HR让员工可替代4doc.docx
《HR让员工可替代4doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR让员工可替代4doc.docx（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
HR让员工可替代4doc
HR让员工可替代4
营销人员是企业中最难管的人群，纵观现在所有的企业，让员工“服从”管理
不管他有多么先进，也不管他有多么落后，能够真正处理好
销售管理的并不多，更不用说让销售人员“服从”管理，所
谓“服从”是真的服从，而不是假的服从，所谓“假服从”就是当面一套背后一套，
或者是嘴上一套，做着一套。
经过研究发现：
如果需要让销售人员服从，与以下几个
管理环节密切相关。
“可替代”是管理的前提
很多企业认为对销售人员的管理，可以建立在系统的管理制度上，比如需要非常严密
的管理流程，强有力的执行能力、更加科学的激励方式等等，在这些基础之上，营销
人员就会在我们规定的线路上行走，如果超出了规定的限度，我们就会对他进行相应
的处罚，同理，如果他们能够按照我们的要求完成任务，我们就会给他奖励。
这种胡
萝卜加大棒的形式，成为了企业治理销售团队的惯用方法，也是我们通常理解的营销
管理。
但是，在这种逻辑下，有多少营销人员真的服从了我们的管理？
或者说在多少
情况下，我们真的能够按照所谓的管理规范，进行“严格的”管理呢？
非常遗憾，没
有几个企业的能够真正的做到让销售人员“服从”管理。
曾经有这样一家公司，他的销售人员并不是很多，大概有50多人，而且公司人员的流
动性不是很高，随着工作时间的增常，他们发现这些销售人员已经越来越“疲塌”，
迟到、假帐、懒散、怠工等等情况时有发生，为此他们采取了各种强有力的管理措施，
包括：
加强管理制度、加强奖惩激励、甚至开除等，但是他们发现，无论什么样的管
理方式对他们的刺激性并不大，制裁了、处罚了之后仍然这样，即便是表面上改正了，
但是骨子里面仍然没改，这些销售人员心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他
们全“杀”了，太过分了我们就不干了，面对这样的局面，多数情况下公司会采取有
所顾忌的管理，而这又会增强销售人员的肆无忌惮。
这就是典型的替代性问题，针对这种现状，我们协助他们招聘了大量的新员工，并进
行严格训练，之后派到工作岗位，一开始老员工并不是很在意，但是过了一段时间之后，当他们发现公司在引进新员工的决心，看到新员工的快速成长之后，无形中对他们构成了致命压力，这种压力的来源就是“可替代”。
很快所有的制度随之得到了很好的贯彻。
从上面的例子可以看出：
可替代是管理的前提，也是任何管理系统的前提。
再好的制度、方法、流程，必须建立在人员可替代的基础之上，没有可替代性，什么样的管理都是苍白无力的。
一个人对管理的服从也必须建立在可替代的基础之上，一个不能被替代的人，很难要求他能够被有效的管理，更不要说是能够“服从”管理。
我们很多企业之所以管不好销售人员，与销售人员的缺乏可替代性有密切的关系，由于好的销售人员难找，所以他们才更加有恃无恐的破坏公司的规则，不服从公司的管理，因此要想管好一个队伍，每个人的可替代性是必要的前提，不管他多么的优秀，都一样。
而为了能够做到这一点，拥有快速制造销售人员的能力非常重要，也就是说“如果你不好好干，那么随时会有人替代你”，只有这样，他才会真正的明白了什么叫管理，什么叫“服从”，在这样的事实基础上，他才能够被真正的管理。
可替代性对于一般的员工是这样，对于管理干部更是这样，我们发现：
一旦一个干部认为自己是不能被替代的，那么，各种可能的官僚、腐败都会产生公司，所谓的法制都会被人治替代，而且我们发现，优秀公司他们在处理管理人员的问题上都存在一个共同的特点，就是可替代性，当然他们也曾经为不可替代付出过惨重的代价，实施上，企业的正规化是从职业化开始的，职业经理人的核心除了专业性之外，就是可替代性，股东不能被替代，但是职业经理一定是可以被替代的，所以他们比股东更容易管理，这样的管理才具有广泛的意义。
“认同”是必须的
在不明白的前提下，很少人能服从管理，被管理的人只有真实的认识到被管理的必要
性，才能够心悦诚服的服从管理。
曾经有一家经营保健品生意的企业，他们在全国有将近3000多名的销售人员，对营销团队的管理来说，公司一项奉行严管重罚的集权式管理方式，无论什么问题，都是公司出台政策，下面遵照执行，或者是上司发出命令下面执行。
在公司绩效考核的问题上，公司仍然采用了这样的方式，为了能够有效的起到激励作用，公司经过了仔细的推敲，颁布了很多优惠政策，但是，结果却是不管什么样的考核方式，总是很多人不满意。
管理者非常生气，他们认为：
这些人不管什么样的方式，他们都会不满意的，因此也不用管他们是否满意，就照公司的决定去作完事。
这样做的结果可想而知。
我们对这个企业提出了这样的问题，绩效考核、激励政策到底是我们的统治权杖，还是我们凝聚人心的工具，答案肯定不是单一的一种，而是两者的结合。
那么是否有胆量让一般员工，或者是一般的管理人员参与到激励考核的设计中来呢？
这个问题高层管理者从来都不敢想，他们从骨子里面就不会相信，一般的管理干部能够制定出更加公平的激励方式，如果让他们参与，结果一定会出现对公司管理极为不利的局面。
这种心态只要是当领导的人就一定会有，但是实施证明，我们的这种担心可能是多余的，这家公司在经过了艰巨的思想斗争后，将绩效考核的方案拿到一般员工中广泛探讨，结果没有出现领导担心的员工一边倒的局面，很多建议上是非常有建设性的，原来不被认同的措施现在也得到了广泛的认同。
在之后执行起来比之以前有了极大的改观。
这件事情说明，任何管理措施的制定，如果有员工的参与，会增强员工对制度、措施的理解，从而增强他们的执行力。
单纯的强压只会适得其反。
绩效考核是公司的最重要的管理系统之一，如果这一项的开放都能起到良好的结果，其他管理制度的开放相信将有更好的结果。
所以服从管理的另外一个关键要素是员工的理解与认同，如果任何一个管理，他的出发点仅仅是为了维护统治阶级的利益，是出自于统治阶级的一言堂，那么，他就不可能赢得更广泛的认同，也就不可能让更广泛的人“服从”。
赢得认同也是获得“服从”的关键因素！
综上，通过对以上的分析可以看出：
1.管理的基础是可替代；
2.不能被替代的人无法管理；
3.因此，优秀企业的目标之一就是：
所有的人可以被替代！
HR人力资源工作者的专业知识是什么
HR即人力资源管理越来越受到中国企业的重视，从事HR人力资源工作的人员也要多加学习，学习一些专业知识。
下面就给大家带来HR必备的专业知识，希望大家喜欢。
HR必备专业知识
招聘计划所包含的内容为：
1、人员补充清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容：
招聘需求产生。
一般有两种情况：
A.岗位人员的调整，如辞职、辞退、退休等，为了满足工作的需求，需要进行人员的补充;
B.业务规模扩大，岗位编制增加，需要在原有的基础上进行扩大编制，进行人员补充。
2、招聘方式、信息发布时间和渠道：
招聘方式主要是指在进行招聘时，是采用内部招聘还是外部招聘。
内部招聘方式有其特有的优点，如对企业现状、文化了解，不需要过多的时间来了解企业，适应企业。
但是不足在于，对于企业过去的了解，会限制思维方式的拓展，容易形成定式思维。
外部招聘可以解决这个思维方式的问题，不足却在于需要一定时间来了解企业，了解岗位信息，来适应企业。
至于选择什么的招聘方式，既要看招聘的职位，也要看企业内部资源的实际储备情况。
同时，需要确定招聘信息发布的渠道，如报纸、网络、媒体等，以及信息发布的准确时间等。
3、招聘面试小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责：
在招聘的面试环节中，需要确定面试小组成员的构成，主要是根据面试的流程来确定，包含小组成员的职务、职责等。
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目设计等：
对于面试的环节，需要根据不同的招聘职位，采用不同的面试方法。
目前最常用的面试方法，如结构化面试、半结构化面试，情景模拟面试等。
对于面试的地点，面试环境的布置，面试中所需的测试题目等，同样需要提前安排。
5、招聘的截止日期：
每一个招聘职位都会对应一个日期，也就是说人员到岗的截止日期。
通过招聘日期可以有效的衡量招聘工作的进度。
6、新员工的上岗时间：
对于新员工的上岗时间，可以根据公司的情况进行安排，如对于招聘量比较大的职位，可以安排在统一的时间入职，便与进行入职的手续办理、入职后期培训的安排。
对于招聘周期短，
招聘人员数量少的岗位，可以灵活安排新员工的入职时间，如随时确定，随时办理入职等。
7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等：
对于招聘费用的提前预算，主要是参照整个招聘的过程中，所有涉及费用支持的活动，如招聘广告费用、招聘所需的资料费用、招聘人员固定支出费用、跨地区招聘中的差旅费用、背景调查费用等。
8、招聘工作进度时间表：
在确定上面的内容后，汇总成招聘工作进度表。
根据进度安排，逐步推进招聘工作。
同时，根据进度的推行中，遇到问题进行及时修订，并进行记录备案。
在制定下年度招聘计划时，充分考虑执行中所遇到的问题。
人力资源面对的问题是，如何进行人员的优化配置，减少人力成本支出?
同时，在各项人力资源预算减少的情况下，如何来制定下一年度的招聘计划，并能保证企业发展所需的人员?
人力资源部面对人员过剩的当前现状，首先，停止所有当前进行的招聘工作。
并同各业务部门进行沟通，重新确定、核准各岗位的工作量，进一步优化业务流程。
根据流程优化后的岗位设置，结合岗位工作分析，确定能满足业务发展的人员编制。
以新编制下的人员数量对比当前人员配置，确定人员缩减数目。
并根据前三个季度的考核结果，来确定各个岗位冗员名单，做好裁员的准备工作。
在业务发展放慢的时期，计划全面提升企业培训工作，重点集中在员工个人能力提升，企业核心竞争力塑造、管理方式与技巧提升等方面，扩大培训的范围，控制培训费用支出，来推动人力资源工作的开展。
同时，人力资源部准备根据企业下年度的调整后的企业发展目标，制定下年度人力资源计划。
充分调动现有人员的工作积极性，控制人员数量增加，加强企业文化建设，提高员工对企业的认同感、责任感，同舟共济，共度难关。
人力资源专业就业前景分析
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。
社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。
国内的人力资源管理虽然被炒得热气腾腾，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的泡沫。
由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。
因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收学以致用之功。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。
人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。
判断其是否合格的标准是：
懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。
据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30%）;信息产业（13.3%）;咨询服务业（16.7%）;快速消费品（16.7%）;电子技术（6.7%）;制药与生物工程（6.7%）;耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10%。
可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。
调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。
企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。
其中人力资源管理的职位需求占82.5%，市场销售的职位需求占7.5%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占2.5%，培训生职位需求占2.5%。
可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。
对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。
对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。
可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。
与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照，毕业时选择认同的比例却高达95%，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。
调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。
总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。
成为优秀HR的技巧
技巧之一：
选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
江山易改，本性难移。
从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。
蝎子想过池塘，但不会游泳。
于是，它爬到青蛙面前央求道：
劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?
我当然能。
青蛙回答。
但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。
可我为什么要这样做呢?
蝎子反问。
蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。
青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。
青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。
蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。
就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。
伤势严重的青蛙大喊道：
你为什么要蜇我呢?
蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。
我知道。
蝎子一面下沉一面说。
但我是蝎子，我必须蜇你。
这是我的天性。
俗话说：
江山易改，本性难移。
每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。
作为一个优秀的管理者应该意识到：
改造一个人是有限度的。
我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之二：
做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：
处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。
这就要求HR做事之前要先做人。
人力资源经理的职位职责，可以用两个一种来概括，即：
创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。
所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。
塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
技巧之三：
培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。
有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。
老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。
逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
技巧之四：
走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：
工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。
现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。
可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定有眼无珠、无的放矢，所以必须走群众路线。
技巧之五：
要入行
人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：
人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是外行只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。
恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。
对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。
人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。
只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
升级会员 