我国中小企业员工激励问题分析.docx

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我国中小企业员工激励问题分析

华东交通大学理工学院

InstituteofTechnology.

EastChinaJiaotongUniversity

毕业论文

GraduationThesis

（2008—2012年）

题目:

我国中小企业员工激励问题分析

分院：

经济管理分院

专业：

人力资源管理

班级：

人资2008—1

学号：

20080510650105

学生姓名：

李晶

指导教师：

吴志明

起讫日期：

2011.11—2012.5

华东交通大学理工学院

毕业论文原创性申明

本人郑重申明：

所呈交的毕业论文是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。

论文中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中特别加以标注引用，除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。

本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。

毕业论文作者签名：

日期：

年月日

毕业论文版权使用授权书

本毕业论文作者完全了解学院有关保留、使用毕业论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权华东交通大学理工学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业论文。

（保密的毕业论文在解密后适用本授权书）

毕业论文作者签名：

指导教师签名：

签字日期：

年月日签字日期：

年月日

摘要

随着我国市场经济的持续发展，中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，而由于中小企业内外存在的种种原因，管理的发展已经落后于企业的发展需要。

企业的发展根本取决于人，而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。

因此调动员工的积极性，最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。

然而，现在在很多中小企业中，对于员工激励的工作开展仍然困难，企业付出了大量心血，员工依旧不愿意留在这里，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作激情让很多经营者百思不得其解。

因此，对于广大中小企业而言，如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。

本文对中小企业员工激励问题进行了理论到实践的广泛研究，首先介绍了中小企业作为我国现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在我国的经济发展中起着不可替代的作用。

其次阐述了员工激励的现状及存在问题的分析；然后分析了目前中小企业员工激励在人本管理理念、考核依据和企业文化及氛围方面存在的问题及成因；最后针对前面提出的问题就中小企业如何实施有效员工激励提出了几点建议。

关键词：

企业管理；有效激励；中小企业

Abstract

Alongwithourcountrymarketeconomysustainabledevelopment,smallandmedium-sizedenterpriseshavealreadybecometheimportantcomponentofnationaleconomy,butduetothesmallandmedium-sizedenterprisesandthereasonsoftheexistence,managementdevelopmenthaslaggedbehindtheneedsofenterprisedevelopment.Thefundamentaldevelopmentofenterprisesdependsontheperson,andtheperson'sdevelopmentdependsontheperson'senthusiasmandpotentialintofullplay.Therefore,tomobilizetheenthusiasmofthestaff,tomaximizethepotentialofemployeesforenterprisestousetobecometheenterprisehumanresourcesmanagementisanimportanttask.However,inmanysmallandmedium-sizedenterprises,staffmotivationworkextremelyhard,enterprisespayalotofefforts,butstillcan'tretainstaff,stubbornlyhighturnoverrate,lowemployeesatisfactionandenthusiasmformanyoperatorspuzzle.Therefore,forthemajorityofsmallandmedium-sizedenterprises,howtoeffectivelymotivatethestafftobecomeaveryimportantproblem,needtosolve.

Basedonsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentiveproblemsoftheorytopracticeofextensiveresearch,firstintroducedthesmallandmedium-sizedenterpriseasthemodernindustrialstructureofourcountryinthemostvigorousabusinessforms,inChina'seconomicdevelopmentplaysanirreplaceablerole.Theemployeeincentivesituationandproblemsofanalysis;andthenanalyzesthepresentsmallandmedium-sizedenterpriseemployeemotivationinthemanagementidea,theassessmentbasisandcorporatecultureandenvironmentproblemsandcauses;finallyinfrontofquestionswithrespecttomediumandsmallenterprisesonhowtoimplementtheeffectivestaffincentiveandputsforwardsomesuggestions.

Keywords:

enterprisemanagement;incentive;smallandmedium-sizedenterprises

绪论

随着经济全球化的发展，中小企业的发展面临更大的困难和挑战，加强中小企业的发展，留住人才是关键，因此，中小企业运用激励手段获得发展事关重要。

尤其是加入WTO以后，我国中小企业直接受到来自国际环境因素变化的影响，经营环境变得更为复杂和严峻。

如何建立中小企业激烈体系，是企业面临的重要问题。

为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织架构调整、人员重组、组织扁平化、优化业务流程成为现在组织变化的主要形式。

尽管上面所提到的组织结构调整措施能够使成本缩小，它们也能使绩效在一定方面不断完善，但是，如果缺少客观的评价体系，有效激励理论，那么它们只能达到一个短时间的激励效果，要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我们必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系。

中小企业作为现代产业结构中最具活力的一种企业形态，是国民经济中一支重要而活跃和力量的队伍，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，在推进城镇化建设、增强区域竞争能力和创造就业机会等方面具有十分重要的促进作用，因而我们必须重视中小企业的发展。

对于中小企业而言，如何正确的诱导员工进行有效的创新活动，使他们在实现组织目标的同时实现自身的人生价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以可持续发展，在很大程度上是影响企业发展的重要因素。

因此，关于中小企业员工激励问题，有必要对它进行深入探讨与研究。

本门将从中小企业员工激励现状入手，分析目前中小企业在员工激励过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效、实现有效激励的一些措施及方法。

1中小企业员工激励的理论基础

1.1中小企业

1.1.1中小企业的界定

所谓中小企业就是指独立经营、形式多样、规模较小、在市场上不具有支配性地位的经济单位。

2003年，国家经贸委等部门出台中小企业【2003】143号文件，对中小企业的标准界定如下：

建筑业，中小型企业须符合以下条件：

对职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：

职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。

批发业中小型企业须符合以下条件：

职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：

职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

工业，中小型企业须符合以下条件：

职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：

职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

邮政业中小型企业须符合以下条件：

职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

1.1.2中小企业的特点

中小企业具有一些共同的特点：

一是规模小，投资少，投入与收到的周期时间比较短，但是投入使用的劳动力也更多；二是市场反应灵敏，赢得新的内部力量和保持活力的市场容量较小；三是有较强的环境适应能力，资源访问的要求不高，可广泛分布在各种环境条件；四是在获得资金，信息，技术和其他等服务质量差，管理水平低。

目前我国中小型企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀员工，这主要是由中小企业自身的特殊性决定的。

1、规模较小，投入资金较少

中小企业规模小，投资少，市场定位低，在激烈的市场竞争中处于主导地位，这些都会制约着发展人力资源管理。

大多数中小企业的人力资源管理往往侧重于招聘、劳动合同管理、考勤、工资和公司职员有关工作的相关事宜，而在员工培训、激励、构建企业文化等方面关注不够。

在这种状态下，中小企业使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业提供员工的个人发展机会和大企业相比，外资企业相对较小，不利于人才的培养和个人能力的充分发挥。

2、融资难

根据现代金融理论得出，中小企业融资的最大特点是“信息不相符”由此带来信贷市场的“道德风险”和“逆向选择”，商业银行为降低“道德风险”，必须加大审核督促的力度，而中小企业贷款数额小，手续多，周期短的特点使商业银行的潜在收益和审核督促成本不对称，降低了它们在中小企业贷款方面的积极性。

我国中小企业融资难除了一般性原因外，还有一个特殊的原因，主要是经济金融体制在不断变化，导致市场经济体制的微观运行基础不健全所带来的制度摩擦。

3、管理制度不健全，无法进行制度创新

中小企业内部的职务分工不明确，员工对自己的责、利、权经常搞不清楚。

他们的管理思想仍然是守旧的以生产为中心，市场力度开发不能创新，管理模式无法适应复杂多变的战场，对员工管理手段简陋粗放，缺乏知识型员工。

1.1.3中小企业人力资源管理的特点

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。

目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。

中小企业在全国实现利润和工业产值中分别占40%和60%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了将近75%的城镇就业机会。

但是长期以来，小企业由于管理手段落后、管理人才缺乏和管理制度不健全，仍有大部分企业习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的把握和适应能力，因此在生产过程中缺乏很大的盲目性；又加上人员文化素质低，管理人员和技术人员缺乏，有大部分中小企业只能从事粗加工和劳动密集型的产业，产品常常不具备竞争力。

据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。

然而人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展极为重要。

与大企业相比，中小企业人力资源管理具有以下特点：

1、实力较弱，竞争力不强。

在推行绩效管理时，不可能像大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。

中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。

2、人力资源组织机构设置不完善。

中小企业人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。

3、绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象。

由于中小企业规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，因此中小企业在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。

1.2相关激励理论

虽然现在很多企业都在大力提倡员工激励，但是有相当一部分人还没有真正理解激励的内涵。

“激励”是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。

所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。

据研究表明，人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的，这种需要或目标，既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的。

在现实中，人的需要往往不是单一的，而是会同时存在多种需要，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配，这种最重要、最强烈的需要叫优势需要。

激励的过程可以认为就是不断满足人们有时需要的过程。

我在这里主要介绍马斯洛的需要层次理论、亚当斯密的公平理论以及斯金纳的强化理论。

1、需要层次理论。

需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要，人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人都是为达到一定目标而行动的。

达到目标，得到满足后又会产生新的需要。

需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础。

马斯洛需要层次理论的两个基本论点：

人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。

马斯洛将需要划分为五级，生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

（1）生理的需要。

对于人类来说，衣、食、住、行等，是人类最基本的需要。

人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他的需要了。

（2）安全的需要。

主要是指对现在安全的需要和对未来安全的需要。

对现在安全的需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保障。

对未来的需要主要是病、老、伤、残和失业后的生活保障等。

（3）社交的需要。

人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、同情和友爱，在感情上有所归属，这种需要多半是的非正式组织中得到的。

社交的需要比生理的需要和安全的需要来的细致，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。

（4）尊重的需要。

包括受别人的尊重和自尊。

自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重是指自己作出贡献时，能得到他人的承认。

（5）自我实现的需要。

这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负，包括胜任感方面和成就感方面。

有胜任感方面需要的人力图控制事物或环境，不是等事情被动的发生和发展，而是希望在自己的控制下进行。

成就感方面，马斯洛认为需要时由低级到高级发展的，具有一定的层次性，需要的层次性是由其迫切性来决定的。

图1.1需要的层次性（Figure1.1needshierarchy）

2、期望理论

弗鲁姆的期望理论认为：

只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。

根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：

（1）努力：

绩效的联系。

需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？

达到这一绩效水平的概率多大？

（2）绩效：

奖赏的联系。

当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？

（3）奖赏：

个人目标的联系。

这一奖赏能否满足个人的目标？

吸引力有多大？

期望的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。

期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。

期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。

期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，与实际情况不相关。

3、强化理论

由美国心理学家斯金纳首先提出。

该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。

如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。

根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。

（1）正强化。

所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。

（2）负强化：

所谓的负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。

2中小企业员工激励现状及原因分析

2.1中小企业员工激励的现状

改革开放以来，由于现在经济的迅速发展使得我国中小企业不断兴起。

截止到2007年年初，我国中小企业从数量上讲已经达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％以上。

中小企业所创造的最终产品和服务的价值占全国国内生产总值的60％左右，生产的商品占社会销售总额的60％，上交的税收已经超过总额的一半，提供了全国80％左右的城镇就业岗位。

中小企业已经成为国民经济、社会发展的重要力量。

然而，中小企业在发展中还存在不少的普遍困难和问题，人才稀缺是制约其长期发展的瓶颈。

当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。

如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

因此，中小企业在员工激励方面存在以下几点共同的现状：

1、物质激励为主

目前，中小企业更多地是采用物质激励。

在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感。

诸如根据业绩提奖金，计件工资等。

激励产生作用的原因在于当事关自己切身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。

尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企业主所采用。

2、激励的短期行为

中小企业和同类型的大型企业相比，因资金、技术、人才等资源的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在中小企业中采用较少。

3、家族式管理

中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。

企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是容易挫伤非家族员工的积极性。

下面用一个具体的案例来研究该企业在员工激励方面存在的一些问题：

辽宁万客来商业集团有限公司坐落在中国玉都—辽宁岫岩。

1998年10月成立以来，经过十三年艰苦创业，萬客来犹如参天大树，枝繁叶茂，充满无限生机，现已发展拥有“萬客来商业广场、萬客来连锁超市有限公司、萬客来绿色物流公司、萬客来矿业有限公司、萬客来玉石健康床垫有限公司，现在萬客来集团已拥有固定资产两亿多元，职工队伍一千多人。

现已发展成为辽宁省县级明星企业，全国县级商业旗舰。

尽管发展到今天现在已经是大型的超市企业，但是在管理上却有很大的漏洞，特别是在激励方面。

辽宁万客来商业集团有限公司的员工每年如一日的工作，有很多优秀的人才并没有得到很好的发挥，该企业在外表上看上去已经在各方面很规范，尽管这样偌大的一个企业外观虽然很宏大但是内部却漏洞百出。

首先，这里没有健全的管理制度，特别是对每一个部门每一个职位进行很好的规范，部门并没有做到相应部门应该要做工作的职责，总是脱离自己的岗位，使员工缺少了对本职的认识，在超市最忙人手不够的时候都是现用人现抓。

其次，缺少沟通，上面的领导很少到下面基层去和员工沟通，不能及时掌握员工的工作心声与信息，都是上面现要求现关心。

最后，激励方式也比较单一，没有多种的激励原则，让员工没有特别高昂的情绪在自己的岗位上奋斗。

以本人在该企业的实习期间具体总结出该企业在激励方面存在的问题：

1、激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

该企业一般主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。

该企业形成的激励机制主要是以奖金和员工工资为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。

2、缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系

该企业激励行为往往随意性强，缺乏一套完善的人才激励机制，不利于企业有针对性地吸引和留住人才。

3、缺乏科学的绩效评估体系

员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，而且不对员工公开。

这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，表现一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

4、缺乏良好的企业文化

由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

2.2中小企业员