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人力资源本科毕业论文
毕业论文
毕业论文中文摘要
分析及对策研究雅禾公司基层员工的满意度调查
摘要：
众所周知，员工是企业最宝贵的财富，员工满意度是影响企业发展的重要因素，因此员工满意度调查被越来越多企业所接受。
然而长期以来，我国一直都是对企业管理层员工满意度进行调查，很少对基层员工满意度进行调查。
但是，随着市场经济的发展，基层员工满意度调查已显得越来越重要。
基于此，本文以YH公司的基层员工为研究对象，采用文献研究、调查问卷和员工访谈三者相结合的方法，在阅读大量文献资料的基础上，归纳总结前人对员工满意度的研究，结合YH公司的实际情况，设计出适合的调查问卷。
根据回收的问卷数据进行相应的分析与处理，全面了解YH公司基层员工满意度状况，提出相应的改进措施，从而达到提高企业效率和效益的目的。
关键词基层员工；员工满意度调查
毕业论文外文摘要
Title:
StudyonAnalysisandCountermeasureofYHCompanyGrassrootsEmployee'sSatisfactionSurvey
Abstract:
Asisknowntoall,thestaffistheenterpriseisthemostvaluablewealth,employeesatisfactionistoinfluencethedevelopmentoftheenterpriseimportantfactors,andemployeesatisfactionsurveybymoreandmoreenterprisestoaccept.However,foralongtime,ourcountryhasbeenistotheenterprisemanagementemployeesatisfactionsurvey,veryfewofthebasiclevelemployeesatisfactionsurvey.However,withthedevelopmentofmarketeconomy,thebasicunitemployeesatisfactionsurveyhasbecomemoreandmoreimportant.Basedonthis,thepaperwiththecompany'sgrassrootsemployeesYHastheresearchobject,theliteraturestudy,questionnaireandinterviewthreeemployeesofcombiningthemethodofreading,inalargenumberofdocuments,basedonsummarypredecessorstoemployeesatisfactionresearch,combinedwiththepracticalsituationofthecompanyYH,designforthesurvey.Accordingtothequestionnairedatarecoveryforthecorrespondinganalysisandprocessing,fullyunderstandthebasicemployeesatisfactionYHcondition,putsforwardthecorrespondingimprovementmeasures,soastoimprovethebusinessefficiencyandthepurposeoftheperformance.
Keywords:
Grassrootsemployee；EmployeeSatisfactionSurvey
分析及对策研究雅禾公司基层员工的满意度调查
1引言
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，如何在激烈的市场竞争中胜出？
企业更多的是把注意力集中在对外部资源的占有、市场的争夺、战略规划的调整和营销整合等之上，而很少有人思考如何从企业内部管理中获得竞争优势。
一味的市场扩张和狭隘的顾客观念，往往使管理者忽视了“员工才是生产力”的根源。
丰田汽车制造公司总裁指出：
“我们成功的背后所依靠的是人，机器不会有新主意、不会解决问题也不会抓住机会。
”因而，企业与企业之间的竞争发生了一些微妙的变化，即由原来的外部竞争转变为内部竞争，由外部客户的竞争转变为内部员工的争夺，由顾客满意的竞争转变为员工满意的竞争，而员工满意的竞争的重点又在集劳动力、规模、品质于一身的基层员工身上，所以对基层员工管理的有效与否是企业成败的关键因素。
基层员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。
企业要想参与竞争和获得更多的利润，就必须从源头抓起，更多的关注基层员工的需求和感受，知他们所想，急他们所需。
在这种背景下，国内的许多企业都开始重视基层员工的满意度问题，展开了不同形式的员工满意度调查，以期在激烈的竞争中赢得优势。
有鉴于此，本文研究是针对YH公司的基层员工满意度进行一次调查，俾利为领导者决策提供参考。
2员工满意度的一般研究
员工满意度研究和调查是人力资源管理和组织行为学的重要课题，其发展是随着企业管理理论的发展和时空的变化而不断变化的。
2.1员工满意度的发展沿革
从国外的情况来看，员工满意度的研究大多是基于需要层次理论、公平理论、激励保健理论和期望理论进行的。
Hoppock于1935年率先提出了员工满意度这个概念，开创了员工满意度研究的先河。
马斯洛于1943年提出的需求层次理论，使人的因素在企业管理中的重要性逐渐体现出来。
Herzberg于1959年提出的双因素理论把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素两大概念。
双因素理论让人们对员工满意度有了更深入的理解，并引发了对员工满意度的广泛讨论，员工满意度调查的必要性已经显现出来。
从国内的情况来看，员工满意度的理论探讨及时间研究在我国还不算成熟，相对于来说是属于比较新的一个领域。
俞文钊（1996）通过对128名外资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：
个人因素、工作特性、工作条件、报酬工资、福利待遇、同事关系和领导因素。
中科院心理研究所的卢嘉、时堪（2001）认为我国企业的工作满意度包括五个因素：
领导行为、管理措施、工作回报、工作协作和工作本身。
张勉、李树茁在《企业员工满意度决定因素实证研究》（2001）一文中建立的自变量包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度。
胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工满意度因素可归纳为三类：
工作本身、工作关系、工作环境。
南剑飞等人（2004）从系统论角度出发构建了员工满意度的理论模型，该模型包括九个变量，即员工需要、员工期望、符合需要、基本感知、价值感知、员工满意度、员工抱怨、员工流失和员工忠诚。
前述这些研究中所提到的因素变量无不直接或间接共同作用的影响到员工满意度。
2.2员工满意度的内涵
员工满意度是指员工对其从事工作的满意程度。
洛克（Locker，1976）将员工满意度定义为来源于组织成员对其工作经历评估的情绪状态，也就是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。
哈佛大学的一项调查研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点。
员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其它公司20%左右。
这表明提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。
2.3员工满意度的主要构成因素
员工满意度调查是一种科学的人力资源管理工具，通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的资料统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。
为此，笔者研究相关文献大致归纳为如下八个方面：
工作本身、晋升机会、报酬待遇、工作环境、工作关系、管理领导和公司认同。
不仅如此，员工满意度的影响方面还有环境变量、人口统计特征变量、个人属性变量、后果因素变量等，他们对员工满意度的作用方式和影响程度都将形成是一个个的机制和系统。
2.4基层员工满意度研究的意义
近年来，随着生产制造业异军突起，特别是一线基层员工素质迅速提高，他们独立的价值观、人生观和世界观，形成淡薄的企业观念和流动率均给人力资源管理工作带来了诸多挑战。
因此，研究基层员工满意度对诊断现代企业人力资源发展现状和促进企业发展具有非常重要意义。
（1）有利于弥补企业内部沟通管道的不足，增强企业凝聚力
员工满意度调查能够充分保证员工的自主权，可以让基层员工畅所欲言地将平时对公司领导、对直接上司、对周围同事不敢讲、不愿讲的话放松地说出来，这样就形成了信息向上和向下沟通的催化剂和安全管道，促进公司与基层员工之间、员工与员工之间的沟通和交流，传导公司管理理念，培养基层员工对企业的认同感、归属感，不断增强基层员工对企业的向心力、凝聚力。
（2）创造性地吸引、保留和激励优秀的基层员工
基层员工是企业利润的创造者，没有他们的劳动就不会有企业的进步，吸引、保留和激励优秀的基层员工是企业人力资源管理的重要内容，而基层员工满意度的调查就是留住、培养他们的基础。
基层员工满意度的调查有助于企业制定正确的人才决策，提高管理效果。
（3）增加员工参与企业事务的机会，增强员工的责任感和成就感
基层员工是企业的一线情报员，他们最清楚客户的需求和不满。
他们的建议和意见会提高客户服务的质量，通过员工满意度调查，一线基层员工可以参与企业经营管理中来，为企业的改善内部管理工作出谋献策，这样既可增强他们的主人翁责任感，又增加他们对企业的认同感和归属感。
（4）有利于形成优秀的企业文化，提高企业核心竞争力
基层员工的思想脉络是企业实现目标的前提，一旦基层员工了解企业文化，融入团队，接受企业的目标，甚至把企业的目标当成自己的目标，基层员工的团队力量才会形成企业的核心竞争力。
（5）有利于了解企业人力资源现状，为制定内部管理提升方案提供方向性指引
基层员工满意度调查，不仅可以量化基层员工对其自身工作的满意与不满意程度，更主要是作为企业人力资源管理盘点的有效工具，帮助企业管理决策层全面、系统地了解目前的人力资源管理现状，掌握企业内部信息，为配合企业经营战略的人力资源规划提供“前瞻性”量化数据。
综上，笔者认为基层员工满意度是人力资源管理的切入点和终极目标，通过员工满意度调查，企业管理决策层可以清晰的了解到目前员工对人力资源管理各模块工作的满意度状况，总结员工满意的部分，找出员工不满意的原因，扬长避短，从而确定人力资源管理工作的权重和改进方向。
3YH公司基层员工满意度问卷说明
YH公司位于苏州市某经济开发区，现有从业员工近万人，其中基层员工占85%。
公司主要从事蓝牙耳机、手机、汽车组件等消费型电子产品及其零组件之制造，产品外销世界各地。
但是随着企业的发展壮大，人员结构日益复杂，特别是近年来，因为生产技术的需要，基层员工人数的增多，且多数属于80年后的新型知识员工，他们具有独立的价值观，强调自我实现，加上受社会经济环境和成长环境的影响，他们的传统职业道德观念很淡薄，流动性非常大，这些都给YH公司的人力资源管理工作带来诸多挑战，因此，有必要做一次基层员工满意度调查。
3.1问卷内容说明
本次调查问卷包括二部分，即员工的基本信息、单项选择题。
其中第一部分员工的基本信息包括性别、年龄、教育程度、入司年限和所在部门等8个方面；第二部分包括48道单选题，前13道题目主要调查员工对这些项目的满意程度，后35道题目则调查员工对这些项目的同意程度，属于七级Likert量表。
3.2缺失数据预处理
针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，笔者认为问卷数据仍然可用，使用项目的平均值替代缺失数据，这样处理的优点在于：
既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。
3.3问卷计分方法
采用七点计分法，对问卷的数据进行处理，即：
1、非常不同意（非常不满意）——1分；2、比较不同意（比较不满意）——2分；3、有点不同意（有点不满意）——3分；4、不确定——4分；5、有点同意（有点满意）——5分；6、比较同意（比较满意）——6分；7、非常同意（非常满意）——7分。
问卷中含有9个反向计分题，分别为第18题、第24题、第30题、第33题、第34题、第39题、第42题、第43题和第46题。
对于反向选择题，对其进行逆向处理（选择“7、非常同意（非常满意）”记1分，选择“6、比较同意（比较满意）”记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。
3.4维度说明
本次调查问卷中的前48道题可以分为两大部分，即员工的整体满意度以及影响员工满意度的八个维度，具体各维度所包含的问题见表3.1。
表3.1问卷维度说明
大维度
子维度
包含的问题
整体满意度
对工作的整体满意度
1
对公司的整体满意度
13
工作本身
工作量
14
工作重要性
45
能力发挥
15
考核与薪酬
2、3、4、16—20
个人成长与发展
个人成长
21、22、23
晋升与发展
24、25
工作背景
工作环境
5、9、26
后勤保障与支持
6、7、8、10、27
工作群体
工作方法和风格
31、33
工作协作
11、32
人际环境
29、34
领导行为
30、35—39
企业管理
管理风格
12、28、40、41、48
管理制度
42、43、46
企业经营
社会形象
47
发展远景
44
3.5关键指标说明
1）满意指数：
得分为“6－7”的有效百分比。
2）抱怨指数：
得分为“1－2”的有效百分比。
3）中立指数：
本文“中立指数”指的是（1－满意指数－抱怨指数）的值。
4）信度：
是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。
一般用克朗巴哈α系数表示问卷的信度。
经验上，如果克朗巴哈α系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈α系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。
经过计算，克朗巴哈α系数为0.829，笔者认为该问卷的整体信度是可以接受的，分析结果可信。
3.6人口统计学变量分析
本次调查发放2377份问卷，收回有效问卷2255份，有效率为94.87%。
员工基本属性的具体分布如下：
图3.1被调查员工工作属性分布情况
图3.2被调查员工性别分布情况
图3.3被调查员工婚姻分布情况
图3.4被调查员工年龄分布情况
图3.5被调查员工住宿分布情况
图3.6被调查员工教育程度分布情况
图3.7被调查员工入职年限分布情况
图3.8被调查员工在事业单位的分布情况
图3.9被调查员工在中央单位的分布情况
说明：
参与调查的基层员工中，90.82%员工来自于事业单位，故各中央单位基层员工所占的百分比之和较小。
4员工满意度概况分析
4.1员工总体满意度指数
总体满意度指数是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：
总体满意度指数＝Σ单项得分/（最高分值*项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：
单项得分＝Σ该项目上的得分/总人数。
在七点计分问卷中，笔者认为总体满意度指数在10－40之间，表示员工总体满意度处在“抱怨”水平；总体满意度指数在40－70之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水平；而总体满意度指数若在70－100之间，表示员工总体满意度处在“满意”水平。
根据总体满意度指数的计算公式，笔者得到YH公司员工的总体满意度指数为53，如下图中红色线条所示位置，可见其总体满意度处于“中立”水平。
图4.1总体满意度指数水平划分
4.2员工在各个维度上总体满意度指数
图4.2员工在各大维度上的总体满意度指数
从总体满意度指数这个指标来看，在各大维度中，员工对企业的经营最满意，工作背景、考核与薪酬上的总体满意度指数最低。
4.3整体满意度
表4.1整体满意度状况
子维度
序号
内容
单项得分
满意指数
抱怨指数
对工作的整体满意度
1
我对我现在的工作感到
3.66
16.85%
23.15%
对公司的整体满意度
13
总的来说，我对YH公司感到
3.98
18.59%
18.46%
员工的整体满意度不高，平均得分只有3.82。
平均满意指数为17.72%，平均抱怨指数为20.80%。
在整体满意度所包含的两个子维度中，员工对公司的整体满意度略高于对工作的整体满意度（见表4.1）。
应该说这两个问题是紧密相关的，员工对自己工作的满意程度在一定程度上影响员工对整个公司的满意水平。
5影响员工满意度的各维度分析
5.1工作本身满意度分析
图5.1员工在工作本身各子维度上的指数分布情况
工作本身这一大维度主要包括工作量、工作重要性和能力发挥三个子维度，员工在各个子维度上的态度见图5.1。
员工在工作本身这一大维度上的平均得分为4.03，平均满意指数为21.88%，平均抱怨指数为21.27%。
在工作本身所包含的三个子维度中，员工对工作重要性最满意，对能力发挥最不满意。
表5.1工作本身满意度状况
子维度
序号
内容
单项
得分
满意
指数
抱怨
指数
工作量
14
我的工作量大小合适，能让我在工作中有最佳表现
3.59
12.51%
25.10%
工作重要性
45
公司能否实现质量目标，与我的工作有很大关系
5.02
41.28%
8.88%
能力发挥
15
在工作中，我能充分发挥我的特长
3.48
11.85%
29.83%
从表5.1可以看出，41.28%的员工已经认识到了自己所从事工作的重要性，认为“公司能否实现质量目标，与我的工作有很大关系”；25.10%的员工对自己的工作量表示不满，认为工作量大小不是很合适，影响了自己在工作中的表现；接近三成的员工认为在工作中没有发挥自己的特长。
5.2考核与薪酬满意度分析
员工对考核与薪酬的评价不高，平均得分为3.45，在八个大维度中排在倒数第二位。
此次调查主要从员工对8个问题的态度来分析考核与薪酬方面的态度。
如图5.2所示，在该维度上，基层员工对薪酬与考核的满意水平都偏低，满意指数都仅在15%左右，而抱怨指数则超过了三成。
对于考核，基层员工持中立态度的比例竟然达到了56.09%！
图5.2员工在考核与薪酬上的指数分布
该维度上包含了两个方面的问题：
薪酬和考核，员工对各问题的态度见表5.2。
表5.2考核与薪酬满意情况
序号
项目
单项
得分
满意
指数
抱怨
指数
2
公司加班时间的计算方式
3.64
17.17%
26.53%
3
我在公司的加薪机会
2.53
3.95%
52.88%
4
与本地区其它企业的同行相比，我对我的收入水平
2.95
5.37%
39.22%
19
对于漏报的加班时间，公司在核实后会及时发放相应的补贴
4.62
38.69%
16.97%
20
我认为公司伙食补贴的扣钱方式是可以接受的
3.42
15.17%
37.21%
16
我认为我最近的工作得到了公正的评价
3.44
8.30%
29.52%
17
我的收入与我的工作业绩和表现挂钩
3.40
9.40%
32.11%
18
我认为公司发放年终奖和绩效奖的方式不合理
3.64
20.66%
31.75%
（1）在薪酬方面（第2－4、19－20题）
满意指数最低的是第3题，即员工对公司加薪的机会不满意，抱怨指数达到了52.88%；其次，接近四成的员工认为与本地区其它企业的同行相比，自己的收入欠缺竞争力；37.21%的员工认为公司伙食补贴的扣钱方式让人无法接受。
在薪酬方面，员工相对来说对第19题比较满意，38.69%的员工认为对于漏报的加班时间公司在核实后会及时发放相应的补贴。
（2）在绩效考核方面（第16－18题）
接近三成的员工认为自己的工作没有得到公正的评价；32.11%的员工认为自己的收入与自己的工作业绩和表现没有挂钩；31.75%的员工对公司发放年终奖和绩效奖的方式不是很满意。
薪酬理论认为，一个企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其它企业相比，薪酬是否具有竞争性？
如果这些问题的答案都是否定的，那么企业就需要采取果断的措施。
5.3个人成长与发展满意度分析
图5.3员工在个人成长与发展各子维度上的指数分布
个人成长与发展这一大维度的平均得分为3.67，在各大维度中排在第六位，应该引起企业的重视。
员工在这一大维度上的平均满意指数为15.59%，平均抱怨指数为28.57%，此次调查主要从个人成长、晋升与发展两个方面来分析员工对个人成长与发展的满意度。
图中数据显示，相对而言，基层员工对个人成长的满意指数略高，但满意指数仅有17.83%。
员工对这两个子维度的中立指数都偏高，均在50%以上。
下面笔者将对员工个人成长与发展所包含的各个子维度做具体分析。
表5.3个人成长与发展满意度状况
子维度
序号
项目
单项
得分
满意
指数
抱怨
指数
个人成长
21
公司重视对基层员工的培训与教育
4.09
24.47%
23.71%
22
我经常有机会参加公司提供的培训
3.20
12.20%
40.35%
23
进入YH公司以来，我明显地感觉到自己的能力有所提升
4.03
16.81%
21.12%
晋升与发展
24
在我们部门，得到晋升的多是和领导关系好的人
3.57
15.88%
28.51%
25
我认为我在公司会有不错的发展机会
3.44
8.60%
29.18%
（1）在个人成长方面
基层员工对个人成长的抱怨指数相对较高，40.35%的基层员工认为自己参加公司培训的机会不多。
交叉分析结果显示，通讯系统产品事业处的员工抱怨指数（44.7%）最高，能源产品制造部的员工满意指数（36.4%）相对较高。
23.71%的员工认为公司对基层员工的培训与教育的重视程度不够，仅有16.81%的员工认为自己进入YH公司以来，明显地感觉到自己的能力有所提升。
（2）在晋升与发展方面
接近三成的员工认为“在我们部门，得到晋升的多是和领导关系好的人”，通过交叉分析，发现线装产品事业处和塑金产品事业处的员工对此抱怨指数最高，均为33.8%。
另外，29.18%的员工认为自己在公司没有发展机会。
5.4工作群体满意度分析
工作群体这一大维度包括工作方法和风格、工作协作和人际环境三个方面。
图5.4员工在工作群体各子维度上的指数分布情况
从图5.4可以看出，工作方法和风格上的满意指数略高（24.66%），而抱怨指数略低（16.67%），其余两个子维度上的满意指数和抱怨指数都在两成左右。
表5.4工作群体满意度状况
子维度
序号
内
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