时间，这就要根据实际情况，有秩序地安排人员并补充人力资源。
（12）首创精神。
他认为,全体人员的首创精神对企业来说,是一种巨大的力量，尤其是在困难时刻。
（13）人员的团结。
他认为，团结就是力量,要努力在企业内部建立起和谐与团结的气氛。
（14）跳板原则。
企业管理中的等级制度显示命令统一是必要的,但这会产生信息延误现象。
为解决这个问题,法约尔提出跳板原则，以便横跨过权力执行的路线而直接联系。
但只有在有关各方都同意且上级知情的情况下才能这样做。
4．阐述了管理教育和建立管理理论的必要性
针对当时法国的实际情况,即不少企业领导者都认为,只有实践和经验才是走上管理职位的惟一途径，学校也不讲授管理方面的课程。
法约尔认为，人的管理能力可以通过教育来获得，管理能力像其他技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。
法约尔很强调管理教育的必要性与可能性，认为当时缺少管理教育的原因，是因为缺少管理理论，每一个管理者都按自己的方法、原则、判断行事，没有人把可以为大家共同接受的经验教训总结概括为管理理论。
法约尔强调了建立管理理论的必要性，并担起了这一重任。
作为古典管理理论的一个重要组成部分，法约尔的一般管理理论具有更强的理论性和系统性，他对管理职能的概括和分析为管理学提供了一套科学的理论框架和内容，对现代管理科学仍具有直接的重大影响。
他从企业最高管理者的角度概括总结的管理理论具有普遍意义，也适用于其他管理领域，故称一般管理理论。
不过，由于他过于追求管理理论的一般性，因而对具体的管理过程重视不够，这是有待于后人补充的。
三、古典管理组织理论的发展
（一）马克斯·韦伯及其管理组织理论
管理组织理论的代表人物是马克斯·韦伯。
他出生于德国一个有着广泛政治和社会联系的富裕家庭，是一个对社会学、宗教、经济学和政治学都怀有极大兴趣的学者。
韦伯是与泰罗、法约尔同时代的又一位古典管理理论的代表人物，他先后写了《新教徒伦理》、《经济史》、《社会组织与经济组织理论》等书，后者反映出他对组织理论的重大贡献。
在管理思想史上，韦伯被誉为是“组织理论之父”。
韦伯的管理组织理论的基本内容有：
1．揭示了组织与权威的关系并划分了权威的类型
韦伯认为，任何组织都必须以某种权威为基础，才能实现目标，只有权威才能变混乱为秩序,但不同组织赖以建立的权威不同。
他认为,古往今来，组织赖以建立的权威有三：
一是传统权威，它以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础；二是超凡权威，它以对领袖人物的品格、信仰或超人智慧的崇拜为基础；三是合理—合法的权威,它以对法律确立的职位权力的服从为基础。
韦伯认为，以传统权威或超凡权威为基础建立的组织不是科学的、理想的组织，只有建立在合理—合法权威基础上的组织，才能更好地开展活动，是理想的组织。
这种组织在精确性、稳定性、纪律性和有效性等方面，比其他组织都优越。
韦伯称这种组织为官僚制组织。
2．归纳了官僚制组织的基本特征
韦伯认为，官僚制组织的基本特征有：
（1）实现劳动分工,明确规定每一成员的权力与责任,并作为正式职责使之合法化。
（2）各种公职或职位按权力等级严密组织起来,形成指挥体系。
（3）通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员。
（4）实行任命制,只有个别职位才实行选举制。
（5）公职人员都必须是专职的，并有固定薪金保证。
（6）职务活动被认为是私人事务以外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例外地适于各种情况。
3．概括了官僚制组织的结构
韦伯认为，官僚制组织体系的结构可分为三个层次，即最高领导层、行政官员层和一般工作人员层。
在官僚制组织下，最高领导层相当于目前许多组织的高级管理层，其主要职能是决策；行政官员相当于中间管理层，其主要职能是贯彻最高领导层决策；一般工作人员层相当于直接操作层，其主要职能是从事各项具体的实际工作。
官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出，它具有里程碑性质，影响十分深远。
这使韦伯作为与泰罗、法约尔齐名的管理学说开创者而载入史册。
【阅读材料】韦伯理想的官僚体制
体现劳动分工原则：
简单且清晰的任务。
严格的权力等级和严密的规章制度：
明确的等级；详细的规则；完整的工作流程。
人与人之间关系的非人格化：
统一不带个人偏好的运行机制（含选用与提升人才）。
资料来源：
作者整理
（二）穆尼和赖莱的组织效率原则
穆尼（JamesD.Mooney）原是美国通用汽车出口公司的总经理,他和历史学家出身的另一位企业经理赖莱（AlanReiley）在1931年出版了《工业、前进！
》。
在这本书中，他们提出了一些能达到“通过服务获得利润”这一工业目标的组织效率的原则。
这些原则是：
1．协调原则
这个原则是指“有秩序地安排团体力量，以便在对一个共同目标的追求中能有统一的行动。
”贯彻协调原则要以权威为基础，同时要求组织成员对组织所要达到的目标要有明确的理解。
2．等级原则
这个原则是指在每个组织中都应有一个权力和相应的职责的等级系列。
通过对这个等级系列，上级领导把权力授予下级,同时确定和安排等级系列中的每一个下级的工作任务和明确他们的职责。
3．职能原则
这个原则指的是“各种不同职务之间的区分。
”这个原则的意思是指在组织中要通过对各种职务的区分,使人们在组织中担任各种不同的职务,从而履行各种不同的职能，这些职能在组织中既相互分工又相互制约形成一个整体，为组织目标的实现而发挥作用的。
穆尼指出：
“在每一个有组织的企业中,必然有某种确定其目标的职能,另一种是完成这目标的职能，第三种职能按照既定的程序规则作出解释性决策。
这些职能可以叫做确定性职能、应用性职能和解决性职能，其关系正如原则、程序和效果。
在世俗政府中就是立法职能、行政职能和司法职能。
（三）古利克的管理七职能论
美国管理学家卢瑟.古利克（LutherGulick）把法约尔关于管理者在管理过程中所履行的职能进行扩展，提出了有名的POSDCORB的管理七职能论。
这七个管理
升级会员 