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知识型员工满意度研究报告论文
知识型员工满意度研究
摘要
本文以齐鲁制药为实例，主要致力于研究该企业中知识型员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为企业决策者及后续研究者提供建议和参考。
在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义。
第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调查问卷，分析数据，提出主要的解决对策。
第三部分就是本文的结论以及研究的限制。
在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度越高，企业的竞争力便越强。
因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度。
关键词知识型员工；员工满意度；齐鲁制药
ABSTRACT
Thispapertakeqilu-pharmaasexample,Mainlyfocusesontheresearchoftheenterpriseknowledgetypeemployeesatisfactionproblems,Bymeansofquestionnairesurveyanddataanalysis,Accordingtotheresearchresultsandputforwardconstructivesuggestionsandcountermeasures,soastoeffectivelyimproveemployeesatisfaction,enterprisedecision-makersandresearchersprovidesuggestionsandreferences.Onthecontentframe,Thefirstpartdescribestheknowledgetypeemployeesatisfactionresearchbackground,purposeandsignificanceoftheresearch.Thesecondpartisdescribedintheknowledgetypeemployeesatisfactionbasedonthetheoriesandmethods,binedwiththeexamples,designthequestionnaire,analysisofdata,putsforwardthemaincountermeasures.Thethirdpartistheconclusionofthispaperandresearchlimited.
InCurrentsociety,enterprisesofalltypesofknowledgeworkersintheincreasinglyfiercepetition,andknowledgeemployeesatisfactionhigher,thepetitivenessofenterprisesbeesmoreintense.Inordertoenhancethepetitivenessofenterprises,enterprisesneedtoenhancetheknowledgestaff'sjobsatisfaction.
KeywordKnowledgetypestaff；Employeesatisfaction；qilu-pharma
1前言
1.1知识型员工满意度研究背景
进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。
因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈。
企业间的竞争己经由劳动者体力的竞争转变为脑力的竞争，富有创造性的知识型工作已经成为新经济时代主要的工作形式。
知识技术等智力资本在组织中的重要性迅速提高，知识型员工就是这些智力资本的所有者，他们能够创造、利用知识，并且使知识增值。
是企业保持创造力和增强竞争力的关键。
对于企业来说，尤其是对于高科技企业而言，知识型员工的去留和工作态度会直接影响到企业的绩效，甚至是生死存亡。
彼得·德鲁克曾以远见卓识断言:
“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。
如何吸引并留住知识型员工，从而获得持续性的竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题。
然而从实践的情况来看，一些以知识型员工为主的企业，却普遍存在工作绩效低，离职率高的现象。
员工对企业的抱怨频繁，工作满意度低。
这种情况直接影响员工的绩效，进而影响企业的发展。
企业要想加快自身发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须想方设法提高知识型员工的满意度，增强员工对企业的归属感，对知识型员工工作满意度的研究，就自然而然地成为了企业函待研究和解决的问题。
1.2知识型员工满意度研究目的
本文在总结前人研究成果的基础上，探讨影响知识型员工满意度的因素，从而针对性地提出解决方法。
具体来讲，本文的研究目的有以下四点:
1.通过文献整理，了解知识型员工满意度理论知识，为本文的实证研究提供理论支撑。
2.通过结合理论知识，设计调查问卷。
3.研究分析影响企业知识型员工满意度的因素，探讨企业知识型员工满意度现状。
4.根据研究结果提出建设性意见和对策，为企业决策者及后续研究者提供参考。
1.3知识型员工满意度研究意义
企业知识型员工满意度研究的意义主要分为理论意义和实践意义。
理论意义：
知识型员工和工作满意度都是近期管理学界研究的热点问题。
然而，在目前已有的研究中，国内所作的研究多为定性研究。
同时，工作满意度的结构并不是千篇一律的，不同的行业，不同性质的员工满意度是有差异的。
但是，目前对员工所做的满意度研究中，大多没有对企业的性质予以区分。
由于我国社会环境和人文环境跟国外有很大的不同，一些在国外适用的理论和方法在我国有局限性，所以有必要对企业展开知识型员工的工作满意度实证研究。
本文通过实证研究，对企业中知识型员工的工作满意度现状及影响因素进行探讨，丰富工作满意度的研究内容，为知识型员工的管理提供一定的理论借鉴。
实践意义：
对提高知识型员工的满意度具有很强的实践指导意义。
对于员工来说，只有对企业满意，才能积极工作，对组织产生认同感和价值感，努力达到组织目标。
通过实证研究提出一些提高知识型员工工作满意度的建议，帮助企业改善现有状况是十分有必要的。
2知识型员工满意度研究理论
2.1知识型员工及员工满意度定义
关于知识型员工的定义，国内外许多学者都从多个角度进行了系统的阐述。
当代著名管理学大师彼得·德鲁克在1999年就提出了他对知识型员工的认识:
知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
依照此定义，企业中的中高层管理者及从事研发等工作的员工都可划归为知识型员工的X畴;如果把定义X围扩展，目前大多数白领员工及具有高学历的职业人士也可以划归到知识型员工的X围内。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在2000年提出:
知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
而我国学者土兴成、卢继传等也总结出了国内关于知识型员工最早的定义:
知识型员工就是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。
工作满意度的研究始于梅奥等人1927至1932年间在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验，该项研究表明:
员工的工作满意度等心理需要是提高工作效率的基础，员工的社会及心理因素影响其工作满意度。
随后Hoppock在其1935年发表的《工作满意》一书中，首先提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者心理与生理两方面对其工作环境、工作自身的主观满足感受。
虽然因为研究的方向和目的不同，相关学者对工作满意度有不同解释，但归纳起来基本可以分为以下三种:
1.综合性定义，即工作满意度是一个单一概念，只是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成原因与过程;2.期望差值性定义，即将工作满意的程度与员工期望得到的回报与其所实际的到的回报的差距联系起来，差距越小，满意度越高，反之满意度就越低，所以这种定义又被称之为“需求缺陷性定义”。
3.参考架构性定义，这种定义的支持者认为并不是工作中的客观因素影响员工的工作满意度，而是员工主观方面的参考架构影响其对工作的满意程度。
目前国内相关研究所采用的大多是参考架构性定义，卢嘉，时勘等学者认为工作满意度是员工根据工作环境、工作本身等实际情况，比较其预期所得回报与实际所得回报之差距后，对工作做出的全方位的态度评价。
2.2知识型员工特点
知识型员工不同于传统的劳动者，他们拥有最有价值的资产———知识，因而呈现出与传统员工完全不同的特点：
1.高度的自主性。
知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。
因此，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度XX的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动X围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，被动地适应机器设备的运转和受制于物化条件的约束，更无法容忍上级领导的遥控指挥。
他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具X力的工作安排。
2.X扬的个性。
知识经济时代的员工大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学。
由于这些员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
所以，沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。
3.富于创新精神。
知识经济时代的员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。
所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。
他们很少把工作日定义为每天工作-,2小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战，过程中获得成就感和精神上的愉悦。
4.不单重金钱，更重个人价值实现。
知识经济时代的员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。
他们工作的目的不单纯是为了挣钱，而是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作，而不是雇主。
他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
5.工作过程难监控，劳动成果难量化。
员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
因此，对员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。
除此之外，成果本身有时也是很难度量的。
2.3员工满意度影响因素理论
影响企业员工工作满意度的因素可分为个人因和素环境因素两类:
个人因素指的是人口统计学变量（性别、年龄、受教育程度、工作年限等）、知觉、个人能力及稳定的人格特质等方面;环境因素指的是组织外部的政治经济环境、文化环境、组织规模、工作特质和职业性质等方面。
在实际生产经营中，上述对工作满意度影响因素的分类并不能提供有效指导，因此不少学者又对工作满意度的影响因素进行了进一步划分，提取出对于企业管理者而言最为重要的一些影响因素。
Vroom（1962）将工作满意度的影响因素分为七个方面:
工作内容、工作环境、直接主管、同事、组织本身、薪酬待遇和升迁发展。
本文认为工作满意度的影响因素可分为以下几个方面:
1.工作岗位本身，工作本身就可以成为员工工作满意感的来源，因为工作可以为员工提供学习新知识掌握新技能的机会、有趣的工作任务及对工作的控制感等。
2.工作职位，工作职位得到晋升是员工受到组织认可的重要途径，假如组织内的员工因自己的工作表现得到领导和同事的认可，并在职位上获得提升，那么其工作满意度也会随之得到提高。
3.薪酬水平，获得薪酬是员工工作的重要原因，也是组织对员工进行管理、激励的重要手段。
合理的薪酬不仅能保障员工的正常生活，同时也会使员工感到自身价值的实现。
除了薪酬的绝对水平会影响员工的工作满意度外，与同组织中其他成员比较的相对水平也会影响员工的工作满意度。
4.工作内容，工作内容是员工在其工作岗位上所需完成的任务总量。
一般来说，多样化工作内容的岗位更能使员工感受工作的乐趣，有助于提高其工作满意度;反之枯燥的工作内容则更容易引发员工的工作倦怠，不利于员工工作满意度的提高。
5.工作环境，工作环境是指员工工作的组织特征和环境影响。
其中组织特征指的是员工工作中的督导方式、组织激励方式和组织的承诺方式等方面;而XX理工大学硕士学位论文环境影响则是指员工工作条件的舒适性和便利性，良好的环境影响可以使员工对工作的态度向满意方面转化四。
6.工作中的人际关系，任何工作都要在一定的组织中才能开展，因此人际关系也会对员工的工作满意度形成影响。
如果工作中领导的行为模式和管理风格与其下属比较一致，则其下属员工的工作满意度一定会比较高;而对于员工个人来说，如果同事或下属能与其保持融洽的合作关系，那么其工作满意度也会随之提高。
2.4员工满意度的测量
关于工作满意度的测量，由于问卷调查法便于实施的优势，因此大多采用此法进行。
目前国内外常用的测量量表主要有:
（l）明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）：
明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）是由美国明尼苏达大学WeiSS等学者（1967）设计出来的，具体可分为长式量表和短式量表两种。
长式量表共有100道题目，可对员工个人20个工作方面的满意度进行测量;而短式量表主要包括一般满意度、内在满意度和外在满意度3个分量表，其主要维度有:
报酬、能力使用、成就、提升、活动、公司政策和实施、权威、同事、上下级关系、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、变化性和工作条件等。
（2）彼得需求满意度调查表（NSQ）：
彼得需求满意度调查表（NSQ）主要适用于对管理人员工作满意度的测量，所调查的领域主要集中在管理工作的具体问题与异议上。
调查表中每一项都包含有两个问题:
一个是“应该是什么样”;另一个是“现在是什么样”。
每个项目的得分是员工用对“应该是什么样”所选择的数值减去员工对“现在是什么样”所选择的数值的差，这差值越大，说明员工对这方面越不满意，而差值越小则表明对这面的满意度越高。
国内一些学者也对工作满意度的测量量表进行了设计编制，中科院心理研究所的卢嘉、时勘等学者（2001）设计编订了适合我国员工工作满意度测量的调查问卷，既对工作满意度的各要素进行了分别测量，又安排了工作满意度的整体测量。
这种问卷共65道题目，以五个维度来测量员工的工作满意度:
对管理措施的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作激励的满意度和对团体合作的满意度。
经实际测量证明，此量表具有比较好的测量信度与效度，测量结果与MSQ所得结果相关性达到显著水平。
2.5低满意度员工表现
当员工不满意时，总是会通过各种方式来表达这种不满，例如:
抱怨、反抗、消极怠工等，这些行为往往比离职更为普遍发生。
图1描述了员工表现的4种反应。
图1员工表现图
通过上图可以看到退出表现是指离开组织的行为，包括寻找一个新的职位或辞职。
建议表现是采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境，包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。
忠诚表现是消极的但是乐观的期待环境的改善，包括面临外部批评是为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。
忽略的表现是消极的听任事态向更糟的方向发展，包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。
3以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意度
3.1齐鲁制药公司简介
在我实习的者几个月里，对齐鲁制药这一家企业印象深刻，它是一家实力雄厚的大企业。
齐鲁制药XX位于总厂位于XX省XX市工业北路，是中国大型综合性现代化制药企业，主要从事治疗肿瘤、心脑血管、感染、精神神经系统、呼吸系统、消化系统、眼科疾病的制剂及其原料药的研制、生产与销售。
经过半个多世纪的不懈努力，齐鲁制药已跻身中国一流药企行列。
齐鲁制药以关爱员工、增强凝聚、倡导文明、促进和谐为己任，在快速发展经济的同时，十分重视企业文化建设和员工综合素质的提高。
目前药物研究院有研究人员近500人，博士学位者近30人，硕士学位者约200人。
图2是齐鲁制药2011年的员工组成：
图2齐鲁制药2011员工组成
从上图中可以看出齐鲁制药拥有员工大概7000人，大专学历以上人员5200人，员工的综合素质比较高。
3.2企业知识型员工满意度调查与研究
3.2.1调查方法与思路
首先是设计员工满意度调查问卷，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架，结合各种满意度策略方法，完成最终的调查问卷。
第二部就是做好调查前的沟通，要让每个被调查人员了解到这次调查的重要性，同时得到部门领导的支持，这样才能达到调查的初始目的。
然后发放调查问卷以及回收。
最后结果整合以及数据整理和分析。
3.2.2调查问卷的设计
本次员工满意度调查问卷设计的关注点主要应集中在员工对公司和工作的满意度上。
要充分考虑到当前企业的实际情况，结合公司当前目标，先行设计一份初步问卷，选取部分有代表性员工参与问卷测试，在小X围内实施“问卷合理性”的检验，同时辅之以访谈。
根据小X围的调查结果，通过二次统计分析，将一些不合理或者不便判断的问题剔除，再根据访谈的情况，补充一些员工普遍关心的问题，最终形成一个结构合理、重点突出的调查问卷。
这样得出的调查指标将具有较强的针对性、科学性和预测性。
知识型员工满意度调查问卷包括了基本情况和满意度情况两部分，基本情况包括年龄，性别，层级，和工龄四方面。
满意度情况包括员工对工作薪酬和福利的满意度，对自身将来发展和提升满意度，对公司培训的满意度三个方面。
共计25个问题。
答案没有正确错误之分，等被调查者填写完毕，统一收回，对资料进行统详细分析。
调查问卷请看附录。
3.2.3调查问卷的分析
本次调查共面对本科以上的员工发放调查问卷150份，实际收回146份，回收率为97%。
表1是被调查知识型员工的基本信息：
表1知识型员工基本信息
年龄
25岁以下
25-40
40-55
55岁以上
64
59
23
0
性别
男
女
78
68
层级
基层
中层
高层
103
39
4
工龄
3年以内
3-5年
5-10年
10年以上
60
38
31
17
从上表中可以看到，在年龄结构方面，25岁以下的有64人，占样本总数的43.8%；25岁到40岁的人有59人，占样本总数的40%；40岁到55岁的有23人，占样本总数的16.2%；而55岁以上的没有一人。
丛样本的年龄结构可以看出，年龄在40岁以下的人占绝大部分，齐鲁制药的知识型员工偏向年轻化，富有活力，发展潜力大。
在性别构成方面，男性员工78人，女性员工68人，两者比例接近，构成比较理想。
在层级方面，基层员工有103人，占总样本的70.5%，中层人员有39人，占总样本的26.7%，高层共4人，占总样本的2.7%。
在工龄结构方面，本次调查划分4个区间，3年以内工龄的知识型员工有60人，占总样本的41%；3到5年的有38人，占总样本的26%。
5到10年的有31人，占总样本的21%，10年以上工龄的有17人，占总样本的11%。
图3是知识型员工对自身薪酬和福利的满意度调查数据：
图3自身薪酬和福利的满意度数据
从上图中，我们可以看到过半的员工对齐鲁制药的薪酬和福利还是感到满意的，但是还是有很多的知识型员工认为，齐鲁制药的薪酬和福利处于一般的水平。
本文认为，员工感到薪酬水平低，一般分两种情况，一是工资确实低，这种情况就需要公司提高薪酬水平，但是根据搜索资料得知齐鲁的平均薪酬水平确实不低，那就可能是属于第二种情况：
企业支付薪酬水平合理，但是员工感到低。
这就需要企业从其他途径提高满意度。
图4是知识型员工对自身发展和提升满意度的数据分析：
图4自身发展和提升的满意度
从上图中我们可以看到，齐鲁制药的知识型员工对自身的发展和提升还是给予肯定的，这一项表明，员工在齐鲁制药工作的经历和工作本身能够吸引他们，并且能够给他们创造发展的机会，这样更能激励员工更好的为企业工作。
图5是知识型对企业的培训评价的数据分析：
图5公司培训的满意度
在齐鲁制药对知识型员工培训力度方面，许多员工感觉不够，应该有计划的增加员工专业性培训的机会和方式，提高公司员工的综合素质，以便更好的为企业服务。
不过这也是一把双刃剑，如果公司的实力不能够发展壮大，那么培养的人才就只能为他人做嫁衣了，一旦企业对他们没有了吸引力，这样的员工会流失较快。
3.3本章小结
本章以齐鲁制药为实例，通过发放问卷调查的的方式收集第一手关于知识型员工对企业满意度的数据，并对数据进行整合分析。
通过分析数据，我们可以知道不少员工对企业满意程度总体欠佳。
这一方面反映了企业对员工满意度缺乏足够的重视，另一方面也说明，激励不足是企业存在的问题。
但我们也看到，这种不满意是善意的，因为对公司发展抱有希望，所以要求就相对严格些。
4提高知识型员工满意度对策
4.1完善企业管理
要想提高知识型员工的满意度，首先就是要有完善公平的企业规章制度。
我们要创立优秀的领导团队，企业的管理者应致力于提高自己的管理水平，创建优秀的领导团队。
第一，团队成员应对工作有自信，有远见，有突破困难的能力。
优秀的领导者需要将劣势转化为优势，正确对待自己的缺点和不足。
带领整个团队披荆斩棘，找到克服困难的转机。
第二，团队成员要时刻把企业的利益放在第一位。
将自己的目标与企业结合起来，对达成目标有坚定的信念。
目前很多民营企业都出现一种问题，就是办公室政治的宗派问题。
管理者不把业绩放在第一位，而把相互斗争放在第一位。
出现这种情况，不仅影响团队的合作，而且也危害个人的发展。
第三，培养团队合作的能力。
优秀的团队成员不仅要注重自身能力的提高，更要加强团队合作的能力。
好的管理者，可以不是在某些方面的专家和精英，但是需要有管理和团结专家和精英的能力。
第四、要提高团队的决策水平。
目前我国的很多民营企业都是拍脑袋定决策，出发点都是自己的想法。
这样的决策常常会引起员工的不满。
因而，在做决策时，领导团队应该倾听员工的意见。
知识型员工是一个特殊的群体，他们具有特殊的心理需求、价值观念和做事方式。
与员工沟通有很多方法，可以采用门户开放政策、员工满意度调查、员工座谈会、员工心理援助计划等。
齐鲁制药的管理者要注意以下两个方面:
1.不摆领导者的架子，把自己放到跟员工相同的位置上，谦虚的接受员工批评。
2.讨论和命令要并重，知识型员工不愿意被别人命令，喜欢按照自己的意愿去做事，但是当大家一起讨论又达不成共识时，需要管理者做出决策，并采用命令强制执行。
4.2健全薪酬体系
传统意义上的薪酬的目的是为了满足人们的生存需要。
而如今，在知识型
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