绩效考核与奖励管理办法试行Word下载.docx
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1.1.1战略目的
将员工的工作内容与公司的战略目标联系在一起。
在绩效管理的作用下，通过提高员工的个人绩效来提高公司的整体绩效，从而实现公司的战略目标。
1.1.2管理目的
对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
其绩效评价结果是公司做出薪资管理、奖金发放、晋升决策、保留/解雇决策等重要人力资源管理决策时的重要依据。
1.1.3开发目的
在绩效管理过程中发现员工存在的不足之处，从而进行针对性培训，确保更加有效地完成工作。
1.2绩效管理原则
1.2.1兼顾全面，突出重点
绩效管理必须兼顾公司战略重点的各个方面，但同时要突出重点，通过聚焦重点工作，确保公司战略目标的有效达成。
1.2.2公平性原则
以客观事实为依据，对员工的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
1.2.3沟通原则
绩效管理过程中，管理双方要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
1.2.4非1即0的原则
对一些关键业绩指标，设立一票否决原则，未完成即整体考核为0，其关键业绩考核项不多于3项。
1.3绩效管理职责
1.3.1考核领导小组由董事长、总裁、各分管副总裁组成，监督绩效考核的实施并受理被考核人的申诉。
1.3.2集团人力资源中心/区域公司人力资源部和各项目公司综合管理部（以下都简称为人力部门）为本制度的主要执行部门，负责日常考核的组织与实施，并在考核过程中提供各项必要的支持。
1.3.3各部门、员工参与制定本部门绩效指标，并执行绩效考核方案。
1.4适用范围
本制度适用于永新华控股总部、置业集团及下属独资及有管理权限的公司（包括区域公司和各项目公司）。
2.绩效管理政策
2.1绩效考核周期
公司对所有人员的考核以年度作为绩效管理的一个完整周期。
同时，为强化过程管理，高管、中层及员工以月度作为绩效考核的周期。
2.2绩效指标的制定
2.2.1绩效指标的设定
1）高管月度绩效指标的设定原则上由公司年度经营指标、项目开发计划指标、岗位KPI、重要工作任务、岗位胜任素质等因素分解而来。
包括关键绩效指标和行为指标两部分。
2）员工月度绩效指标根据岗位核心职责及岗位胜任素质设定。
2.2.2绩效指标的权重
1）绩效考核指标权重和为100%。
2）高管绩效指标权重的设定：
工作业绩指标90%，行为能力指标10%。
3）其他员工指标权重的设定：
工作业绩指标80%，行为能力指标20%。
4）单项权重的确定原则为：
a）对公司战略目标的重要程度越高的关键绩效指标权重越大；
b）对被考核人影响越直接且影响越大的关键绩效指标权重越大；
c）单个关键绩效指标的权重一般不大于30％；
d）指标权重的分配避免平均化，要避免所有的指标权重相同。
2.3绩效指导
2.3.1绩效指导的意义
绩效指导是保证绩效计划得以落实和完成的重要过程。
各级管理人员可以通过日常绩效指导和定期回顾对下属的绩效计划执行情况进行监控与指导。
在绩效执行过程中了解存在的问题和偏差，在问题发生前采取有力措施，纠正绩效执行过程中的偏差，确保组织绩效目标的有效达成。
2.3.2绩效指标的调整
在绩效计划实施过程中，如原订立计划的前提条件发生重大变化，而且这些重大变化会严重影响计划的合理性，则需要对绩效计划进行修改。
一般情况下，出现下列情况时，公司应该从上至下对绩效计划进行修订与调整：
⑴集团战略发生重大变化；
⑵组织架构（或职责）改变，包括集团的组织架构调整、部门功能职责调整等情况；
⑶市场外部环境发生重大变化（如经济环境、社会环境、政治环境、科学技术发展等等方面因素的变化）；
⑷集团年度计划修改；
⑸内部资源配置变化；
⑹制定绩效计划的其他假设或基础发生重大变化等。
2.4绩效结果存档与申诉
2.4.1绩效考核结果的存档
1）总部人员、区域公司和各项目公司领导班子的绩效考核结果由总部人力资源中心统一保管。
2）区域公司人员和各项目公司部门负责人的绩效考核结果由区域人力资源部统一保管，绩效考核汇总表报总部人力资源中心备档。
3）各项目公司员工的绩效考核结果由所在公司综合部统一保管，绩效考核汇总表报区域和总部人力资源中心备档。
2.4.2绩效申诉
1）在绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果后3个工作日内以书面形式向考核领导小组提交申诉报告。
2）如需要申诉评审，考核领导小组组织由申诉人绩效主管、申诉人上级的上级、人力部门组成的申诉评审会；
如不需召开申诉评审会，则由人力部门将复核反馈给申诉人，同时知会给申诉人绩效主管。
3.绩效管理
3.1绩效考核权限
3.2.1绩效考核权限设定原则
1）绩效管理实行直线上级考核，隔级复核的绩效考核模式。
2）在目标设定环节，由直线上级审核，隔级审定；
3）在绩效考核环节，员工由直线上级考核，隔级考评上级有调整权限。
高管人员由直接领导（总裁）考核，董事长复核。
董事长对高管人员考核成绩具有修订权和最终决定权。
4）人力资源中心在绩效流程中进行复核，审核目标设定和考核是否符合绩效管理政策，具有回退权和建议权。
5）人力资源中心负责对部门考核的有效性与团队考核的正态分布的合理性进行复核，在全公司范围内保证合理的正态分布与绩效评价的客观公正性。
3.2.2不同层级考核评价决策层级如下：
类别
考评上级
复核权限
总裁
董事长
——
其他高管
其他员工
部门负责人
分管领导
参与正态分布
3.3绩效考核程序
3.3.1考核程序
1）原则上每月最后三个工作日，由考核上级与被考评人进行沟通评定；
同时，由考核人与考核上级在岗位指标库中增减修订被考核人的绩效指标，制定下个月绩效考核指标表，并确认后签字生效；
2）考核结束后，考核上级与被考核人反馈并沟通考核结果，双方确认签字。
3）由人力部门对考核结果进行正态分布（高管人员不参与正态分布）；
3.3.2其他
考核周期内，在集团内部发生调动的员工，以15日为分界点，15日前调动的，在新的任职岗位参与考核，15日后调动的，在原任职岗位参与考核。
3.4绩效考核评分及结果应用
3.4.1绩效指标的评分等级
考核实行百分制。
考核结果分为S、A、B、C、D五个等级，假设X为考核分值，评分等级及说明如下图所示。
1）考核分值计算方法：
月度考核分数为本人各级上级复核后确认的分数。
年度考核分数为参与考核月份分数的平均分。
考核结果由绩效考核小组年终综合评价调整并最终确认。
2）月度与年度考核分数所对应的等级，原则上如下图所示：
分值区间
基本等级
等级描述
正态分布比例
奖励系数
工资调整机会
晋升级资格
105分≤X＜110分
S级
S1级
全面完成绩效指标要求（达到优秀），且至少有1项核心财务指标（销售回款或项目节点计划）超额完成30%及以上
15%-20%
2
优先考虑
100分≤X＜105分
S2级
全面完成绩效指标要求（达到优秀），有1-2个指标表现卓越
1.8
95分≤X＜100分
A级
在达到绩效指标要求的基础上，有3个及以上指标表现优秀
1.5
90分≤X＜95分
B级
在达到绩效指标要求的基础上，有1-2个指标表现优秀
1.2
85分≤X＜90分
C级
按时、按质、按量达到绩效指标要求
60%-70%
适当考虑
X＜85分
D级
没有达到绩效指标要求
下调
降职或淘汰
奖励基数说明：
集团高管人员、集团中层人员（指集团各部门经理、副经理）、各项目总经理以及执行70:
30的年薪制员工月度奖励基数=基本年薪*30%/12；
其他人员的月度奖励基数=1个月标准工资/12。
在每月20日前离职，不参与当月绩效考核和绩效工资的结算；
试用期员工入职当月不参与绩效考核和绩效奖金的结算，第二个月正常参与考核，绩效奖金在转正当月一并发放，如奖金发放前离职则不再发放。
1）人员职级说明：
a）高管人员指集团总部总监级（含）以上人员、项目公司总经理；
b）中层人员指集团总部部门经理（含副经理）人员、区域公司部门经理（含副经理）及以上人员、项目公司总监级或副总级人员；
c）普通员工指除上述人员之外的所有公司人员。
3.4.2绩效考核结果的应用
1）绩效奖金的发放
根据员工绩效考核结果的绩效等级，确定员工的绩效奖励系数；
并进一步测算出员工的绩效奖金额度。
2）薪资级别的调整
为激励高绩效员工，鼓励员工不断进取，员工的年度绩效考核成绩将作为薪资级别调整的参考依据，具体薪资的调整将按照薪酬管理制度执行。
3）年底荣誉奖励
员工和部门负责人年度绩效考核成绩将作为年度评选先进个人与先进集体的基本参考依据。
奖项设置包括优秀员工、最敬业员工、最佳新人、优秀团队等。
具体奖励标准根据当年企业经营状况确定。
4）董事长奖励基金
对在管理体系、成本控制、工期控制、开发报建、融资及相关费用预算管理等方面为公司作出重大贡献的团体或个人，进行特别奖励，具体奖励内容由董事会根据实际情况研究确定。
5）员工晋升
年度绩效考核结果是员工晋升的主要依据，公司将结合员工的绩效成绩、工作能力、工作态度、价值观及工作需要，确定员工的晋升及调动。
原则上，年度优秀员工应在绩效等级为S级或A级员工中产生。
6）员工的培训（职业发展规划）
a）公司将根据员工的考评结果，制定相应培训计划，并组织实施，以达到提升员工核心能力的目的。
b）绩效等级为D的人员：
由直接上级正式通知该员工绩效系数，并明确告知其工作不能胜任，经人力资源部批准后，执行以下措施中的一种：
解除劳动合同；
降薪；
降职或调整工作岗位，并降薪；
提交为期三个月的专项工作改进报告，并抄送人力部门。
由人力部门和用人部门对其进行工作改进的评估，根据评估结果决定是否降职或解除劳动合同。
c）连续3个月绩效考核为D的员工解除劳动合同。
3.5绩效奖金管理
3.5.1绩效奖金的确定
董事会根据集团月度及年度业绩目标整体完成情况，核定集团绩效奖金额度。
3.5.2绩效奖金的分配
1）绩效奖金分配原则
a）以公司业绩和个人业绩确定个人绩效奖金。
每个员工的浮动薪酬取决于个人的绩效结果，并与公司整体绩效挂钩。
b）突出高绩效和低绩效间的差距。
按正态分布将员工个人的绩效结果对应不同的绩效等级，体现奖金的差异化原则。
2）绩效奖金分配方案
在董事会批准的集团绩效奖金总额内，在实际执行员工的绩效奖金分配时将根据当年情况采用以下方案：
由人力资源中心根据绩效评定等级进行绩效奖金的核算和发放；
高管绩效奖金=高管绩效奖励基数×
个人绩效系数
员工绩效奖金=员工绩效奖励基数×
（个人绩效系数×
75%+业务部门负责人绩效系数×
25%）×
奖金池系数
业务部门负责人指集团分管业务高管和项目公司总经理。
奖金池系数＝董事会批准的奖金额度/员工目标绩效奖金之和。
通过调整奖金池系数对奖金总额进行控制。
目标奖金可以以月工资为基数确定，也可以按职级统一约定。
3）其他
绩效考核当月病事假累计三个工作日（含）以内的，不影响绩效奖金的发放，超过三个工作日的，按超过天数扣除绩效奖金。
3.5.3绩效奖金的发放程序
1）人力资源中心依据总部、区域、项目各员工的绩效考核成绩，拟定绩效奖金发放方案，报总裁审核、董事长审批后执行。
2）由总部人力资源中心将绩效考核成绩及奖金发放情况通报区域及项目。
4.附则
4.1附件
《高管经营目标责任书》
《员工经营目标责任书》
《绩效考核指标表》
《高管人员行为考核指标》
《员工行为考核指标》
4.2其他
5.2.1本制度由集团人力资源部负责解释与修订。
5.2.2本制度自颁布之日开始实施。
一、
二、
三、
四、
五、
六、
1、
2、
3、
4、
5、
保洁员协议书
甲方：
村村民委员会
乙方：
，身份证号：
为了确保本村的清洁卫生得到正常有序地运行，使全村的环境卫生保持清洁.干净。
切实做好全村生活垃圾的收集处置工作。
经甲.乙双方协商同意，特订如下协议：
一.垃圾收集范围：
屯主要道路的路边.溪边经常保持整洁，及时清理白色污染.无明显垃圾堆积物：
清除屯主要道路两边杂草：
对屯内公共树木养护：
沟渠如有堵塞做到及时清理：
对乱张贴.乱涂写.乱刻画.乱散发.乱悬挂等非法广告做到及时制止和清理。
二.保洁员报酬工资合计元，要求做到每周清洁2次以上，确保路面干净.整洁。
工资逐月发放。
三.保洁所需一切工具均由乙方自己承担，乙方还要自备垃圾清运车辆。
在工作期间注意自身安全，如发生意外，其责任自负，甲方不承担任何责任。
四.工作要求:
1.屯内道路路段保洁要求：
对屯内道路及路两旁的沟.涵管必须清理疏通，道路两旁的绿化带进行抚育.管理，保持路边无杂草，路面无杂物。
2.保洁员必须服从村分管清洁卫生负责人管理，甲方经常组织人员不定期进行检查，达不到工作要求的，每次酌情口工资若干元。
3凡对本职工作责任性不强，垃圾收集不到位，群众反映意见大，经批评.教育不改正，情节严重的在合同期内可作辞退处理。
五.甲方如有提供给乙方的保洁工具，乙方须合理使用.妥善保管和管理，如因乙方未按程序操作，造成保洁工具损坏或丢失的，乙方应做出相应的赔偿。
六.合同有效期为一年。
时间为年月日至年月日。
若乙方在合同期未到，中途欲暂停或终止保洁工作，需提前一个月与甲方商议并经甲方同意后方可暂停或终止保洁工作，否则甲方有权视具体情况扣除乙方一个月工作。
七.本合同一式两份，甲.乙双方各执一份，希望双方遵守合同条款。
合同经甲.乙双方签字后生效，望各自遵守执行。
甲方：
（盖章）乙方：
村委主任签字：
签字：
年月日
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