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绩效考核管理试行办法

XXXXXXXX有限公司

2017年绩效考核管理试行办法

第一章绞效考核总则

一、考核目的：

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。

二、考核范围：

公司全体员工

三、考核原则：

客观原则：

对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：

各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；

公开原则：

各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：

过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

改进原则：

考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章绩效考核体系

四、考核类型：

绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。

五、考核方法：

绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。

1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。

考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。

具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》

2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。

考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。

具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》

六、考核等级对照表：

考核结果及等级

KPI考核得分

绩效考核等级系数

绩效特优（A）

95（含）分以上

1

绩效优秀（B）

90（含）-95分

0.8

绩效良好（C）

80（含）-90分

0.7

绩效达标（D）

70（含）-80分

0.6

绩效不合格（E）

70分以下

0.1

七、考核权限

总经理：

对总监、经理等负责人进行评分

财务总监：

对各项考核指标真实性、有效性进行审核

各部门：

按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分

总助办公室：

负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

八、绩效奖金分配系数

管理职务

岗位职级

绩效奖金分配系数

总经理

一职等

1.8

高层管理

二职等

1.6

中层管理

三职等

1.4

基层管理

四职等

1.2

基层员工

五职等

1

高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减0.1绩效奖金分配系数

九、考核程序

各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级

财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核

总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批

总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案

十、考核流程图

总经理考核

审批

总助办公室核定绩效奖金分配表

发放绩效奖金；调整职务等级

部门责任人对部门人员进行考核

考核结果反馈员工

结果异常申诉，总助办公室复核

财务总监审核指标、数据

十一、绩效奖金分配说明

1、奖金分配条件：

条件等级

内容

备注

一级指标

公司工作目标

净销售额达成率>100%，净利润额达成率>100%；

前提条件

工厂产能达成率≧100%，毛利额达成率>100%；

2、奖金分配方式：

各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。

3、绩效奖金包：

取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包

即：

绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X30%

4、绩效奖金计算：

4.1总份数

总份数=∑各部门岗位等级人员人数X绩效奖金分配系数

以上统计的总份数：

不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数

4.2出勤系数

出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数

4.3奖金计算

员工绩效奖金=绩效奖金包÷总份数X绩效奖金分配系数X绩效考核等级系数X出勤系数

员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入

5.奖金发放

按月度结算，奖金于每月20日召开员工大会举行颁奖仪式

十二、绩效考核参与资格

1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；

2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10天的员工不参与；

3、在奖金发放前审批离职的员工不参与；

4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；

5、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格

6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃处理

十三、绩效考核指标制定说明

各部门制定2017年部门二级考核指标及员工KPI绩效考核指标，并于2016年12月25日前完成审批确认提交总助办公室。

第3章绩效考核面谈与改进

十三、考核面谈

员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

十四、绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：

进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第4章绩效考核结果运用

十五、培训与转岗

经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理

十六、晋升与调薪

1、晋升：

绩效考核优秀（B等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；

2、调薪：

晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。

调薪人数占比

调薪档次

调薪金额（元）

10%

第一档

300

20%

第二档

200

30%

第三档

150

30%

第四档

100

10%

第五档

50

十七、年终奖金发放

年终奖金以当年度12月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。

年终奖金计算：

基本工资X年终奖金分配系数X出勤系数

全年月度考核平均分

考核结果及等级

年终奖金分配系数

95（含）分以上

绩效特优（A）

1.3

90（含）-95分

绩效优秀（B）

1.2

80（含）-90分

绩效良好（C）

1.1

70（含）-80分

绩效达标（D）

1

70分以下

绩效不合格（E）

0.8

十八、评选优秀员工

各部门绩效考核为特优者（A等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。

第五章考核结果管理

十九、考核结果反馈

被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。

二十、考核结果申诉

被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。

二十一、考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。

考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；。

二十二、考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。

二十三、附表：

附表1、《公司2017年战略规划目标》

附表2、《员工KPI绩效考核表》

附表3、《岗位说明书》

此管理办法自2017年1月1日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！

总助办公室

2016年11月25日

XX公司2017年战略规划目标

目标性质

目标分类

具体目标

计划目标值

结果性目标

整体经营目标

经营成果

销售合同额

销售收入

毛利额

净利润额

盈利能力

毛利率

净利率

费用率

运作能力

生产产能达成率

原材采购完成率

产品质量合格率

人效能力

人均销售额

人均利润额

业务目标

成熟业务

销售数量

销售金额

发展业务

销售数量

销售金额

新兴业务

销售数量

销售金额

满意度目标

客户

比去年提升

员工

比去年提升

过程性目标（核心竞争力目标）

人力资源目标

薪酬福利

达到当地领先水平

工作环境

工作环境5S标准

职业技能

提升员工工作技能

市场目标

市场地位

达到当地前列

服务目标

达到当地前列

品牌目标

品牌定位

达到当地名牌

员工KPI绩效考核表

被考核人

员工编号

所在部门

岗位

考核期间

年月日至年月日

考核标准以及分数：

考核标准

考核评价

分值

权重

部门考核责任人评分

备注

考核指标（以岗位说明书为标准）

合计

加减分理由及分值：

考核结果及等级标准：

考核结果及等级

KPI考核得分

绩效特优（A）

95（含）分以上

绩效优秀（B）

90（含）-95分

绩效良好（C）

80（含）-90分

绩效达标（D）

70（含）-80分

绩效不合格（E）

70分以下

本次考核总得分

本次考核等级

部门考核责任人签名

被考核人签名

总助办复核

总经理审批

岗位说明书（模版）

岗位名称

岗位编号

所在部门

岗位定员

直接上级

工资等级

直接下级

薪酬类型

所辖人员

岗位分析日期

2016年12月

本职：

岗位职责:

1、

2

3

4

5

任职资格：

教育水平

专业

培训经历

工作经验

知识

技能技巧

个人素质

考核指标：

财务指标：

工作业绩指标：

胜任能力指标：

制表

审核

审批

兰亭序

永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。

群贤毕至，少长咸集。

此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。

虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。

是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

    夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。

虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。

及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。

向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。

况修短随化，终期于尽。

古人云：

“死生亦大矣。

”岂不痛哉！

    每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。

固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。

后之视今，亦犹今之视昔。

悲夫！

故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。

后之览者，亦将有感于斯文。