绩效考核个人学习心得五篇文档格式.docx
《绩效考核个人学习心得五篇文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核个人学习心得五篇文档格式.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：
1、就公司而言，可以作为整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略战略实施战略性过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和业绩考核结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以开发新针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工业余发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，体会只有全面了解职工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
3、管理层面，绩效考核是公司评分绩效考核员工表现的基础。
公司可以根据绩效考核来确定薪酬员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。
4、发展层面，从健康发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司规章制度，同时及时发现制约公司转型的瓶颈。
总的来说，英国公司绩效考核是以促进公司机制建设，实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。
在执行绩效运营管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行妥当，同时应该把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度建设的双重力量，不断减少“人垢”，急速提升企业团队的战斗力。
阮文超绩效考核个人学习心得范文二
为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。
回顾本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。
大家认真听讲，积极参与、勤于思考，享受了一份无与伦比的美味一封信大餐，可谓收获满满，信心倍增。
一、学有所获
（一）完善的绩效制度是基本保障。
伴着农商行业务的不断发展，相关服务事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核愈发显得越来越关键。
江南农商行在编员工3990余人，组织架构方面，总行内设机构30个一级职能部门（其中包括6个一级事业务部），其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构;
基层网点设置方面，本地设立9家管理行机构，异地设立11家，共计236家，其中综合型61家、基本型86家、智能型89家。
江南农商行绩效考核办法贯穿了所有条线、产品和岗位，包括管理行、综合型支行、基本型（小微支行）、智能网点、总行营业部等61个办法，可谓是全覆盖、全流程，真正同时实现业绩考核了绩效考核的精细化管理。
（二）科学的绩效考核是银行业务导向。
绩效考核作为一项此项牛鼻子工程，对业务持续健康发展指引至关重要，是管理业务发展的指挥棒。
江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先，价值贡献，实施市场化改革激励考核体系，对内具有公平性、对外具有竞争性，KPI与BSC的完美融合，业务进度与工资计发有效匹配，有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康发展，取得的成绩更是硕果累累。
2021年底，英国《银行家》杂志公布的全球银行排名449位，中国银行业排名65位，江苏省农信系统排名第1位，存贷款规模持续稳居类常州市商业银行类同业机构第一。
（三）先进的考核系统是有力支撑。
众所周知，科学技术是第一生产力，强大的科技支撑会让繁杂从大家的手工绩效考核工作中解放出来，有效减轻工作量，切实提高工作效率，这种便利是实实在在的。
据悉，江南农商行科技团队尤为强大，员工300余人，工作效率极高，虽然绩效考核办法主要指标牵涉指标多，年年在变、时时在调，但年度系统优化仅需20天左右上线，季度优化更是在5天内完成上线，提供的数据非常准确，保障了每半年工资在18号以内发放到员工兜里。
此外，手机银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好，每位员工均可以通过手机查询自己的薪酬明细，如基本工资、绩效工资、单价工资等，清清楚楚的知道自己一清二楚的工资共同组成、计酬及奖惩情况。
二、学有所行
（一）学无止境。
“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
”短短的两天时间，是无法将江南农浙东银号的绩效考核完全掌握的，本年度显现出学习仅仅起到抛砖引玉的作用，注入了科技化的理念，开拓了眼界。
学习永无止境，只有再学习、再吸收，方能大幅提升工作的创造性。
为了方便交流学习，襄阳阴之木商行已组建了薪酬调研信息群，将省联社及本次培训资料上传共享。
后期，我们将组织工作再学习，拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署，进一步明确学习重点，切实消化吸收好本次学习内容，从而不断提高自身素质和业务能力。
（二）学有所思。
“学而不思则罔，思而不学则殆”。
学了之后要思，思了之后要行，这样才会有作用。
省联社高瞻远瞩，组织全省农商行参加这次“问道江南”之学，本意是为了让意旨大家圆满完成“金秋薪酬大调研”工作。
当前，由于经济下行等原因，全省多数绝大部分农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题，这都是当前亟待解决的问题和要害所在，牢牢地抓住这些环境问题，坚持以问题为导向，把江南农商行“以人为本、经济资本、转型发展、兼顾公平”等理念植入到“金秋薪酬大调研”工作中来，融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。
（三）学为我用。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。
”江南农商行采用360度考核，每个岗位均有对应的考核指标，指标丰富精准，可供借鉴的较多。
我行调研课题是《县市区行中层管理人员薪酬指导区县意见》，江南农商行的中层管理人员考核手段和指标为我行提供了很好的思路，如何博采众长，结合全省朱泽内商行实际，学为我用，变成醒目的考核制度条款，构成既直观还要易于操作的更易分项，明码标价对其进行考核，从而成为教育工作目标的“督查仪”，工作奖惩的“度量衡”，工作标兵的“投票箱”，这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。
合抱之木，生于毫末;
九层之台，起于累土;
千里之行，始于足下。
展望今后工作，我们信心倍增，你我携行，共同努力，积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来，保质保量完成工作目标，我们相信“路再远，终将至”。
绩效考核个人学习心得范文三
农商银行经营理念的创新、管理制度的创新，绩效考核的创新，让我们印象深刻。
兴业银行银行在绩效考核中，坚持做到了“六个结合紧密”：
一、考核与战略方向结合紧密。
江南农商银行所有的考核体系围绕转型发展的战略来制定、调整、实施，并且保持相对的连续性和稳定性。
湖北省联合社高瞻远瞩，也提出了“三大银行”建设的转型发展战略目标，我们的绩效考核也应该紧密结合发展战略来展开。
二、考核与科技结合紧密。
技术创新是第一生产力，江南农商的对科技的投入为绩效考核提供了强有力银行系统支撑。
“系统能够完成的，竭力不要手工来完成。
”系统贴近业务、贴近市场，贴近需要，实施KPI与BSC考核能灵活取数，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核与条线互补紧密。
在江南农商银行，绩效考核不只是财务部门的工作，是每个条线都广泛可以参与同一个的工作，分条线分岗位制定“资金池”切块考核，支行对40%采行二次分配考核，对机关也实施单独的量化考核，使各个投资业务条线组织工作的工作履职与绩效考核紧密关联起来。
四、考核指标与员工结合紧密。
江南农商农业银行银行的考核员工有参与度、有获得感，有知情权，很好地保护了员工的积极性。
对员工实行等级管理制、数量单价制、信息公开制，而且专门对员工进行绩效考核的宣讲，在手机银行APP上嵌入“员工天地”，使绩效考核工作具备保持良好的群众基础。
五、考核与实际结合紧密。
江南农商银行在考核过程中与时俱进，适时调整考核重点与考核要求，跟进业务发展的需要和年度工作目标的达成，使考核管理体制持续性保持持久的生命力。
比如今年5-9月对客户经理的考核中，将二次分配的重点列为组织资金与信贷投放，使该行保持该行在常州的地位。
六、考核与运用结合紧密。
江南农商银行将考核结果适时及时兑现，并运用到机构等级、员工等级的动态管理中，对单位、对员工形成正向激励。
与其临渊羡鱼，不如退而结网。
汉中农商银行借助江南农商银行绩效考核荆州的“神”与“形”，确实有很多学习的地方。
在绩效考核中，我们将在省联社的统筹推进下，对机构和人员实行等级管理，四个努力做好以下五个方面的工作：
做好考核体系设计工作。
考核体系不仅要体现监管部门的要求，人民银行的要求，省联社的业务发展要求，还要紧跟本行的战略规划和发展愿景，考核体系要保持相对的稳定性和连续性，基层支行才能更好地切合“指挥棒”，推动业务发展。
做好机构转型发展组织工作。
对支行准确定位，分综合型、基本型、智慧型网点匹配不同的人力资源，将支行从交易服务型转向服务营销型。
对部室进行区分，分前中后台成功进行管理。
对管理人员按照对业绩的贡献度，匹配不同的岗位工资。
做好长期资本消耗考核工作。
在业务考核切合中要充分考虑对经济资本的消耗，对低资本消耗业务重点激励。
耗用充分考虑对人力资本的消耗，对人力投入少、替代率高的系列产品和渠道进行倾斜。
做好绩效考核激励其他工作。
调动基层网点进行“二次分配”的积极性，对公共资源营销产生的绩效，让员工享受到“红利”。
调动条线工作效率参与绩效考核的积极性，分块进行考核。
对绩效考核及时兑现，多层级公开，对机构和人员根据考核结果动态管理，真正发挥绩效考核的激励积极作用。
做细考核指标调整其他工作。
对部分指标完成设定时间斜率、对部分业务量合理进行折算，对第六届中间需要重点推进的项目预留“接口”，根据业务发展进度和同业后续竞争状态适时调整，确保经营目标的圆满实现。
绩效考核个人学习心得范文四
1、好的目标是逐步形成在实事求是的数据分析行之有效基础上制定出的可行、可控、可操作的战略方向;
2、公司目标是个集合体，集合分将了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现区域化为统一的整体，达成高度一致;
3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;
4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作整个在公司运营中所能发挥的作用;
5、目标管理可使公司文化此刻深入每位员工的心里，已经形成良好的工作创新环境，而使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;
6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相的联系，调动员工积极性;
7、实行目标管理可以更加合理、公平的实现资源配置优化，限度的发挥效率;
8、对目标的行政管理分解，给领导和员工提供了一个经常性和系统性的沟通的载体，增强公司凝聚力，避免了能力资源灵活性的低效率运作，使员工自身实现明确实体化，对工作开展有了轨迹更准确工作路径;
9、为员工个人能力的提升创建降低一个平台，能够帮助员工发展能力，增强员工对公司目前的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更深一步的学习，系统地了解和领略“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
绩效考核个人学习心得范文五
在公司人力资源部的组织下参加了徐剑的“绩效为纲：
绩效管理7步走”的培训。
虽然只有短短的6个小时，却让我受益匪浅。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解，学习绩效财务管理的理念，认识绩效管理的局限性。
人员素质和管理机制是决定企业成败的核心要素。
而人员素质的核心是职业化（基石），管理机制的核心内容核心是绩效管理模式（纲领）。
企业成功的基本特征第一要素就是绩效管理。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标总体目标提升的持续循环过程，绩效运营管理的目的是持续提升持续提升个人、部门和社团的绩效。
首先是管理理念的正确，并于所有人员达成共识，以减少内耗、提高效率，并缔造成功。
第二步：
绩效协调机制与制度设计。
必须要有完全公平公正中立公开、严格的绩效机制，才能是企业有良好的社会工作教育工作习气。
没有真正的懒人，只有真正让人因懒惰的制度。
第三步：
绩效计划与绩效协议。
核心是工作职责、工作重点、考核指标、计分方法。
第四步：
绩效辅导与培育下属。
主要是经理人和员工持续绩效辅导，会需要直接影响到最终的业绩成败。
第五步：
评价体系方法与实施。
选择合理的评价方法与衡量技术需要进行员工绩效评价。
第六步：
绩效沟通与反馈晤谈。
告知员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出了问题，如何进行改善等问题。
第七步：
绩效结果与开发应用。
建立反馈机制，把考核的结果与人力资源管理决策，才能真正改变人们的行为，帮助企业获得价格竞争优势。
我觉得当前公司可以从以下一些事着手：
1、一切的条件是尊重!
不懂尊重人，一切都无从谈起。
这个顺从是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如：
你对他人的守时、守信、虚心听取意见等等。
最可贵、相当有效地的尊重是信任!
这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
2、然后是沟通。
好的沟通就像一个灵敏有效的中央控制系统。
沟通的手段多种多样，目的就是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。
性格没有优劣，非常重要的是要因人而异，善加利用。
通过合理的组合，减少冲突，增强凝聚力。
3、接着是服务。
要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿吓跑。
更多地想的是对这个团体的责任，要把工作做好。
工作最终要靠整个团队，而不是某个人来敲定。
要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
4、还有就是协调机制和组织。
也就是把合适的人放在合适的位置上。
实际上尊重、沟通和相关服务是连在一起的。
把前几项做好了，配合组织基本上就是个几乎水到渠成的问题。
但是也要注意实际异常情况，因人就势;
尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
5、再就是激励。
物质奖励是必要的，但扶助更多的应该是精神上相当的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的虽说的确。
完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真心的帮助和鼓励，比发多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。
“士为知己者死”，每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
绩效考核对个人学习心得
升级会员 