中国药材集团公司绩效考核管理制度DOCWord格式.doc
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2、建立全体员工分层分类的考核体系，即分层分类考核原则；
3、多渠道反馈、多侧面展示员工的表现，即全方位考核的原则；
4、业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动，即同向原则；
5、以团队绩效的提升和人力资源开发为追求目标，即考核面向未来的原则。
第三章考核体系
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第七条管理模式和职位序列、层次。
根据集团公司管理模式层次划分，建立
考核方法和步骤。
根据集团公司职位序列、层次划分，确定考核项目，建立考核标准。
1、按照管理模式，将集团公司管理层次划分为集团公司层次、部门层次。
2、按照所担负职责或任职要求的类别与性质，将集团公司职位划分为管理序列、专业技术序列、事务序列和层次。
集团公司全体员工按照所在职位相应归属于不同序列和层次。
（1）管理序列：
是指担负有管理直接下属责任的职位序列，包括集团公司总经理、副总经理职位层次和部门负责人职位层次。
（2）专业技术序列：
是指从事专项专业或技术管理工作的职位序列，包括集团公司人事、财务、会计、行政、规划、投资、审计科研等专业管理的主管（专职派出董事、专职派出监事、联络员、会计）职位层次和主办职位层次。
（3）事务序列：
是指专门从事事务性工作的职位序列，包括集团公司各部门的文员、司机、勤务人员等职位。
第八条考核内容与考核项目。
根据对员工评价的需求，确定考核的内容，并将考核内容分解成相对应的不同项目。
1、考核内容包括工作绩效、工作能力和工作态度三方面。
（1）工作绩效考核：
是指评价员工的工作实绩，考察员工的工作最终结果，对员工的实际贡献进行衡量和排序。
（2）工作能力考核：
是指评价员工的知识、能力，考察员工自身技能是否达到了职位任职要求，以及员工个人的发展潜能。
（3）工作态度考核：
是指评价员工在工作中表现出来的积极性、责任感、团队精神及纪律性等。
2、考核项目是依据考核的不同用途和不同的考核对象，根据工作计划以及《职位说明书》中的关键绩效指标和任职资格，有针对性地选取适合于被考核职位的评价科目，包括工作进度、工作质量、工作积极性、工作责任心、纪律性知识技能、分析判断能力等项目。
第九条考核要点和要点提示、考核标准。
考核要点包括要点提示、考核标准。
根据考核内容和考核项目，确定考核要点，并依据要点提示，制定考核标准。
1、考核要点是对考核项目中关键点的提示，其要点提示中核心条款对该考核项目有否决意义。
2、考核标准是对考核项目的评价标准，是依据职位说明书和工作计划的要求来拟定的。
考核的标准要保持动态，要根据工作要求和战略导向进行调整。
第十条考核量表。
考核量表是载明考核内容、考核项目、考核要点和考核标准，配以评分标准和权重，并计算得出考核总分的量化表格。
每个职位都须设计有考核量表。
第十一条考核结果。
考核结果是与考核总分相对应的等级结果，分为S（特别优秀）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）五个等级。
1、等级结果与考核总分的对照情况如下：
等级
S
A
B
C
D
分值
>
=90
80-89
70-79
60-69
<
60
2、等级结果的具体描述：
S---在本单位业绩出色的前提下，被考核员工实际表现特别优秀，全面超过了指标要求。
A---在本单位业绩良好的前提下，被考核员工实际表现优秀，很多方面超过了指标要求。
B---在本单位完成业绩的前提下，被考核员工实际表现良好，全面达到了指标要求，能胜任工作。
C---被考核员工实际表现合格，在主要方面达到指标要求，但在一些方面需加以改进和提高。
D---被考核员工实际表现不合格，在主要方面没有达到指标要求。
3、直接上级在对员工的考核中必须拉开分数档次，表现等级差异。
第十二条考核的类别。
考核分为年度综合考核、季度绩效考核。
第四章考核责任
第十三条考核责任。
考核工作须建立相应的组织，并明确相应的责任。
1、根据考核的不同类别，成立集团公司年度考核委员会和季度考核委员会，负责
考核的组织、领导及考核结果的确认，处理员工的考核申诉。
考核委员会主席为集团公司总经理，考核委员会其他成员由主席指定。
2、集团公司人事管理部门为考核委员会的秘书机构。
在考核委员会的授权下，集团公司人事管理部门制定考核制度和考核方案，组织考核培训，接受员工考核申诉书。
3、直接上级负责对下属员工进行考核，其结果经再上级复核后，由考核委员会确定。
4、直接上级对下属员工进行考核时，须征求工作关联部门和关联人员的意见，作为参考。
第五章年度综合考核
第十四条年度综合考核内容包括工作绩效、工作能力和工作态度三方面。
第十五条年度考核按照以下程序进行：
1、成立年度考核委员会。
由年度考核委员会制定考核方案，并对考核程序进行指
导和监督。
2、编制考核量表。
在年度考核委员会的授权下，由集团公司人事管理部门设计考
核量表的范式（包括自我考评量表范式、征求意见表范式、直接上级考核量表范式、考核反馈面谈表范式），经年度考核委员会确认后，下发至管理序列员工。
管理序列员工根据年度考核委员会确定的考核量表范式，组织对下属职位考核量表进行编制。
各职位考核量表须经人事管理部门审核，年度考核委员会审定后方能使用。
3、培训考核者。
集团公司人事管理部门在年度考核委员会授权下，组织对考核者进行专门培训。
4、员工自我评定。
员工对照公司规章制度、职位说明书、工作计划目标和考核方案，填写自我评定表。
5、征求意见。
直接上级就被考核员工的工作表现，征求工作关联部门意见。
工作关联部门负责人在征求本部门其他员工意见的基础上，对被考核员工提出考核意见，并填写意见表。
6、直接上级评定。
直接上级参考被考核员工的自我评定和关联部门意见，按照考核量表逐项评分，得出考核结果，并书写考核评语。
7、复核、确认。
直接上级得出的考核结果，经再上级复核，由年度考核委员会根据各单位业绩和各序列人员的总体表现予以平衡、确认。
在年度考核委员会的平衡、确认中，对部门的评价结果将同向牵动部门员工的考核结果；
对部门的评价结果为不合格的，其中员工表现突出者，须特别评定。
8、考核结果反馈。
就经考核委员会确认的考核结果，直接上级须以单独面谈的形式，向被考核员工反馈，进行充分的沟通、分析，达成共识。
考核反馈面谈须明确被考核员工的绩效改进方向，并由面谈双方共同制定下一年度的绩效改进计划和培训计划。
该两项计划的完成情况，将作为下一年度考核直接上级和被考核员工的要素之一。
9、归档备案。
考核记录和所制定的绩效改进计划和培训计划报集团公司人事管理部门归档备案。
第十六条年度考核结果的应用。
年度考核结果，将直接影响员工的薪资调整、职位的变动、劳动关系的存续和解除。
1、年度考核结果符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位的最高薪资等级）：
（1）获得一次S级者；
（2）获得两次A级者；
（3）获得三次B级者。
2、年度考核结果为D级的员工，予以降一级薪资、调换职位或者辞退。
3、集团公司未完成年度经营计划，经总经理办公会议决定，可停止执行晋升薪级。
4、年度考核结果作为编制下一年度员工培训计划的依据。
第六章季度绩效考核
第十七条季度绩效考核的内容为工作绩效、工作态度两方面。
第十八条季度考核按照以下程序进行：
1、成立季度考核委员会。
由季度考核委员会制定考核方案，并对考核程序进行指导和监督。
2、编制考核量表。
由集团公司人事管理部门设计编制考核量表的范式（包括直接上级考核量表范式、考核反馈面谈表范式），经季度考核委员会确认后，下发至管理职位员工。
管理职位员工根据季度考核委员会确定的考核量表范式，组织对下属职位考核量表进行编制。
3、对部门负责人评定。
部门负责人由其直接上级征求工作关联部门和相关人员的
意见，按照直接上级考核量表逐项评分，得出考核结果，并书写考核评语。
4、确定部门员工考核结果的平均等级水平。
部门负责人考核结果，由季度考核委
员会根据集团公司业绩的总体情况予以平衡、确认。
季度考核委员会依据部门负责人考核等级结果，确定其部门员工考核结果的平均等级水平。
5、对部门员工的评定。
部门负责人就被考核员工的工作表现，征求工作关联部门
和相关人员的意见，按照直接上级考核量表逐项评分，并依据已确定的员工考核结果平均等级水平，评定其考核结果，并书写考核评语，经再上级复核后予以确认。
6、考核结果反馈。
就经确认的考核结果，直接上级须以单独面谈的形式，向被考
核员工反馈，进行充分的分析、沟通，达成共识。
考核反馈面谈须明确被考核员工的绩效改进方向，并由面谈双方共同制定阶段性
绩效改进计划和培训计划。
7、归档备案。
考核记录和所制定的绩效改进计划和培训计划报集团公司人事管理
部门归档备案。
第十九条季度考核结果的应用。
季度考核结果，将直接影响下一季度绩效薪
资水平。
1、季度考核结果等级水平与下一季度绩效奖金发放水平的对照情况如下：
等级
奖金浮动系数
1.5
1.2
1.0
0.8
2、如根据需要在某季度进行晋升薪资级别，被晋级员工必须之前连续两个季度考核结果为A及A级以上。
第七章保密
第二十条考核过程及考核结果列为集团公司秘密。
1、考核结果只告知被考核员工，对其他员工予以保密。
2、所有参与考核工作的员工均承担保密责任，并对考核过程、考核结果保密。
第八章申诉
第二十一条被考核者对考核结果有异议，可向直接上级申诉；
对直接上级的答复不满，可向直接上级的分管领导申诉；
仍不满的，可经由人事管理部门向考核委员会申诉。
考核委员会的答复为集团公司最终答复。
第九章附则
第二十二条集团公司人事管理部门依据本制度，制定实施细则。
第二十三条本制度经集团公司司务会议审定之日起执行
第二十四条本制度由集团公司考核委员会负责解释。
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