基于人力资本产权影响的财务管理理论体系资料下载.pdf

基于人力资本产权影响的财务管理理论体系资料下载.pdf

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传统财务管理的对象即是财务资本的运动过程，包括资本筹集、资本投放、收益分配等，人力资本被排除在外。

人力资本的产权化，使得向企业投入知识、智力和技能的劳动者与投入物质资本的出资人一样成为企业平等的产权主体，享有同样的权益，即以企业所有者身份享有企业的剩余索取权和控制权。

由此，资本的范围应重新界定，由财务资本扩大到财务资本加人力资本。

事实上，从资本的增值功能来看，人力资本比财务资本发挥的作用更大。

知识经济时代，企业的生存和发展往往更多地依靠人力资本，很多高新技术和知识密集型企业的财富能在短期内急剧增加，正是人力资本作用的结果。

会计上与人力资本相对应的概念是人力资产，资本范围的重新界定将导致会计要素中资产及所有者权益范围的调整。

人力资产成为长期资产中无形资产的重要组成部分；

人力资本权益构成企业所有者权益的一部分，所有者权益;

财务资本权益%）摘要：

人力资本产权化将导致传统财务管理体系的变革，基于人力资本产权影响的财务管理理论体系具有一些新的特点。

伴随着资本范围的重新界定，财务管理的内容、理念、方法、理财主体将发生变化，同时支撑财务管理学科的理论基础也将调整。

关键词：

人力资本；

财务资本；

产权；

财务管理中图分类号：

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#作者简介：

朱明秀，南京大学博士生，南京审计学院副教授，主要研究方向为公司财务、会计理论。

差别。

人力资本不同于非人力资本的显著特点，一是人力资本与其载体天然不可分离，二是人力资本载体具有主观能动性。

人力资本作用的大小与发挥程度都要受其载体控制，与其载体的主观努力密切相关，当人力资本所有者感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将限制人力资本的使用，从而降低人力资本的使用效率。

正因为如此，财务管理应将充分调动企业人力资本所有者的积极性、释放人力资本的全部能量作为首要任务。

人力资本产权化条件下的财务管理首先要实现观念变革，树立“以人为本”的理念，并将其贯穿于理财过程的始终。

人本管理的思想落实到财务管理的具体层面，表现在：

在理财目标上，以全体所有者的利益为出发点，充分考虑财务资本所有者和人力资本所有者的权益，在合理协调双方利益的基础上，实现企业价值的最大化；

#合理确定人力资本产权额度，设计能有效激励的产权制度，根据人力资本素质的变动情况对人力资本权益进行动态调整；

$根据员工对企业贡献的大小以及未来发展潜力的状况在人力资本投资方面实施相应的投资政策；

%在收益分配方面，通过事前的制度设计让人力资本所有者参加企业剩余的分配，通过事后的业绩考核让人力资本所有者获得满意的劳动报酬；

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在公司治理方面，提高人力资本所有者在公司治理中的地位，以制度安排保障人力资本所有者行使重大事项的决策权和实施有效的监督。

三、博弈论成为财务管理不可缺少的方法论人力资本所有者拥有企业所有权，一方面是由于人力资本在企业价值创造中发挥了关键作用，另一方面也是人力资本所有者与非人力资本所有者重复博弈的结果。

现代市场中的企业是人力资本所有者与非人力资本所有者之间的不完全合约。

从谈判论的角度分析，合约的缔结（或成交价格的达成）是双方或多方谈判的结果。

人力资本所有者与非人力资本所有者所缔结的合约的内容着重于：

双方在企业权益中所享有的份额、剩余收益分配、控制权的安排等，而人力资本价值的确定是决定合约中相关内容的关键。

财务资本所有者投入的货币资本或实物资本的价值是确定的，或者通过会计上通行的方法较容易确定，但人力资本所有者投入企业的人力资本价值的测定则有一定难度。

一方面，人力资本所有者与非人力资本所有者之间存在信息不对称，后者只能凭借公开信息来评价人力资本的价值，而前者掌握所有公开和非公开的信息，对自身真实价值明显具有信息优势；

另一方面，企业的情况千差万别，即使相同条件的人力资本投入不同企业也会产生不同的效益，合约双方关于人力资本对企业未来贡献大小的估计也存在差异。

由于合约双方对人力资本价值的评估不一致，为了达成合约并取得对自己有利的权益双方展开博弈，通过博弈导致成交价格的达成合约的签订。

合约缔结之初的谈判并非集体谈判，而是个别谈判。

人力资本所有者在进入企业之初还没有成为团队的成员，他只能凭借个人的力量与财务资本所有者进行博弈。

而在进入企业一定时间后，随着企业内外部环境的变迁以及人力资本素质的提高、团队组合的形成，人力资本所有者会要求与财务资本所有者进行新的谈判，对“事前无法全部讲清楚的合约”进行修正，新一轮博弈开始了。

这时的博弈则是集体博弈，具有群体优势。

团队成员与财务资本所有者之间的博弈导致合约的调整，重新确定人力资本所拥有的产权额度，并据以形成新的收益分配模式。

这种博弈过程会重复进行，合约的动态调整过程也将朝着有利于人力资本所有者的方向发展。

李宝元（#!

）认为，“人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本所有者竞争与合作的博弈过程中不断演化出多种多样的所有权安排及公司治理模式。

”方竹兰（!

（））认为，“人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势”。

财务运行过程中控制权的安排、财权的落实等，均是博弈的结果。

这里的博弈不仅是人力资本所有者与财务资本所有者之间的博弈，还包括不同人力资本所有者之间的博弈，不同层次管理者之间的博弈。

企业内部财务管理体制的构建、财务政策的制定及日常财务决策都需要经过多次重复博弈。

博弈论原理在财务管理中得到充分的体现，它是财务管理不可缺少的方法论。

四、产权经济学、行为科学及人力资本理论成为财务管理的理论支撑财务管理是企业管理的重要组成部分，支撑财务管理学科的理论基础离不开经济学、管理学和金融学的相关理论。

然而，基于人力资本产权影响的财务管理学科除了原有的理论基础外，还需要产权经济学、行为科学及人力资本理论作为支撑。

产权经济学为人力资本产权化提供了理论依据。

产权经济学告诉我们，产权的明确界定会使资源的配置产生效率。

人力资本产权的明确界定，促成了企业内部产权结构的调整，从而能克服企业内部各种要素所有者之间在团队生产过程中的偷懒和“搭便车”动机。

通过制度安排来解决道德风险，实现效率的提高。

产权调整所遵循的原则是：

产权变动及其执行的费用小于产权变动当代财经#%年第）期总第#$*期!

*所带来的效率收益。

行为科学理论以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析，它为激励提供了理论支撑。

行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。

研究人们的不同需要、动机及行为，有针对性地采用不同的激励措施，才能使激励发挥积极的作用。

当前条件下，将行为科学理论中的激励方法系统地引入财务管理，对丰富财务管理学科的内容、拓展财务管理学科的视野、完善财务管理学科体系非常必要。

如果说!

舒尔茨构建了人力资本理论的基本框架，那么明瑟尔、贝克尔、丹尼森等经济学家则为人力资本理论的建立与发展作出了开拓性贡献。

中外很多研究人员致力于人力资本理论的研究，取得了辉煌的成就。

人力资本理论已成为经济学的一个独立分支，被推广应用于各个学科和研究领域。

它也将被运用于财务管理，成为财务管理的理论支撑。

人力资本的定义、特征，人力资本在经济增长中的作用，人力资本投资过程，人力资本的微观经济分析等方面的研究成果，对人力资本财务的研究具有极其重要的理论价值。

五、所有者与经营者同成为理财主体现代公司制企业的重要特征是所有权与经营权相分离。

所有者与经营者之间是委托代理关系，经营者接受所有者（财务资本所有者）委托，管理其投入的财务资本，从事生产经营和财务决策。

由于委托人和代理人的目标函数不一致，代理人利用自身的信息优势，实行“内部人控制”，发生机会主义和败德行为。

传统财务管理实际上是经营者财务，经营者常常是站在自己的立场、从自身利益出发进行财务决策，所有者的利益得不到应有保证。

由于所有者的缺位导致理财过程中代理成本的增加。

人力资本产权化后，企业的经营者是企业人力资本所有者，成了物质资本所有者的合伙人。

企业家的身份发生了变化，从单纯的经营者转变为集经营者和所有者于一身。

在这里所有者与经营者的利益及目标得到了高度统一和协调，所有者与经营者同成为理财主体。

无论是财务资本所有者还是人力资本所有者的利益都与企业整体利益息息相关，他们是一损俱损、一荣俱荣。

企业家人力资本的权益份额越高，其工作的努力程度就越大，偷懒和机会主义行为就会越少。

从理性经济人的角度出发，企业家所做出的财务决策不可能损害所有者的利益，而会从自身利益出发维护所有者权益。

这种自动激励的制度安排所产生的效率远远大于传统产权安排下财务资本所有者的监督效率。

同时，由于企业内部的财务管理人员也是人力资本所有者，他们同样会站在所有者的立场从事各项财务活动，并对有损所有者利益的行为进行监督。

理财主体的双重身份，避免了传统财务管理中所有者缺位造成的缺陷。

综上所述，基于人力资本产权影响下的财务管理理论体系与传统财务管理相比较表现为：

财务管理对象的延伸从财务资本延伸到财务资本加人力资本；

财务管理理念的更新更加强调“以人为本”；

财务管理方法论的拓展博弈论的全面运用；

理财主体身份的转变由经营者转变为所有者加经营者。

建立以人力资本和财务资本为对象的新的财务管理理论体系迫切需要解决以下问题：

人力资本价值的计量。

在没有成熟的人力资本市场的情况下，人力资本价值的确定有一定的困难。

而人力资本价值的高低直接影响到人力资本所有者在企业所有者权益中所享有的份额，影响到其拥有的剩余索取权和控制权。

人力资本范围的界定。

理论界关于人力资本范围的界定存在不同的观点。

一种观点认为，人力资本只包括两类人：

企业家和技术骨干，一般劳动者不属于人力资本范畴（魏杰，#$%）；

另一种观点认为，所有劳动者都属于人力资本，都应享有企业所有权（方竹兰，#$#）。

对人力资本范围的不同界定直接影响财务管理的内容和程序。

人力资本所有者在公司治理中的地位。

企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合，而企业的团队本质既表现为团队成员之间的相互依赖、合作，又表现为相互约束。

人力资本所有者与财务资本所有者之间、不同类型的人力资本所有者之间的合作和约束，主要通过公司内部治理结构安排来实现。

人力资本所有者在享有所有者权益的同时如何承担企业的风险，尚需以制度加以明确。

参考文献：

%张文贤（人力资本参与收益分配的理论基础&

）（中国人力资源开发，#$*，（+）（&

#周其仁（市场里的企业：

一个人力资本与非人力资本的特别合约&

）（经济研究，%,+，-+.（&

*方竹兰（人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势&

）（经济研究，%,/，-+.（&

0方竹兰（论人力资本及其制度分析价值&

）（学术月刊，#$#，-%$.（&

1李宝元（人力资本运营&

2（北京：

企业管理出版社，#$%（责任编校：

蒋尧明基于人力资本产权影响的财务管理理论体系%/