总部员工绩效考核管理办法.docx
《总部员工绩效考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《总部员工绩效考核管理办法.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
总部员工绩效考核管理办法
＊＊有限公司
总部员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为建立健全公司的激励机制，充分调动员工的积极性、创造性,建立灵活、有效的动态考核分配机制,更好地发挥绩效薪酬分配的激励作用，促进公司管理水平和运营质量的稳步提升,制订本办法.
第二条绩效管理原则
一、战略导向原则:
绩效管理体系的建立以公司战略指引,将公司战略和整体目标的要求分解到各部门和员工的日常工作要求中去，并对战略和目标的完成情况进行追踪、反馈、落实,以保证战略的落地和整体目标的实现。
二、协同结合原则:
绩效考核的设计强调组织绩效和个人绩效的有机结合,员工绩效考核系数与部门整体业绩表现、公司整体业绩表现相互联系,相互影响.
三、闭环管理原则：
公司各部门应根据绩效管理的系统性方法，按照设定目标、实时监控、绩效考核与反馈、绩效改进的绩效循环系统,进行闭环管理，不断发现问题并逐步解决，循环提高公司整体的绩效水平.
四、突出关键原则:
绩效考核内容不求面面俱到,但求有限、关键,以此事半功倍。
五、直线上级负责原则：
各级管理者是对其直接下属进行绩效管理的第一责任人，对下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理职责与工作内容，绩效管理必须成为各级管理者常规性的管理工作。
六、客观公平性原则：
绩效考核在直接上级负责的基础上，增加绩效监察部对每位员工工作完成情况进行考核，考核分数计入绩效考核总分。
七、多层面运用考核结果：
考核结果将与员工薪酬确定、薪酬调整、员工培训等挂钩，通过多层面的运用使绩效考核与员工个人发展相结合.
第三条本办法适用＊＊公司总部所有正式在职部门经理及以下各岗位员工。
第二章考核组织及职责
第四条为加强对部分岗位人员绩效考核工作的管理,公司成立绩效管理委员会。
委员会成员为：
主任：
副主任：
委员：
绩效管理委员会下设办公室：
主任：
绩效管理委员会是绩效管理最高管理和决策机构，职责如下:
一、负责审定绩效考核原则；
二、负责审定绩效考核办法及其修订方案；
三、负责审定各部门、部分岗位员工季度和年度考核的最终结果；
四、负责裁决各部门和员工绩效申诉.
第五条绩效监察部是绩效管理执行和监督部门，职责如下：
一、负责拟定绩效考核原则；
二、负责拟定绩效考核办法并不断完善绩效管理体系;
三、负责对各部门主管领导、部门经理进行绩效考核办法的宣传和培训,组织并指导其实施对各部门及员工个人的季度、年度绩效考核工作；
四、负责审核、汇总各部门、各岗位员工季度、年度考核结果报绩效考核委员会审批；
五、负责收集并审核各部门及员工绩效申诉，报绩效考核委员会裁决；
六、负责保管绩效考核相关文件并将绩效管理委员会审定结果移交人事行政部兑现。
第六条各部门职责
一、负责根据绩效考核办法配合绩效监察部组织本部门绩效考核工作；
二、负责与部门内的员工沟通，指导并记录员工日常工作进展；
三、负责对直接下属进行绩效考核、绩效反馈、指导绩效改进等。
第三章考核内容及办法
第七条部门考核
一、考核对象
部门考核对象为所有职能部门。
考核关系以直接上级考核为主,其他部门考核为辅.其中直接上级是指部门的分管领导,其他部门考核者指其他部门经理。
二、考核周期
1.每季度末月28日前，绩效监察部负责组织对各部门进行考核并将部门考核结果报公司绩效管理委员会审定后移交人事行政部。
2。
本年12月30日前,绩效监察部完成对各部门上年度绩效考核工作并将部门考核结果报公司绩效管理委员会审定后移交人事行政部。
三、考核指标
部门考核指标分为关键任务指标和协同指标，关键任务指标共占90％权重,协同指标占10%权重。
关键任务指标根据季度工作目标和关键任务进行设定，根据部门的职能情况包括业绩指标、管理指标,尽可能对目标值进行设定或描述，并提出评价标准。
（详见附件1）
协同指标主要考核部门之间的协作情况，通过关联的部门的评价，以反映该部门的协作意识和协作情况。
协同指标由其他部门进行打分，取平均分作为最终结果；其中如出现不良，直接取最低分40分。
（详见附件2）
四、绩效辅导
分管领导应对分管部门的考核指标的执行情况进行跟踪,在绩效执行过程中进行指导，以利于绩效目标的达成.
五、绩效考核
绩效监察部组织分管领导对分管部门的任务指标进行评价、各部门经理对其他部门进行协同指标评价,汇总得到初步考核得分，并组织绩效管理委员会进行最终考核得分认定.
六、考核结果确定
部门季度考核系数＝某部门季度考核得分/所有部门季度考核平均得分
部门年度考核系数＝本部门季度考核系数的平均值
七、考核结果运用
每个季度将考核得分进行公示，部门季度考核得分将影响部门整体绩效;并作为部门经理考核结果的较大组成部分.
部门年度考核系数将影响各部门员工的年度考核最终排名，进而影响薪档的调整。
八、绩效沟通
考核结束后，由分管领导对分管部门进行绩效沟通，分析绩效存在的问题,提出改进建议，并可针对性作为下一阶段考核的重点，使绩效循环上升。
绩效沟通要求突出关键问题，并提出针对性的改进建议。
第八条岗位考核
一、考核对象
考核对象为各部门经理及部门主管.考核关系为直接上级考核,即分管副总对分管部门经理进行考核，部门经理对所属部门的主管进行考核.
二、考核周期
1。
季度考核程序：
每季度末月25日前,各部门经理负责组织进行本部门主管绩效考核并将本季度考核指标完成结果报绩效监察部审核；每季度末月28日前,绩效监察部负责组织分管领导对各部门经理进行考核并将部门经理及各岗位考核结果报公司绩效管理委员会审定后移交人事行政部。
2.本年12月25日前，各部门经理完成对本部门主管上年度绩效考核工作并将结果报绩效监察部审核;本年12月30日前，绩效监察部完成对各部门经理上年度绩效考核工作并将部门经理及主管考核结果报公司绩效管理委员会审定后移交人事行政部。
三、考核指标
部门经理考核指标分为部门考核指标和态度、能力评价指标，部门考核指标占90%权重，态度和能力指标分别占5%。
部门经理关键任务指标等于部门考核得分。
（详见附件3）
主管考核指标分为关键任务指标和态度、能力指标，关键任务指标占90%权重,态度和能力指标分别占5％。
关键任务指标由部门经理根据部门的关键任务进行分解，设定主管的季度工作目标和关键任务，尽可能对目标值进行设定或描述，并提出评价标准。
（详见附件4）
能力、态度指标主要考核各岗位人员的知识技能、沟通技能等综合能力情况，以及主动性、责任心等态度情况。
（详见附件5、6）
四、绩效辅导
分管领导应对分管部门经理的考核指标的执行情况进行跟踪，在绩效执行过程中进行指导，以利于绩效目标的达成。
部门经理应对部门主管的考核指标的执行情况进行跟踪，在绩效执行过程中进行指导，以利于绩效目标的达成.
五、绩效考核
绩效监察部组织分管领导对部门经理的能力、态度指标进行评价，并与部门考核结果汇总得到部门经理考核得分。
绩效监察部组织各部门经理对部门主管进行任务指标及态度、能力指标评价,得到主管的考核得分，并进行最终审核.
六、考核结果确定
季度考核结果确定：
部门经理个人季度考核系数＝部门经理个人季度考核得分/所有部门经理季度考核平均得分;部门主管季度考核系数＝部门主管季度考核得分/部门内主管季度考核平均得分
年度考核结果确定：
部门经理年度考核系数＝部门经理季度考核系数平均值；主管年度考核系数＝主管季度考核系数平均值，主管年度综合系数＝主管年度考核系数×所在部门年度考核系数
七、考核结果运用
季度考核得分得出后在公司内部进行公示并由人事行政部根据公司薪酬管理办法在季度绩效薪酬中兑现。
即
各岗位季度绩效薪酬＝绩效薪酬基数×部门绩效考核得分×个人季度考核得分
年度考核系数影响个人年度考核等级，并与年终资金及薪档调整及岗位调整相关联。
部门经理年度考核系数通过排序得到考核等级。
考核系数
考核等级
考核系数第1—2名
A
考核系数第3—4名
B
考核系数第5-6名
C
考核系数最后1名
D
主管综合系数通过排序得到考核等级。
年度综合系数
考核等级
排名前10%
A
排名11-40%
B
排名41—90％
C
排名91—100％
D
考核等级将作为薪档调整的依据:
年度考核等级
下年度薪档
考核等级为A
薪档上调1档
考核等级为B
薪档不变
考核等级为C
薪档下调一档
考核等级为D
降职或解聘
此外，考核等级还可应用于培训等其他影响。
如，个人年度考核结果影响培训，个人年度综合等级为A或B的，可申请参加公司提供的奖励培训；个人年度考核综合等级为C的，必须参加公司指定的提高培训，费用自理.公司可根据实际发展情况按照年度考核结果进行其他的物质或精神奖励：
如带薪休假、旅游、个人评优等.
八、绩效沟通
考核结束后，由分管领导对分管部门经理进行绩效沟通，分析绩效存在的问题，提出改进建议,并可针对性作为下一阶段考核的重点，使绩效循环上升。
绩效沟通要求突出关键问题,并提出针对性的改进建议。
部门经理对部门主管进行绩效沟通，分析绩效存在的问题，提出改进建议，并可针对性作为下一阶段考核的重点,使绩效循环上升。
绩效沟通要求突出关键问题,并提出针对性的改进建议。
第四章考核检查与申诉
第九条考核检查
绩效监察部、绩效管理委员会均有权对绩效考核结果开展调查，对于部门考核结果的调查，由绩效监察部提议,提请绩效管理委员会进行调查，或绩效管理委员会直接进行调查。
对于主管考核结果的调查，由绩效监察部直接进行调查,调查结果报绩效管理委员会审核.如通过调查发现考核人恶意评分、虚打高分等不公正评分等现象，扣减考核人当季度绩效工资并在公司范围内通报批评。
第十条考核申诉
一、申诉机构
绩效监察部是个人绩效考核的日常办事机构，一般申诉由绩效监察部负责协调、处理。
绩效管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
二、申诉方式
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效监察部进行申诉。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
申诉对象涉及绩效监察部部长的，员工可直接向绩效管理委员会提交申诉书.
三、申诉处理
绩效监察部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由绩效监察部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。
不能协调的，绩效监察部上报绩效管理委员会处理。
绩效监察部应在五个工作日内明确答复申诉人;绩效监察部不能解决的申诉，应及时上报绩效管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
绩效管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
四、申诉回避
如申诉对象为绩效管理委员会小组成员的，则在申诉提交绩效管理委员会处理时，该成员应回避具体处理意见的讨论，但可接受绩效管理委员会就有关事实的询问。
第五章附则
第十二条本办法解释权归公司绩效监察部。
第十三条本办法自2016年4月1日起执行，公司将根据实际经营管理实际状况及各岗位实际工作对考核指标进行修正和调整。
附件：
1。
各部门考核表
2。
协同指标评分标准
3。
部门经理考核表
4.部门主管考核表
5。
能力评价指标评分标准
6。
态度评价指标评分标准
附件一：
部门考核表
考核周期
季度
考核方法
主管领导根据被考核部门提交的考核材料及所掌握情况初步打分，再经考核委员会评议确定最终考核结果
考核指标
信息来源
权重
考核标准
得分
关键指标：
90%
指标1
指标细化
分数
得分
指标2
指标细化
分数
得分
指标3
指标细化
分数
得分
协同指标：
10％
积极、主动、按时完成相关部门协作和配合工作
参考协同指标评价标准
10％
责任落实加、扣分指标：
加分项（0—5分）
（加分原因说明）
加分项（0—5分）
（减分原因说明）
考核人：
（签字）
综合得分
绩效管理委员会意见：
最终得分
绩效沟通改进建议：
被考核部门经理签字：
绩效沟通日期：
附件二:
协同指标评分标准
指标名称
优秀
100分
良好
80分
合格
60分
不良
40分
协同指标
根据公司工作计划，主动了解各部门配合需求，积极向其他部门提供职能范围内的工作协助，提供协助的质量较高，表现为相对系统的解决方案，且提供协助的时间较为提前
能够与其他部门保持相对较好的协作关系，能及时响应其他部门请求，并在约定时间之前提供协助，协助服务水平超出其他部门要求
根据其他部门请求,在规定时间内提供一般协作，态度一般，偶有延误或服务质量不达标
根据其他部门的请求,提供的服务经常低于工作要求，对职责范围内的工作进行推诿，时间上常有延误
附件三:
部门经理考核表
被考核人：
考核周期：
指标
评价参考因素
权重
评分
得分
（评分×权重）
部门考核
即部门考核得分
90％
能力评价指标
参考能力评价指标评价标准
5%
态度评价指标
参考态度评价指标评价标准
5％
考核人：
（签字）日期：
综合得分
绩效沟通改进建议:
被考核人签字：
（绩效沟通后签）绩效沟通日期：
附件四:
部门主管考核表
被考核人：
考核周期：
指标
目标值
评价参考因素
权重
完成情况
评分
得分
（评分×权重）
关键任务
（90％）
指标1
指标2
指标3
…
能力评价指标
/
参考能力评价指标评价标准
5%
/
态度评价指标
参考态度评价指标评价标准
5%
/
加分项（0-5分）
（加分原因说明）
减分项（0—5分）
（减分原因说明）
考核人:
（签字）日期:
综合得分
绩效沟通改进建议：
被考核人签字：
（绩效沟通后签）绩效沟通日期:
附件五：
能力评价指标评分标准:
序号
指标
优秀
100分
称职
80分
基本称职
60分
不称职
40分
得分
1
知识技能
具有丰富的专业知识、技能.业务熟练，经验丰富
具备较强的本岗位要求的知识、技能.业务熟练,经验较多
基本具备本岗位要求的知识、技能.熟悉业务，有一定的经验
距离本岗位要求的知识、技能有相当的欠缺
2
计划和执行能力
工作计划性强，时间和资源的利用达到最佳，工作效率高,完成任务速度快，质量高，效益好
工作有计划,效率尚可,能分清主次,能够按时完成工作，基本保证质量
工作有一定计划，但工作效率较低,需要别人帮助才能完成任务
无计划性,工作不分主次、效率低，经常完不成任务
3
理解和判断能力
善于发现问题，具有较强的预见性，并能判断问题出现的根源,提出建设性对策并很好的处理
对出现的问题有独到的理解和判断，能够正确处理问题
能够较好的理解、问题，基本能够正确处理问题
对问题的认识经常有错误,不能很好的完成工作
4
沟通和协调能力
善于沟通、平衡协调，发挥多种资源,出色完成任务
沟通能力较佳，能够调动相关人员的积极性，很好完成工作任务
能和他人合作,维护良好的同事关系，贯彻执行工作要求，完成工作任务
与人沟通、合作存在问题，不能按工作要求执行
5
分析和解决问题能力
能够发现和分析问题的深层次原因，抓住问题主要矛盾，从根本上解决问题
对出现的问题能够作出正确的分析，并能够正确合理解决问题
对出现的问题能够作出一定的分析，基本能够正确解决问题
不能对出现的问题进行正确分析,需要别人帮助才能解决问题
最终得分
（平均值）
附件六:
态度评价指标评分标准：
序号
指标
优秀
100分
称职
80分
基本称职
60分
不称职
40分
得分
1
积极性
长期坚持学习业务知识；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议
主动学习业务知识；工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识;能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；不能提出新思路和建议
2
协作性
主动协助同事出色的完成工作。
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
3
责任心
工作有强烈的责任心；对于上级交办的任务能高质量完成，从不需要督促
工作有较强的责任心；对于上级交办的任务多数能认真完成,有时需要督促
工作责任心一般；对上级交办的任务多次需要督促才能执行
工作责任心不强；对上级交办的任务总是需要督促才能执行
4
纪律性
能够长期严格遵守工作规定与标准,有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准,有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
最终得分
（平均值）
升级会员 