雅斯贝尔斯教育名言 雅斯贝尔斯的大学教育观.docx
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雅斯贝尔斯教育名言 雅斯贝尔斯的大学教育观
雅斯贝尔斯的大学教育观及其对我国当今大学发展的启示研究缘由：
1.“如果今年国家通过立法把三陪作为合法职业，那么明年一定会有高校开展三陪学科”，结合当前大学
教育的现状，产生一些思考。
2.读雅斯贝尔斯《什么是教育》有感，在《什么是教育》的最后两章，雅斯贝…
维普资讯高教探索２０年第３期０８ＨｉｈｅｕｃｔｏｐｌａｉｎｇｒＥｄａｉｎＥｘｏｒｔｏ雅斯贝尔斯大学理念的逻辑理路张华完权摘要：
雅斯贝尔斯的…
第６期２０年１月０８２天津市教科院学报ＪｕｎｌｆｉｊｃｄｍｆｄｃｔｎｌｃｎｅｏｒａｏＴａｉＡａｅｙｏｕａｏａＳｉｃｎｎＥｉｅＮｏ．６Ｄｅ２８ｃ．０ｏ【高教研究】…
雅斯贝尔斯的大学教育观及其对我国
39
当今大学发展的启示
研究缘由：
1.“如果今年国家通过立法把三陪作为合法职业，那么明年一定会有高校开展三陪学科”，结合当前大学
教育的现状，产生一些思考。
2.读雅斯贝尔斯《什么是教育》有感，在《什么是教育》的最后两章，雅斯贝尔斯专门论
述了他的大学观。
一、简介雅斯贝尔斯及其主要教育观点
雅斯贝尔斯是德国存在主义哲学家、教育家、心理学家。
百度百科中对他的描述是，雅斯贝尔斯主要在探讨内在自我的现象学描述，自我分析以及自我考察等问题。
在他的理论体系中，十分强调每个人存在的独特和自由性。
而作为教育家的雅斯贝尔斯，教育观点基本直接反应了他的存在主义哲学的思想。
雅斯贝尔斯的哲学思想，概括起来说就是三个关键词“生存、自由、超越”。
他认为人是作为自由的可能性的存在，人生是人这个存在对人的完满生存状态的体验过程，在这个过程中，人的使命就是不断超越，从而达到与上帝合二为一的目的和结果。
所以说，从雅斯贝尔斯对人的生存的关注度可以看出，他的教育观应该属于人本主义，充满着对人的精神和灵魂的人文关怀。
在《什么是教育》中，雅斯贝尔斯认为“所谓教育，不过
是人对人的主体间灵肉交流活动”，因此他强调教育的原则
是“通过现存世界的全部文化导向人的灵魂觉醒之本源和根基，而不是导向由原初派生出来的东西和平庸的知识”。
在这种教育观念下，雅斯贝尔斯就十分反感填鸭式的教学方法，而是主张苏格拉底式的教育，通过探索、陶冶和交往的方式，唤醒人的内在精神。
二、雅斯贝尔斯的大学教育观
通过对雅斯贝尔斯主要教育观点的介绍，我们不难窥探出他的大学教育观念亦是富含人文关怀的。
他认为，“大学是一种特殊的学校。
学生在大学里不仅要学习知识，而且要从教师的教诲中学习研究事物的态度，培养影响其一生的科学思维方式”。
下面我就从教育目的、教育内容、教育方法等方面具体来介绍雅斯贝尔斯的大学教育观。
（一）教育目的
教育目是教育观念的本质体现，与他的人本教育理念相一致，雅斯贝尔斯反对大学以培养高级专门人才为目的，认为这种只进行“职业训练”的教育是将人训练成生产线上的工具的活动，既没有科学思考方式训练，也没有精神生活得培养，根本不能称之为教育。
雅斯贝尔斯心中理想的大学教育，应该是在一个探索真理和精神交流的环境中，培养“全人”为目的。
综合雅斯贝尔斯的有关大学教育的论著来看，所谓“全人”，是指身心
成熟、具有基本科学态度、独立意识、自我责任感、渊博
知识和和谐个性的人，而且，我认为带有培养追求真理的“精神贵族”的意味。
只有培养出这种“全人”或者“贵族”，才符合大学作为探索高级学问的场所的身份和尊严。
（二）教育内容
教育内容作为教育活动的载体，决定着教育目的的实现程度。
根据雅斯贝尔斯对大学教育目的的阐述，他认为大学教育的内容应该是“知识的宇宙”。
所谓“知识的宇宙”，是指包含“所有门类的知识”，这个“知识的宇宙”，既包括传统成熟的学科，又包含符合社会发展的新学科、新观念，体现了大学教育在知识层面的“整体性”和“统一性”。
所以说，大学教育内容应该是一个无所不包、
不断充实和不断发展的知识统一体。
只有通过学习研究这种“知识的宇宙”，才能使人超越“现实的存在”，成为教育目的中所限定的“全人”。
（三）教育方法
1.在教育方法上，雅斯贝尔斯十分推崇“苏格拉底”式的教育，大学教育也不例外。
他认为，在大学采用苏格拉底式的教育方法，是符合大学自由和发展的本性的，既可以创造一个民主平等和互相尊重的教育氛围，又可以充分挖掘学生的潜能，真正把学生放在教育的主体地位。
2.为了实现培养全人的目的，雅斯贝尔斯认为具体可以使
用陶冶和唤醒的方法，在《什么是教育》中，他对陶冶和
唤醒的科学性和过程做了专门的论述，详见十三、十四章，这里不再专门讲述。
雅斯贝尔斯眼中的大学教育，既要传承历史文化，又要体现教育对人的价值，还要具有符合教育规律的科学性，而使用陶冶和唤醒的方法，是一种达到灵魂交流的目的的方法，体现了大学教育的本质特性，也利于人的自我实现。
三、对雅斯贝尔斯大学教育观的评价及其对我国当前大学发展的现实意义
（一）简评
综合雅斯贝尔斯的大学教育观来看，他所认识的大学教育，与存在主义哲学理论息息相关，他视追求真理高于一切，因为只有不断探索追求真理，才能实现人之为人的“不断超越”。
在这种观念里，要想实现大学教育的终极目的，就必须使大学享有绝对的学术自由权，是彰显教育相对独立性的有力支撑，对教育在其本质意义上的发展有着积极作用。
雅斯贝尔斯提出的大学教育内容和教育方法，也对当下教育功利主义和实用主义的“大行其道”产生了有力冲击，有利于呼唤教育德性的回归，使教师和学生都能更深层次的认识到自己的本质任务，从而走向更加明确和和谐的师生关系，促进教育的发展。
雅斯贝尔斯的大学教育观及其对我国当今大学发展的启示研究缘由：
1.“如果今年国家通过立法把三陪作为合法职业，那么明年一定会有高校开展三陪学科”，结合当前大学教育的现状，产生一些思考。
2.读雅斯贝尔斯《什么是教育》有感，在《什么是教育》的最后两章，雅斯贝…
雅斯贝尔斯的大学教育观及其对我国当今大学发展的启示研究缘由：
1.“如果今年国家通过立法把三陪作为合法职业，那么明年一定会有高校开展三陪学科”，结合当前大学
教育的现状，产生一些思考。
2.读雅斯贝尔斯《什么是教育》有感，在《什么是教育》的最后两章，雅斯贝…
雅斯贝尔斯的大学教育观及其对我国当今大学发展的启示研究缘由：
1.“如果今年国家通过立法把三陪作为合法职业，那么明年一定会有高校开展三陪学科”，结合当前大学
教育的现状，产生一些思考。
2.读雅斯贝尔斯《什么是教育》有感，在《什么是教育》的最后两章，雅斯贝…
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篇二：
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,
行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1），打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负
责人和部门两种，分别见附录2、附录3），打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审
批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查
落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：
考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：
重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：
对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：
考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果
为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：
部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
Q/BW·G0802-04
各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+（岗位技能工资+绩效工资）×负责人个人绩效系数员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数
×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资）
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负
责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。
连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。
76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考
虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
Q/BW·G0802-04
4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件：
凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定
（公司可指定专家评定小组评审）：
10000元以下的一次奖
励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%
提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:
凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；Q/BW·G0802-04
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍
他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：
1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：
工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：
经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000
元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，
按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。
经济损失
5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
5.3.1.1一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
5.3.2月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04
5.3.3生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
5.3.4各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：
04年5月30日
版本号：
G-A受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：
GJ0802/01-（样表）年月日姓名：
部门：
职务：
考核时间考核人：
考核人职务：
考核项目
考核内容加减分标准该项扣分
考核得分厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出（未经请假）
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2分/次专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨（技术状态）
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10分/次
扣分合计奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
加分合计
最后得分（≤120）
说明：
100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
综合评价结果：
分级
总结部分：
根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：
GJ0802/02-（样表）年月日姓名：
部门：
总经理办职务：
考核时间：
考核人：
考核人职务：
考核项目
考核内容评分标准
总分得分
部门考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
关键指标
计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分
100
（注：
此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，
指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；
投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
安全考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
成本考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
小计
考勤情况
1、事假
每次扣1分
2、病假
每次扣0.5分
3、旷工
每次扣5分
4、迟到、早退每次扣2分
奖惩情况
1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分
2、公司奖励
1次加5分
3、书面警告
1次扣2分
4、通报批评
1次扣5分
合计得分
说明：
优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
综合评价结果：
分级考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表（部门）
编号：
GJ0802/03-（样表）年月日被考核部门：
考核时间：
考核小组成员：
考核项目
考核内容评分标准总分
得分
部门目标完成情况
（90分）
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止
30
2、按时、保质完成部门周、月计划
30
3、按时、保质完成部门日常工作
20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分
10
协作情况
（10分）
1、部门内员工思
升级会员 